【正文】 為設(shè)計部年終獎金總額的3% 年終考核系數(shù)：由人力資源部根據(jù)設(shè)計部年度內(nèi)的設(shè)計產(chǎn)值、回款、獲獎項目、客戶滿意度等指標確定。（二） 對每個項目，由設(shè)計部部長依據(jù)項目特點平衡肥瘦后獎產(chǎn)值下達到項目經(jīng)理，項目結(jié)束后，由項目經(jīng)理根據(jù)綜合考核結(jié)果核算設(shè)計人員的產(chǎn)值，經(jīng)設(shè)計部長審核后報人力資源部審批備案，計入員工個人產(chǎn)值額，作為獎金核算的依據(jù)。第三十六條 工資結(jié)構(gòu)：基本工資+項目獎+年終獎+附加工資第三十七條 項目獎：（一） 項目獎是每位設(shè)計人員完成公司規(guī)定的基本產(chǎn)值后對超出的部分實行超額累進獎勵。 季度獎是依據(jù)季度職責考核確定的獎金 年終獎=年終獎基數(shù)*年終考核系數(shù)其中：年終獎基數(shù)為項目部總獎金的8%年終考核系數(shù)依據(jù)部門年度完成的合同額、方案中標率、部門費用等綜合指標確定。提成獎每季度核算一次。各類人員基本合同和超額提成比例年初由項目部部長參加的公司總經(jīng)理辦公會議定。 多種經(jīng)營部：基本工資+特殊貢獻獎+季度獎金+年終獎金+附加工資 其中：特殊貢獻獎由公司高層依據(jù)多種經(jīng)營部拓展新業(yè)務(wù)取得的成果給予一次性獎勵。第二十六條 工資結(jié)構(gòu)：基本工資+季度獎金+年終獎金+附加工資第二十七條 季度獎金：季度獎依據(jù)員工的季度考核結(jié)果確定，按季度發(fā)放，計算公式為：季度獎金=獎金基數(shù)*個人季度考核系數(shù) 其中：獎金基數(shù)=基本工資*（3/2）第二十八條 年終獎金：年終獎金依據(jù)員工的年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營成果確定，年底一次性發(fā)放，計算公式為：年度獎金=基本工資*效益調(diào)整系數(shù)*個人年度考核系數(shù)其中：效益調(diào)整系數(shù)=年終用于非生產(chǎn)經(jīng)營人員的年度獎金總額/非生產(chǎn)經(jīng)營人員的基本工資總額第二十九條 特殊職位的工資結(jié)構(gòu)： 技術(shù)部專業(yè)技術(shù)崗位: 基本工資+項目獎+季度獎金+年終獎金+附加工資 其中：項目獎由人力資源部依據(jù)具體的項目核定項目總獎金到技術(shù)部，技術(shù)部長根據(jù)考核情況提出二次分配方案報人力資源部審批后發(fā)放到個人。考核由總經(jīng)理負責，董事會監(jiān)督。考核由董事會負責。超出目標效益年薪按超出目標的比例累進增加，低于目標按低于目標比例累進減少。第二十一條 基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發(fā)放。第十八條 實行年薪制的崗位應(yīng)是經(jīng)營業(yè)績能夠按一年的完整經(jīng)營周期進行評估。（六） 個人所得稅，在預定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。（五） 住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司和員工各承擔一部分。（三） 餐費補貼每月 115元。第十六條 附加工資：（一） 工齡工資：員工內(nèi)部工齡每年5元，外部工齡每年2 元：工齡以12月30日為核算日起，不足一年的按一年計算。年終獎金下年初支付。（三） 季度獎金是為激勵非生產(chǎn)經(jīng)營人員做好綜合管理和服務(wù)而設(shè)立的獎金，每季度依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（一） 提成工資是項目部員工獲取合同后按合同金額提取的獎金。（四） 在管理系列和技術(shù)系列之間變動，按原基本工資和變動后崗位對應(yīng)基本工資中高者確定第十四條 基本工資的用途基本工資是員工收入中的基礎(chǔ)部分，作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 行政管理人員的季度獎、年終獎計算基數(shù)；（二） 加班費的計算基數(shù)；（三） 事病假工資計算基數(shù)；（四） 外派受訓人員工資計算基數(shù)；（五） 其他基數(shù)。（三） 職位變動調(diào)整。（二） 職稱變動調(diào)整。年度內(nèi)考核結(jié)果“優(yōu)”者或連續(xù)二年考核結(jié)果為“良”者，基本工資等級在本職類內(nèi)晉升一檔。第十三條 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（五） 無職稱人員不再單獨設(shè)立職類，起薪點為員級職類的最低檔。特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。（三） 基本工資的確定：員工獲取職稱年限除于三取整后得出數(shù)即為對應(yīng)的檔次。（二） 職稱職類：員工職稱劃分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、助理職稱和員級職稱等五個職類。（四） 對工勤人員不再單獨設(shè)置職類，工勤人員的起薪從一般管理職類的最低檔開始，特殊情況由總經(jīng)理辦公會討論后可定在高檔。取整后大于或等于五的員工定檔為五檔。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。第九條 管理系列基本工資：（一） 適用范圍：高層管理人員、人力資源部、財務(wù)部、辦公室、技術(shù)部、計算機中心。第八條 基本工資：參照原崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司固定工資總額，調(diào)整薪酬水平和級差。（二） 績效工資：由員工的工作業(yè)績確定的工資單元，包括提成獎、項目獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)： 基本工資＋績效工資+附加工資第六條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產(chǎn)經(jīng)營員工工資制度、項目部員工工資制度、設(shè)計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。