【正文】 申請人反饋 要經(jīng)過評審、報公司批準后， 才能向申請人反饋 職業(yè)等 普通等 基礎(chǔ)等 預備等 認證 首次認證，以及 晉級、轉(zhuǎn)崗認證 通過 認證結(jié)果 未通過 復核 復核結(jié)果 在原任職資格級內(nèi)的復核 等的晉升 等的保持 等的下降 級的下降 職位說明書 資格標準 3. 獲得資格 任職資格 XX類 X級 X等 經(jīng)公司批準后，員工即獲得任職資格 有效期兩年 資格結(jié)果及時維護在 SAP系統(tǒng)中 職位說明書 資格標準 4. 持續(xù)改進 任職資格 XX類 X級 X等 幫助員工制訂改進計劃，融入績效管理中 輔導員工實施改進計劃 跟蹤改進情況，并有針對性地安排任務(wù)、培訓 任職資格運作思路 通過對 KPI、人均效益和戰(zhàn)略需求分析，形成對研發(fā)人員的總 量控制。 申請審核 審核結(jié)果 現(xiàn)職位 申請的資格類別與級別是否與現(xiàn)職位相符 原資格 申請晉級的，原資格是否達到普通等或職業(yè)等 績效 申請晉升的，近期績效是否達到 “二次良好、 二次正常 ” 專業(yè)經(jīng)驗 是否滿足申請級別的要求 （業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗的要求） 認證內(nèi)容與方式 認證的內(nèi)容依據(jù)任職資格標準的要求，包括應(yīng)知（知識）、應(yīng)會（行為 /技能 /素質(zhì)） 認證方式 ? ? ? ? 資格認證由相應(yīng)專業(yè)類別資格認證小組負責 一、二級認證可委托主管直接評議 三級以上須由資格認證小組集體評議，評委應(yīng)具有更高資格或相當于更高資格 三級以上認證，申請人主管不得作為資格認證小組組長 評審 任職資格評審包括初步評審、部門評審和公司評審。 按照從事崗位的任職要求確定要申請的資格類別和級別，原則上級別 不高于原已獲得的資格級別。 如果已從事本崗位多年且業(yè)績良好，由于歷史原因一直未參加資格 認證，應(yīng)按現(xiàn)崗位要求的資格級別申請認證。 任職資格認證 1. 任職資格管理過程 職位說明書 資格標準 了解職位說明書 學習資格標準 主管輔導 參加培訓 積極承擔工作任務(wù) 注重經(jīng)驗積累（周 邊鍛煉、輪崗） 任職資格 XX類 X級 X等 持續(xù)改進 獲得資格 資格認證 /復核 任職資格管理循環(huán) 持續(xù)改進 輔導培訓 實踐積累 認證 /職位 條件 審核 結(jié)果 評審 認證 評議 意見 反饋 能 力 提 升 職位說明書 資格標準 2. 資格認證流程 任職資格 XX類 X級 X等 資格認證五步曲 個人申請 主管推薦 申請條件 審核 測試 /評議 測試 評議 結(jié)果評審 結(jié)果反饋 認證意見 反饋 持續(xù)改進 績效管理 個人申請或主管推薦 按以下基本條件推薦 ， 按以下基本條件推薦，或指導員工按以下條件申請 現(xiàn)職位 資格認證的是職位勝任能力，認證要從現(xiàn)職位出 發(fā)，按現(xiàn)職位要求確定申請的資格類別與級別 個人能力的提升是循序漸近的，晉級認證原則上不 能越級申請，且原資格應(yīng)達到普通等或職業(yè)等 原資格 績效 業(yè)績是任職能力的最終體現(xiàn)，晉升認證要求近 期應(yīng)在 “二次良好、二次正常 ”及以上 任職能力的提升基于專業(yè)經(jīng)驗的積累，要求具有一定 專業(yè)經(jīng)驗才能申請相應(yīng)級別的資格認證 （業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗的要求） 專業(yè)經(jīng)驗 對于第一次參加認證的員工 應(yīng)屆畢業(yè)生：一般從一 級資格開始申請認證（工作能力強、業(yè)績優(yōu) 秀的員工，資格級別的晉升可以快一些）。 任職資格級別設(shè)置原則 各類任職資格級別根據(jù)其相應(yīng)類別的職位要求設(shè)置，最高級別不超 過相應(yīng)類別的最高職位要求。 （ 3）牽引性原則：能夠指導員工的日常工作，促進員工不斷工作能力。 3. 任職資格標準模板 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 概述 級別角色定位和基本條件 標準核心內(nèi)容模型 標準核心內(nèi)容描述 一、必備知識 二、行為標準 三、技能標準 四、素質(zhì)標準 附則 第五部分 附件 1任職資格標準模板 .doc 4. 任職資格標準開發(fā)的原則 準建立原則 （ 1）基于職類原則：與職位類別劃分保持一致。 參考項 參考項包括：品德、個性特征 品德 資格評定的重要參考項，以關(guān)鍵事件支撐品德的評價 個性特征 員工在工作中表現(xiàn)出來的特性，在認證復核過程中予以標識， 主要用于崗位配置時進行參考。 如何才能提高自身素質(zhì)？ 如何才能提高自身素質(zhì)？ 員工可以有意識地不斷調(diào)整自身的行為方式、思維模式、價值觀，使得 自己逐步滿足職位或角色的需要。已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要 求加入任職資格標準；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽 引，員工需要不斷調(diào)自己以完成組織賦予的使用和角色。 怎樣認證？ 怎樣認證？ 對行為的認證方式有：評議（主管評議、小組評議）、答辯、關(guān) 鍵事件、工作記錄等。 