天旗人力資源管理建立基于勝任力的人力資源管理體系-文庫吧資料
2025-05-15 20:52本頁面
【正文】 同樣的方法。比如，劉處長剛出差回來，手頭一定會有很多事情需要處理，心思未必都在面試上。在招 聘的時候，需要培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試技巧，讓他們更好地甄選人才；在績效管理中，要想辦法讓業(yè)務(wù)經(jīng)理理解績效管理，進(jìn)而讓績效管理、績效面談幫助他們提高團(tuán)隊的整體業(yè)績。 人力資源經(jīng)理應(yīng)該是一個輔導(dǎo)者、幫助者的角色，我們要去幫助企業(yè)和業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)自己的目標(biāo)，就要在 選、育、用、留、流 等幾個方面為企業(yè)老板和各級業(yè)務(wù)經(jīng)理提供更為專業(yè)的服務(wù)和建議。 HR 需轉(zhuǎn)變角色 那么，要想成功實現(xiàn)人力資源管理從 到 的轉(zhuǎn)變，從事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)變到對業(yè)務(wù)有支持性、有價值的工作，人力資源經(jīng)理首先需要調(diào)整自己的定位，轉(zhuǎn)變自己的角色 。于是， HR 需要學(xué)習(xí)專業(yè)的知識，需要了解企業(yè)老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工的需求，平衡三者之間的利益和關(guān)系，需要與業(yè)務(wù)經(jīng)理配合，需要訓(xùn)練業(yè)務(wù)經(jīng)理的 HR 技能，需要在 HR 理念上與他們達(dá)成共識，等等。 但是，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和國家、企業(yè)間競爭的加劇，人才的競爭也開始加劇，人力資源的重要性和價值日益突顯，人力資源管理 的時代已經(jīng)到來。人力資源管理 的主打 產(chǎn) 品 則是檔案、薪資，建立了以檔案、薪資為核心，涉及工資審核發(fā)放、檔案管理、勞動紀(jì)律、人事任命、入離調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)辦理等方面的人事管理體系。 人力資源管理的 和 讓我們先來看看人力資源管理的 和 2 0 分別是什么樣的： 人力資源管理 的時代已經(jīng)過去，其標(biāo)志就是人力資源經(jīng)理獲得了 高級辦事員 的美譽(yù)，成為企業(yè)老板的心腹和親信。那 和 有什么區(qū)別呢 ?通俗地講， 是指網(wǎng)站提供什么，網(wǎng)民就看什么，如新聞、圖片等； 與 相比則有了很大的進(jìn)步，如博客、社區(qū)、網(wǎng)上購物等，其最重要的三個特征就是：了解網(wǎng)民的需求，與網(wǎng)民互動和網(wǎng)民自由創(chuàng)作。 人力資源管理 的時代已經(jīng)到來 人力資源管理 的時代已經(jīng)過去， HR 不能再做 高級辦事員 ，需調(diào)整定位、轉(zhuǎn)變角色、提升素質(zhì)，建立專業(yè)化的人力資源管理體系，向 時代勇敢邁進(jìn)。 總結(jié)上述三大問題，建立基于勝任力的人力資源管理體系是一個最根本的解決措施。 ：通用、惠普這些員工培訓(xùn)的代表性企業(yè)都在使用自己的案例、自己的經(jīng)驗來培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，這需要企業(yè)在前期能從績效優(yōu)秀的員工身上提煉成功案例，并對培養(yǎng)對象進(jìn)行準(zhǔn)確評估， 發(fā)現(xiàn)問題和培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上方能匹配針對性的培訓(xùn)和培養(yǎng)方案。 針對這一問題，筆者認(rèn)為需從標(biāo)準(zhǔn)度、準(zhǔn)確度、加速度三個方面加以改善。 把握人才培養(yǎng)的三個度：標(biāo)準(zhǔn)度、準(zhǔn)確度與加速度 案例中第三封郵件反映出的問題為：隨著市場競爭的激烈，越來越多的企業(yè)意識到了培養(yǎng)自己的核心人才的重要性，于是每年拿出幾百上千萬元的資金，不惜占用核心人才的工作時間進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)，但卻收效甚微，甚至還常常引起員工的反感和抵觸。 (Key Competence Index，關(guān)鍵能力指標(biāo) )：與傳統(tǒng)的 KPI 考核不同，除了對硬性工作業(yè)績指標(biāo)的考核外，現(xiàn)代企業(yè)還要更注重員工軟性指標(biāo)的考核，這些指標(biāo)被稱為 KCI，包括價值觀、工作態(tài)度 (嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)任心、主動性 )、核心能力素質(zhì) (學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、溝通、戰(zhàn)略導(dǎo)向、團(tuán)隊合作 )等，經(jīng)過世界上眾多 500強(qiáng)企業(yè)的實踐證明，這些指標(biāo)更能夠幫助企業(yè)區(qū)分高績效特征。而用人部門負(fù)責(zé)人也更是視績效考核為燙手山芋，把年終給下級打 D(績效不合格 )列為第一煩惱。規(guī)范的企業(yè)，還應(yīng)該建立面試官內(nèi)部認(rèn)證、持證上崗制度。 ：從企業(yè)戰(zhàn)略、文化、價值觀等要求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實際和招聘崗位實際，擬定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn) (評估模型 )，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的面試提綱和評價標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一語言，減少分歧。 針對這一問題，筆者認(rèn)為需從規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化三個方面加以改善。為了提高人才管理的科
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1