成本性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將工資總額根據(jù)年度內(nèi)完成的產(chǎn)值控制在一定的范圍內(nèi)。第四條 原則。第二條 范圍： 公司全體員工。第二條 培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。第四條 培訓主辦單位（人力資源部）向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修全部課程。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。第二條 員工培訓記錄資料的保存由住宅院人力資源部負責保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。第三條 明確學員訓練記錄的管理規(guī)定。第二節(jié) 目的第一條 嚴格員工培訓的出勤管理制度，讓學員有所依循。第二條 進修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進修，期間的薪金發(fā)放標準依住宅院相關(guān)薪金制度執(zhí)行。（外派學習提交的成果，可以是調(diào)查報告，可以是專題論文，也可以就學習課題的內(nèi)容對專業(yè)人員舉辦講座）第六條 外派培訓人員的費用報銷須在返住宅院七日內(nèi)匯總填寫明細，由人力資源部、財務(wù)部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第四條 外派培訓人員與住宅院簽訂培訓合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。第二條 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。第四條 參加外派培訓人員應(yīng)為有長期服務(wù)于本住宅院之意愿者。第二條 根據(jù)具體外派項目的具體要求，制定關(guān)于學歷、能力等方面的要求。第二條 外派培訓的內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦的技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、海外交流考察。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第四條 培育人才，使現(xiàn)有人員滿足住宅院未來發(fā)展需求。第二條 鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高住宅院人員素質(zhì)。第四章 外派培訓管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于BD（以下簡稱住宅院）全體員工。2. 參加各種資格認證考試：用于建設(shè)住宅院高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍。第十條 職能人員培訓內(nèi)容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能等。第八條 職能人員范圍：職能人員包括財務(wù)人員、行政人員、人力資源職能人員等。第六條 經(jīng)營人員培訓內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識、實踐知識及建筑行業(yè)專業(yè)知識；營銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。住宅院可以有選擇地派出那些知識基礎(chǔ)好、技術(shù)水平高、英語流利、對企業(yè)忠誠度高的技術(shù)人員到國外進修、考察，學習國外先進的技術(shù)和經(jīng)驗，為住宅院所用。2. 脫產(chǎn)進修：由住宅院選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。第四條 技術(shù)人員培訓方式：1. 專題培訓：專題培訓主要包括三個方面的內(nèi)容，新技術(shù)的應(yīng)用、工程疑難問題的解決及經(jīng)驗交流。第二條 技術(shù)人員培訓目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。3. 內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應(yīng)用現(xiàn)代管理知識，一同研討住宅院的經(jīng)營管理問題。第四條 培訓方式1. 在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導能力。4. 對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。2. 業(yè)務(wù)知識與技能：所管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識與技能。第二條 培訓目的：使其掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。第四節(jié) 執(zhí)行人員的培訓第一條 執(zhí)行人員是指各級部門負責人。2. 出國考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術(shù)人員出國考察。第三條 培訓內(nèi)容：對高層管理人員培訓重點是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓重點是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于住宅院發(fā)展的技術(shù)方向。第三節(jié) 決策人員的培訓第一條 決策人員是指對住宅院戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括高層管理人員，即：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；同時包括高層技術(shù)人員，即：總工程師，總建筑師。