【正文】 為重的人。?不然的話，新校長(zhǎng)認(rèn)為在他來之前，我們有意安排好自己的人馬。可這個(gè)由老校長(zhǎng)一手培養(yǎng)提拔，平時(shí)言聽計(jì)從的副 校長(zhǎng)，表面答應(yīng)著，就是不辦理，老是找各種借口拖著。當(dāng)時(shí)因?yàn)閷?duì)方堅(jiān)決不放人，只好擱了下來?？墒沁@點(diǎn)心愿，現(xiàn)在卻變得那么難以實(shí)現(xiàn)。 案例 23— 領(lǐng)導(dǎo)要留點(diǎn)什么 【案例】 領(lǐng)導(dǎo)要留點(diǎn)什么 按常規(guī)，離任的領(lǐng)導(dǎo)總以為有責(zé) 任給新上任的領(lǐng)導(dǎo)留點(diǎn)什么，囑托？希望？ 某體育學(xué)校聲譽(yù)很高的劉校長(zhǎng)剛過六十，盡管身體還硬朗，雄心也未滅，但是，離休規(guī)定不留情面，只等新任領(lǐng)導(dǎo)班子下來后，他就要退下來了。 2．權(quán)變理論學(xué)派與經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)是什么。獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)獲得了圓滿成功，達(dá)到了出乎主任們意料之外的效果。頒獎(jiǎng)的結(jié)果讓人驚奇：凡家庭經(jīng)濟(jì)比較緊張的獲獎(jiǎng)?wù)?，都直接頒發(fā)了獎(jiǎng)金和獲獎(jiǎng)證書；那些負(fù) 擔(dān)較輕的年輕獲獎(jiǎng)?wù)?，則是領(lǐng)到了獲獎(jiǎng)證書的同時(shí)，還得到了價(jià)值 80 元左右的精致獎(jiǎng)品，上面還裝飾了一個(gè)斗大的燙金 “ 獎(jiǎng) ” 字。體委主任聽了他的建議，雖然有些懷疑，無奈別無他法，也就只能勉強(qiáng)同意試試看了。怎么辦？正巧，一位副主任此時(shí)剛從省 “ 體育管理培訓(xùn)班 ”學(xué)習(xí)歸來。地區(qū)體委幾位領(lǐng)導(dǎo)左合計(jì)右運(yùn)籌，七拼八湊，好不容易將獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)提高到人均 80元。原來，體委領(lǐng)導(dǎo)們遇到了一個(gè)難題：由于今年體委自籌資金的基建項(xiàng)目上多了一點(diǎn)，所以除每位職工必發(fā)的各種津貼外，余下用于獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)費(fèi)就不大充裕了，獲獎(jiǎng)?wù)呷司仓荒艿?50元錢左右，而部分家庭比較拮據(jù)的獲獎(jiǎng)職工早就眼巴巴地期待著這次獎(jiǎng)勵(lì)。 2．你認(rèn)為該課部主任在主持會(huì)議中由于忽視了哪些因素而導(dǎo)致了目前的結(jié)果？應(yīng)該如何避免？ 3．對(duì)于目前所出現(xiàn)的結(jié)果，如果你是那位課部主任，你打算如何處理？ 案例 24— 年終表彰 【案例】 年終表彰 按照工作計(jì)劃安排，地 區(qū)體委本年度總結(jié)與頒獎(jiǎng)大會(huì)即將召開，先進(jìn)工作者和各類單項(xiàng)獎(jiǎng)已經(jīng)評(píng)選就緒，就等領(lǐng)導(dǎo)在大會(huì)上宣布獲獎(jiǎng)名單和頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)了。再說，這個(gè)意見是否正確、采納與否，最后還是由您來決定。于是，副院長(zhǎng)派人找老主任談了這個(gè)意見。為難的是，該問題已經(jīng)拍板，用什么方法改變決定呢？找課部主任談吧，覺得直接向德高望重的老教授談反面意見不大合適。他們認(rèn)為，理論課部的重點(diǎn)課題，應(yīng)是能帶動(dòng)全課部研究工作，對(duì)整個(gè)課部的科研發(fā)展起關(guān)鍵的促進(jìn)作用的課題。