【正文】 ） 應(yīng)采取公證，嚴格的態(tài)度； 2） 對評價的標準忠實； 3） 根據(jù)事實來評論； 4） 不可受一種評價因素的影響， 而對其他因素也作同樣的判斷。 1） 日常管理，監(jiān)督的結(jié)果，可由部屬的行動顯現(xiàn)出來； 2） 給予部屬評價的主管，也一樣要接受其領(lǐng)導(dǎo)給予他的評價； 3） 部屬對主管的行動都相當敏感，因此，他們也會給予主管相對的評價。 請注意：伙伴也是我們 的客戶。 員工剛進入公司時，一切都很生疏，必須象嬰兒學步一般從頭開始學。 （ 8） 新進員工最無法忍受下列四種情形。 （ 7） 別倚老賣老或利用職權(quán)給他們壓力。 （ 5） 制造多些交談的機會。 （ 3） 灌輸他們履行義務(wù)，忠于職守的觀念。 1） 具體指明其工作內(nèi)容和范圍； 2） 向部門內(nèi)所有的人介紹新來者； 3） 帶新員工去認識有關(guān)部室； 4） 介紹公司的福利措施等； 5） 第一星期，應(yīng)抽出時間與新進員工談一談，問一問有無不適應(yīng)和看法。 面對聽眾：當你演講時，眼睛面對觀眾，將觀眾席以井字劃分，一般來說，在演講者的左右兩邊及最左最右角的人群，常會被忽略，請?zhí)嵝炎约?，?jīng)常將眼神 投注在這些地方，聽眾與你互動就會熱烙起來，面對觀眾時心理產(chǎn)生一種好朋友談話的感覺一樣，你的演講就自然多了。 （ 4） 不要念演講稿：千萬不要照演講稿念，這樣會顯得平淡乏味、生硬而欠缺親切感，因為聽演講的人，是希望聽你“講”而不是來聽你“念”。 （ 2） 內(nèi)容有重心：依照演講重心的一句話，延伸出來二至三點構(gòu)想，千萬別貪心，因為太多的構(gòu)想，聽眾容易迷失，而且不易記 憶，為了增強記憶，最好每個構(gòu)想都能有一則故事或?qū)嵗齺碜糇C?？傊?，面對一群人發(fā)表你的意見，是你職務(wù)中重要的一環(huán)工作。管理在這個時候是一種期望與激勵。 3） 如果讓部屬從事自己責任以外的工作，要找那些自愿去做的人來做，或要用一些積極的評語來激起他們的上進心。 2） 如果讓那些專業(yè)人員從事某種特殊工作時，就對他們說：“這樣的工作只有象你這樣的大將才能完成。 1） 如果讓部屬去做危險的、辛苦的、繁瑣的 工作時，不僅要明確說明待遇優(yōu)厚，安全有保障，此外，還要喚起他們的責任感。 4） 對工作特別感興趣的部屬，要使用肯定鼓勵的命令，可以對他們說：“你對這種事很在行，靠你了。 2） 對那些熟悉工作，自信心和自尊心很強的部屬，最好使用暗示的命令，可以對他們說：“這是一個責任重大的工作 …… 我覺得你是咱們這里最理想的人選 …… ”說完之后，等待他的反映。 （ 2） 對于不同類型的部屬，要采取不同的方法下達命令，才會得到較好的效果。 應(yīng)當掌握一種有效的管理技術(shù)，那就是對部屬說：“拜托了”“都靠你們了。 喊破嗓子，不如做出樣子，伙伴也會行動起來。 （ 4） 明確表示實施時間 WHEN 1） 何時開始做，何時應(yīng)完成； 2） 規(guī)定現(xiàn)在所要進行工作的先后次序。 （ 2） 工作明了化 WHAT 1） 明確表示那一項工作應(yīng)做到何種程度； 2） 說明這工作的份量，及關(guān)聯(lián)。 人們愈是賢明，愈低頭向他人學習，知道自己還有不知道，才是真的知道?！蹦翀鲋魍ㄟ^提問有效而聲速地達到了目的，并且沒有造成矛盾沖突和對抗，在公司里，許多問題都可用這種方法達到類似的效果?！卞薰氛邌柎鹫f?！澳敲茨銈兌梦覀儠錃⒛切┛拷∨５墓穯?？”他進一步問到。例如，兩位遛狗的人未經(jīng)允許就進入一牧場，牧場主人盡管完全有權(quán)命令他們離開他的牧場。它幫你打破冷場及繼續(xù)會談而不至于冒自己談話太多之險。例如，召集一個會議，你可看看對方的眼睛，微笑著，用輕松的詢問的語調(diào)說：“會議開始好嗎？”會議該結(jié)束時，可用這樣的問題：“怎么樣，該討論的都討論了吧？”或“會議結(jié)束前，還有什么事要提出來討論的呢？” 當你獲得了你所要的訊息就不要再問。 提問題可以贏得時間，通過提問你就有時間按自己的步調(diào)作出反應(yīng)或采取行動。借著問，你就把周圍的人們暫推向“舞臺的中心”，而不是總是以你自我為中心，這樣同事和下屬會覺得你可愛，可親。直接告訴下屬如何去解決一個問題比向他們請教時省時省力些，但是通過不恥下問，使那些執(zhí)行你的決定的員工，參加到了解情況和作出決策的過程中，你就會提高大家的士氣，更熱情更有效地解決所現(xiàn)臨的問題。 