第二節(jié) 目的與內(nèi)容第一條 合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應(yīng)有的專業(yè)知識，也使住宅院的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。第四條 新員工培訓后人力資源部應(yīng)將培訓記錄歸檔。第二條 部門內(nèi)工作引導后應(yīng)該由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)如不能完成培訓，則該員工不予轉(zhuǎn)正。第六條 介紹關(guān)鍵工作指標，不少于2課時。第四條 基本專業(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而定，不少于6課時。第二條 部門領(lǐng)導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員，不少于2課時。第六條 完成通識訓練應(yīng)進行測驗，不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。第四條 培訓內(nèi)容：住宅院企業(yè)文化；住宅院組織與歷史沿革；住宅院設(shè)計作品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。第二條 住宅院新員工通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負責實施。第五條 人力資源部為每位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結(jié)果。并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第二條 凡住宅院正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第二條 培訓內(nèi)容為新員工通識訓練、部門內(nèi)工作引導和部門間交叉引導。第二章 職前教育管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于BD（以下簡稱住宅院）全體新員工。第四條 培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。培訓期間員工不參加獎金的分配。住宅院的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到專款專用，不得隨意克扣、挪用。培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第六條 培訓評估要遵循方向性、實用性、客觀性、可靠性等原則。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估的：1. 受訓人員喜歡該項目嗎？2. 對培訓人員和設(shè)施有什么意見？3. 課程有用嗎？4. 他們有什么建議？第三條 行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應(yīng)用的程度, 由上級、同事、客戶和下級進行績效考核1. 培訓后受訓人員的行為有無不同？2. 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？第四條 結(jié)果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使公司經(jīng)營取得更好的業(yè)績，可以通過公司的一些具體指標來考核1. 生產(chǎn)率2. 高技能人員流動率3. 工程設(shè)計質(zhì)量優(yōu)良率第五條 每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓記錄。第五條 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核。第三條 培訓前應(yīng)該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。第二條 培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行。（注：各類表格見附表）第八節(jié) 培訓的實施和反饋第一條 人力資源部負責培訓的實施過程。第六條 外派培訓應(yīng)該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導和住宅院領(lǐng)導審核批準后交至人力資源部備案。第四條 人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門。培訓計劃制定流程人力資源部總經(jīng)理住宅院各部門發(fā)放調(diào)查問卷填寫表格審批制定部門計劃否合格是制定住宅院培訓計劃審批否合格是執(zhí)行第二條 人力資源部依培訓需求分析并結(jié)合住宅院下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。此方法適用于高層管理人員和高級專家。此種方法適用于學員能力的進一步提高，有利于住宅院員工解決設(shè)計工作中的疑難問題，提高解決實際問題的能力。2. 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。報告的質(zhì)量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。住宅院鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓活動。第五條 外派培訓：培訓地點在住宅院以外，包括國內(nèi)外短期培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。第三條 崗位技能培訓：根據(jù)住宅院的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施、評估。內(nèi)部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓。第八條 參加時間在半年以上或個人培訓費用支出在1000元以上的各類脫產(chǎn)培訓，員工須與住宅院簽訂培訓合同。第七條 員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或