于是，幾乎是一致同意，確定該課題為理論課部來年的重點(diǎn)課題，要在人、財(cái)、物等方面給予重點(diǎn)保證。冷場(chǎng)片刻后，有的同志發(fā)言了，同意主任意見；認(rèn)為主任本人就是國際學(xué)術(shù)界這方面研究的專家，搞這個(gè)課題，取得突破性進(jìn)展是沒問題的。 老主任的發(fā)言圓滿、透徹，無懈可擊。他說：目前，國際某方面研究的發(fā)展，已引起學(xué)術(shù)界普遍的重視，而我們?cè)谶@方面具有人才、手段等多方面的優(yōu)勢(shì)，所以，應(yīng)該搞這個(gè)課題，爭(zhēng)取重大突破。討論一開始，大家七嘴八舌，發(fā)言熱烈。課部主任是一位近六十的名教授，某學(xué)科權(quán)威，在國際上也有一定名望。 【分析與討論】 請(qǐng)從管理原理和管理方法的角度評(píng)價(jià)該體委領(lǐng)導(dǎo)評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)的做法。規(guī)定一出，很快，先進(jìn)評(píng)了，獎(jiǎng)金發(fā)了。年終評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，遇到了難題： 大家工作都不錯(cuò)，這獎(jiǎng)金給誰，不給誰？給獎(jiǎng)的又怎么區(qū)分一、二、三等？ 干脆，走群眾路線，讓大家評(píng)，結(jié)果評(píng)來評(píng)去，難分上下，還惹得好多人翻了臉。用眼下一個(gè)時(shí)髦的詞兒，又是一種 “ 倒掛 ” ！ 【分析與討論】 對(duì)給社會(huì)以突出貢獻(xiàn)的運(yùn)動(dòng)員、教練員實(shí)行重獎(jiǎng)?wù)呤欠駪?yīng)該，為什么？ 獎(jiǎng)金 “ 倒掛 ” 現(xiàn)象的主要原因是什么？請(qǐng)你從管理 員里的角度予以分析。四川一位優(yōu)秀女子跳遠(yuǎn)選手，奧運(yùn)第九，目前保持著亞洲紀(jì)錄，她只能拿破亞洲紀(jì)錄的 1600 元左右的獎(jiǎng)金。按規(guī)定，可拿獎(jiǎng)金 1600元左右。 國家田徑集訓(xùn) 隊(duì)的一位教練說，女子鉛球組的兩位女選手，分別獲得奧運(yùn)會(huì)第八、第九名，她們的最好成績(jī)分別排在今年世界第六和第十四位，已進(jìn)入世界較好水平。各省市各地區(qū)為了盡快發(fā)展體育，把運(yùn)動(dòng)水平搞上去，適當(dāng)?shù)膶?duì)為本地區(qū)爭(zhēng)光的運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也是必要的。 施總認(rèn)為：?揮淚斬馬謖?有時(shí)是必要的，傳統(tǒng)企業(yè)無法堅(jiān)持制度，就是因?yàn)椴幌胱肪狂R謖之類的過失，更下不了斬馬謖的決心，于是只有軟、散、垮，最后也就可能殃及整個(gè)組織。最后人事部經(jīng)理還是流著淚向那個(gè)車間主任及有關(guān)經(jīng)理等人員宣布處理決定。當(dāng)時(shí)，施總面臨著情與法間的抉擇。如那位車間主任是從一般工人干起，在實(shí)踐中已積累了許多經(jīng)驗(yàn)，興許今后是公司主力。然而公司這此斷然按章辦事： 車間主任被開除； 公司督導(dǎo)被撤職； 監(jiān)控考勤責(zé)任人調(diào)任廠區(qū)環(huán)衛(wèi)員； 廠長(zhǎng)助理調(diào)離并降職使用。 公司忌諱三件事：一是對(duì)公司不忠 ，搞欺騙；二是拿公司的東西，哪怕是一張材料紙、一個(gè)包裝袋；三是打架、吵架，不管是上下級(jí)之間還是員工之間。但令人驚訝的是，他未到崗，但考勤有人打，公司的督導(dǎo)巡崗表上也打了在崗的記錄，廠長(zhǎng)助理事后則為他補(bǔ)了假條。但他知道，根據(jù)制度，作為車間主任，在這種情況下是不允許請(qǐng)假的。 2020年秋的一個(gè)月，公司接到一宗數(shù)量較大、且直接關(guān)系到公司今后能否與對(duì)方長(zhǎng)期合作的訂單，公司上下進(jìn)行了動(dòng)員，力爭(zhēng)按期保質(zhì)保量地完成該項(xiàng)任務(wù)。