高級主管隨著在公司里的職位越來越高，也越來越脫離具體的事務(wù)，通過不恥下問，與所管轄的員工保持密切接觸，才能高層建瓴地解決所面臨的問題。 17 不恥下問 成功的人不必比其他人更胸有成竹。 ? 月報到每個月的 28 日為止。 ? 日報到翌日的 10 點為止。 2) 依照下達命令用，協(xié)調(diào)用，行動用和 管理用等不同的目的，重新整理原始資料。 —— 資訊網(wǎng)的建設(shè) （ 2） 建立公司內(nèi)部的報告制度 資訊系統(tǒng)制度化，處理問題方便得多。 2) 廢棄職務(wù)上不需要的資訊。 16 資訊的選拔 為了避免被埋在紙堆里，建議您注意資訊的選擇。 報告的處理 多數(shù)成功在于不被表面現(xiàn)象迷惑。 報告內(nèi)容的精簡與否視用途而定： 遇到需要緊急處理的事情，為了爭取時效，只需簡單的報告，了解重點即可。 （ 2） 發(fā)生預(yù)料外或工作沒有按預(yù)定的程序進行時，應(yīng)讓部屬立即提出報告。 （ 3） 口頭說明即可的事項，應(yīng)采取口頭報告。 （ 2） 需要長時間才能完成的工作，必須在中途隨時聽取報告。 結(jié)合、擴大、縮小及改變別人的構(gòu)想，以求更好的創(chuàng)意。 歡迎自由奔放的構(gòu)想?；盍?chuàng)造思維。 2） 進行評價補充，更具體地謀求發(fā)展。 （ 6） 經(jīng)過一段時間后，就應(yīng)進行構(gòu)想的評價檢討。 （ 4） 指定主席和記錄（以 2 名為宜）。 （ 2） 時間最好在 30 分鐘左右，最長不可超過 1 小時。這是團體的構(gòu)想開發(fā)會議之一。 踴躍發(fā)言，討論決定之后，最重要的是結(jié)論怎樣展開實際行動。 （ 4） 結(jié)束： 下結(jié)論后，主持應(yīng)歸納結(jié)論，重復(fù)重點記憶，強調(diào)方向 1） 針對結(jié)論，明確規(guī)定與會者今后應(yīng)負的任務(wù)； 2） 如果不下結(jié)論，也應(yīng)明確提示今后的方針； 3） 對與會者的辛勞表示感激，并宣布會議結(jié)束。 （ 3） 結(jié)論： 完全達成協(xié)議后，再下結(jié)論。 1） 先引起共同的話題，使氣氛融洽； 2） 說明會議的目的，主旨和議題，并明白表示要達成協(xié)議的問題； 3） 說明會議的進行方式和預(yù)定時間等； 4） 以上一律采用回答方式，使與會者充分了解。 會議的效率如何，往往取決于之前的準備如何。 （ 3） 準備所需的資料 1） 要分發(fā)的資料； 2） 必須用到的掛圖和圖表等； 3） 實地示范的教材和文具等。但主管一定要控制會議的有效性，避免漫談會或聊天會。 （ 4） 積極利用部門內(nèi) 溝通會議 1） 部門內(nèi)溝通會連同慶生會，研究會和改善檢討會一起舉行； 2） 在對每一個人都有影響的措施實施前，可先開溝通會議，以了解員工的意見； 3） 了解員工的不滿足和需求在哪里； 4） 自由解決部門內(nèi)的問題； 5） 調(diào)查因方針和制度的變更所引起的反應(yīng)； 6） 需要人協(xié)助的事，應(yīng)先開內(nèi)部溝通會議。 （ 2） 開溝通會議時，務(wù)必做到下列幾點： 1） 傳達公司的方針和種種計劃； 2） 尋求部門內(nèi)人員的意見，并加以整理； 3） 解決部門內(nèi)的問題； 4） 處理訴苦和抱怨； 5） 發(fā)揮教育的功能； 6） 達成聯(lián)誼的目的。 地位和權(quán)力無法領(lǐng)導(dǎo)眾伙伴，唯有學高為師、身正為范的領(lǐng)導(dǎo)風格，才能獲得眾人的信賴。 （ 2） 規(guī)范必須靠部屬對主管的信賴感來支持 （ 3） 為了確立規(guī)范，應(yīng)了 解部屬并好好地督導(dǎo) 1） 公正地對待新進員工； 2） 正確地觀察與指導(dǎo)； 3） 以身作則感化他們； 4） 對于任務(wù)的達成和個人的行動，應(yīng)設(shè)置較市的標準。 效能和策略結(jié)合才會充滿更大激發(fā)作業(yè)能量的機會。 （ 5） 活用團體決定 1） 團體的決定可 造成團體的標準； 2） 團體的決定有助于慣例的改善。 9 分工合作 （ 1） 目標必須明確 1） 應(yīng)設(shè)定整個部門的目標； 2）