行為 勝任職位的成功關(guān) 鍵工作步驟，是通過對整體工作過程的分析、 總結(jié)、歸納得出的。 如何才能掌握？ 如何才能掌握？ 技能的掌握通常要通過日常工作的積累、相關(guān)人員的輔導、培訓 等方式獲得。 技能 勝任職位工作所必須具備的技能，包括通用技能、專業(yè)技能、相 關(guān)工具技術(shù)的使用等。 如何才能掌握？ 如何才能掌握？ 知識的掌握通常要參加相關(guān)培訓、自我學習獲得。 技能 素質(zhì) 知識 行為 知識 勝任職位工作所必須具備的知識，包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)理論知識、公司 相關(guān)規(guī)章制度、流程、業(yè)務(wù)知識。 如：關(guān)于參與某類項目經(jīng)驗、承擔某種角色的要求；完成某種任務(wù)的要求。避免論資排輩， 對于部分業(yè)績優(yōu)秀、能力成長較快的人員，可以突破 專業(yè)經(jīng)驗的要求。 （對于申請資格級別晉升的員工，通常要求近期績效在二次 “良好 ”、 二次 “正常 ”以上。根據(jù)員工目前從事的職位，判斷任職者可以申請認證的任職資 格類別、級別。 二級 骨干 三級 核心 骨干 四級 專家 資深 專家 五級 六級 能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指導思想。 精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識；能夠指導本 領(lǐng)域內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行，對于本子系統(tǒng)內(nèi)復雜的、重大的問題， 能夠通過改革現(xiàn)有的程序 /方法來解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運作。 具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經(jīng)在工作中 多次得以實踐；在適當指導的情況下， 能夠完成多項的或復雜的業(yè)務(wù)， 在例行情況下能夠獨立運作。 關(guān)注績效優(yōu)秀的員工 任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機會。 任職資格管理的原則 職位管理為基礎(chǔ) 任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以 職位需要為依據(jù)。 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不 斷改進，保持公 司的持續(xù)性發(fā)展。 技術(shù)崗位配置調(diào)整方式 考慮到人員的成長是一個逐步的過程，計劃用未來若干年（ 5年）的時 間將現(xiàn)有人員逐步分批調(diào)整到位 經(jīng)過調(diào)查，部門反饋由于目前不合理情況較多，要解決歷史問題；逐步 放緩比急剎車穩(wěn)妥，建議采取減速調(diào)整。 研發(fā)干部部共組織四次評審，評審過程中業(yè)務(wù)部門充分參與，評審采 評審采 用專家評審和交叉評審的方式， 用專家評審和交叉評審的方式， 對模型作了優(yōu)化與修訂。 運作機制 崗位配置模型設(shè)計方法 組組組組組組 產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)組組 工 工工組組 組組 /業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè) 業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)技組組組組 /業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)組業(yè) 組組分分分分分業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)組業(yè)分分 業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)技技技技 技術(shù)崗位配置模型設(shè)計過程 組建以研發(fā)干部部、研發(fā)質(zhì)量部、二級部門管理辦代表和質(zhì)量部代表 為組員的研發(fā)技術(shù)崗位配置模型設(shè)計工作組。 職位 職級對照表 職位 職級對照表 HAY級 HAY級 21 20 19 18 17 16 15 14 13 技術(shù)職位 營銷職位 待定） （待定） 營銷工程職位 專業(yè)職位 秘書職位 技術(shù)專家 主任工程師 高級工程師 高級工程師 工程師 工程師 助理工程師 高級營銷經(jīng)理 營銷經(jīng)理 營銷經(jīng)理 工程 師 工程師 助理工程師 高級專員 高級專員 行政助理 專員 專員 初級行政助理 高級秘書 助理專員 秘書 職位體系維護 業(yè)對薪 酬酬酬 設(shè)設(shè)分 分組組 職業(yè)組組 職職職組 職業(yè)職分 職業(yè)職職 職業(yè)職 稱稱酬 薪 酬 框 架 業(yè)業(yè)職 人業(yè)對 職業(yè)職分職職職職職 崗位配置模型 崗位配置模型設(shè)計的必要性 部門反映技術(shù)崗位配置模型與崗位空缺計劃透明度不度，研發(fā) 任職資格缺少一套分層總量控制的自我約束的激勵機制。 橫