這使得施總深思，最后他得出結(jié)論，認(rèn)為應(yīng)歸咎于公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的惰性產(chǎn)生松懈、斗爭(zhēng)力度不大上。施總常拿諸如甲午海戰(zhàn)中北洋水師覆滅 —— 乃細(xì)小疏漏所致，以及美國氣象學(xué)家愛德華發(fā)現(xiàn)的?蝴蝶效應(yīng)? ——當(dāng)一只遠(yuǎn)在新加坡的蝴蝶鼓動(dòng)翅膀時(shí)，能影響到美國北卡萊羅納州的颶風(fēng)等例子向全公司宣講，以使公司上下明白：?虎?牌體育服裝公司不允許細(xì)小違章，否則，可能釀成大禍。 在懲罰紀(jì)律的過錯(cuò)方面，公司曾開除了躲在廁所吸煙的員工。其內(nèi)涵是：法無情，不避高下，無論巨細(xì)。 該怎么辦呢？接受大家的決定吧，又實(shí)在太低，無法向市體育局交代；拒絕吧 ，失信于民，這以后誰還聽你的呢？老史實(shí)在左右為難，只好登門去拜訪那位趙教授，請(qǐng)教他的高見去了。 一小時(shí)后，老又回到會(huì)議室，職工們說，他們都覺得原來的定額不夠合理，定額過高，現(xiàn)在既然授權(quán)他們自己來設(shè)置定額，經(jīng)集體討論決定，新定額應(yīng)比原來的降低 10%。他覺得自己不該去參加討論，領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)，大家不易暢所欲言，而且顯得對(duì)大家不夠信任。現(xiàn)在想讓他們自己來討論一下，集體決定他們的定額是多少才最合理。于是他把本館包括一名服務(wù)部經(jīng)理在內(nèi)的 25 名職工全都召集起來，對(duì)他們說，我們館每年的上交指標(biāo)是 18萬元，但這兩年來，我們每年的實(shí)際收入平均都要超過 26萬元。 老史覺得這很有道理。趙教授強(qiáng)調(diào)說，根據(jù)大量國內(nèi)外研究結(jié)果及實(shí)踐表明，只要給廣大職工以機(jī)會(huì)，他們就會(huì)集體想出高明的主意，領(lǐng)導(dǎo)上也會(huì)樂于接納的。 【分析與討論】 劉總和小陳所持的管理觀點(diǎn)分別代表什么管理學(xué)派的思想？ 你認(rèn)為通過充實(shí)工作內(nèi)容能解決該服務(wù)公司的問題嗎？為什么？ 他們各自的建議有什么可取之處？如果采取充實(shí)工作內(nèi)容的方法，還會(huì)引起什么問題？ 他們兩人爭(zhēng)論的主要焦點(diǎn)是什么？ 案例 30— 讓班組去做主 【案例】 讓班組去做主 三江市體育館主任史濤，年底前被市體育局安排參加了第三期管理干部培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)了幾個(gè)星期，聽到不少專家、學(xué)者所做的關(guān)于現(xiàn)代化管理理論與方法的報(bào)告，覺得很受啟發(fā)。 劉總說：?你說的‘動(dòng)之以情、 曉之以理、導(dǎo)之以行’是不錯(cuò)，實(shí)質(zhì)上它還是‘胡羅卜加大棒’政策。通過改進(jìn)工作，使工作內(nèi)容充實(shí)，可以使員工對(duì)自己的工作負(fù)有更大的責(zé)任心，從而提高員工的積極性，還可增加員工對(duì)本單位的好感。另外，?提高待遇?是個(gè)?無底洞?，且不是解決積極性的根本途徑。 小陳則認(rèn)為，按規(guī)章制度 辦事固然是好，但依然會(huì)解決不了?出工不出力?現(xiàn)象；提高員工待遇，實(shí)際上又和員工的積極性聯(lián)系在一起。? 劉總對(duì)小陳的觀點(diǎn)嗤之以鼻，他認(rèn)為解決這個(gè)問題的最好辦法有三個(gè)：一是嚴(yán)格規(guī)章制度；二是提高員工的待遇；三是聘請(qǐng)一位醫(yī)生?，F(xiàn)在的問題是，這些人不愿意踏踏實(shí)實(shí)干活，而你呢？一點(diǎn)兒辦法也沒有。你學(xué)的只是書本東西，理論是好，但解決不了實(shí)際問題。劉總也很想聽一聽小陳的意見，但在如何看待職工問題上卻引發(fā)了激烈的爭(zhēng)論。恰巧學(xué)校召開一個(gè)會(huì)議，且 會(huì)議時(shí)間較短。雖然小陳比劉總年齡小，但在長(zhǎng)期的共事過程中，兩人關(guān)系十分要好，已到無話不談的地步。 案例 31— 如何看待員工 【案例】 如何看待員工 年近四十的劉總是某體育學(xué)院后勤開發(fā)服務(wù)總公司的總經(jīng)理，屬下有 137名職工。 【分析與討論】 l．膳食處處長(zhǎng)老李采用的是哪 一種管理方法，他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么？ 2．指出老李在管理過程中所犯的錯(cuò)誤。我也近六十歲了，感到太累，真想提前退休了。再則，在發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，我也總是平均地發(fā)給他們，沒有虧待過任何一個(gè)人。說實(shí)話，我對(duì)他們是夠客氣的了。根據(jù)老李的工作手冊(cè)記錄，最近又有幾個(gè)職工表現(xiàn)不好，對(duì)食堂的食品衛(wèi)生不注意，工作不負(fù)責(zé)任，連續(xù)幾次發(fā)現(xiàn)飯菜中有?蒼蠅?，引起了越來越多的不滿。膳食處共有職工三十多人，處長(zhǎng)老李原在校保衛(wèi)處當(dāng)了幾年門衛(wèi)科科長(zhǎng)，是 1989年調(diào)去當(dāng)膳食處處長(zhǎng)的。 控江中學(xué)少收入一大筆錢，但是控江中學(xué) 15 25米的小游泳池每天接待達(dá) 1200 人次之多，受到了群眾的熱烈歡迎。 ?這個(gè)協(xié)議我們無法履行了?，校長(zhǎng)說罷，就指示，游泳池加緊修整，盡早開放。學(xué)校有關(guān)部門與儲(chǔ)蓄所簽下了協(xié)議書，因?yàn)檫@是學(xué)校創(chuàng)收的 “ 天賜良機(jī) ” 。 恰巧，某儲(chǔ)蓄所要大修，向控江中學(xué)提出借房要求，月租 3000元，至少借兩個(gè)月。 案例 34— 校長(zhǎng) “ 撕毀 ” 協(xié)議書 【案 例】 校長(zhǎng)“撕毀”協(xié)議書 游泳池還要不要開放？今年暑期剛一到，上海控江中學(xué)就面臨一個(gè)大難題。你們和我一樣清楚，人們只是為錢工作，錢就是最好的激勵(lì)。要激勵(lì)工人，就是要根據(jù)他們所做的工作付給他們報(bào)酬。教授們都把自己的理論吹得天花亂墜，他們的 理論聽起來很好，但是他們的理論卻無助于我們的管理實(shí)際，對(duì)于培訓(xùn)班上講的激勵(lì)要素問題我也不同意。因此，你們可以看到，我每天都在運(yùn)用權(quán)變理論來對(duì)付不同的顧客呢?。我認(rèn)為，如果我們花上一二個(gè)小時(shí)與他們自由交談的話，那肯定會(huì)擴(kuò)大我們的銷售量。雖然我們以前也經(jīng)常采用權(quán)變 理論，但是我卻沒有認(rèn)識(shí)到自己是在運(yùn)用權(quán)變理論。她說：?對(duì)系統(tǒng)理論我還沒有很好地考慮。所以，我認(rèn)為決策理論更適用于我們，管理就是決策嗎?。我們的確有過艱苦的時(shí)期，但是我不認(rèn)為這與系統(tǒng)理論之間有什么必然的內(nèi)在聯(lián)系。系統(tǒng)理論中講的環(huán)境影響與我們公司的情況很相似。由于他們對(duì)所學(xué)的理論有不同的看法，回來后在一起展開了激烈的爭(zhēng)論。他們剛參加過在大學(xué)舉辦的為期兩天的管理培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。 【分析與討論】 從上述案例，你能分析出影響某單位領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力的原因嗎？對(duì)于尚存在的問題，應(yīng)采取什么進(jìn)一步措施去解決？ 案例 35— 學(xué)習(xí)管理理論之后的困惑 【案例】 學(xué)習(xí)管理理論之后的困惑 海倫、漢克、 喬、薩利四個(gè)人都是美國西南金屬制品公司的管理人員。兩年后班子大調(diào)整，六十歲以上的 干部全部退居二線，增補(bǔ)四名大專畢業(yè)生，二名 50 余歲，一名四十余歲，一名三十余歲，這使領(lǐng)導(dǎo)班子力量大大加強(qiáng)，該單位的工作出現(xiàn)了從沒有過的活力，領(lǐng)導(dǎo)效能大大提高。 3． “ 海爾的斜坡球體人才發(fā)展論 ” 、 “ 變相馬為賽馬 ” 運(yùn)用了人員配備的哪些理論 ? 案例 36— 影響領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力的原因何在？ 【案例】 影響領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力的原因何在？ 某單位領(lǐng)導(dǎo)班子原有六名成員，年齡均在六十歲以上，差不多都有病，工作中不少同志力不從心，輪流住院修養(yǎng)，而且 90%的人未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，因此業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)十分薄弱。? 這就是海爾的用人之道，也是它邁向成功、騰飛的主要原因。是人才，賽中看，在海爾，是每個(gè)人自己鋪就了一條成功之路。升遷不是夢(mèng)，在海爾，你會(huì)被一種競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍、一種朝氣蓬勃的氣息所深深感染。在這里，沒有身份的貴賤、年齡的大小、資歷的長(zhǎng)短， 只有技能、活力、創(chuàng)造精神和奉獻(xiàn)精神。在這里，人的競(jìng)爭(zhēng)上升到了精神的競(jìng)爭(zhēng)，就是每個(gè)員工的心中裝著神圣的海爾事業(yè)，不斷進(jìn)取，不斷創(chuàng)業(yè)，才能始終立于不敗之地。 這里的賽馬，遵循著?優(yōu)勝劣汰的鐵的規(guī)律?。一種新的理念在人們的心中樹立起來：今天工作不努力，明天努力找工作。不努力者，就會(huì)由優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。通過細(xì)致科學(xué)的賽馬規(guī)則，進(jìn)行嚴(yán)格的工作績(jī)效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)，取勝、淘汰。這一機(jī)制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實(shí)行?三工轉(zhuǎn)換制度?。?這無疑給每個(gè)員工提供了一個(gè)任其充 分發(fā)展的廣闊空間。這是一個(gè)有利于每一個(gè)人充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)制．使每一個(gè)人都能在企業(yè)里找到適合自己價(jià)值的位置。這是一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在海爾領(lǐng)導(dǎo)集體看來，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是我 們是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來了。從管理人員到普通員工，都十分珍惜每一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，自覺地為自己?上坡?加?油?。這就是海爾管理模式， “ OEC管理 ” 。在海爾談到素質(zhì)，人們都認(rèn)同這樣一種理念：在一點(diǎn)一滴中養(yǎng)成，從嚴(yán)格的管理中逼 出。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)克服惰性不斷向目標(biāo)前進(jìn)才能發(fā)展自己，否則只能滑落和淘汰。 這些事例都是海爾集團(tuán)提出并實(shí)施的用人機(jī)制