【正文】 果的評估，組織可以有效地了 解到目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因。中太公司深刻把握了這一理念并運用到實際工作中去，實現(xiàn)了“以人性化的管理創(chuàng)一流的企業(yè)效益”。中太公司在人力資源開發(fā)與管理上形成了獨具特色 的成熟機制，建立了一個在業(yè)內有著一定優(yōu)勢的團隊，推動了中太公司的快速發(fā)展。 信息技術的發(fā)展一日千里，容不得企業(yè)有任何的怠惰和遲疑。與許多世界著名設備及軟件生產廠家有著長期的合作和密切的關系，能夠提供基于這些廠商的全系列產品的整 體解決方案，并通過分布全國的技術服務體系，能保證提供及時周到的技術服務。目前公司注冊資本為 1350 萬美元，營業(yè)額超過 5 億人民幣。 【參考答案】 （撰寫人：高謀艷、孫理軍） 案例 9 中太公司 5[5] 中太數(shù)據(jù)通信有限公司（簡稱中太公司）初創(chuàng)于 1996 年初，是一家專業(yè)的 IT 領域技術、服務提供商。 ，惠普公司非常注 重員工的（ ）。 （ ）。如何根據(jù)員工的主導需求決定其相應的激勵方式？本案例為學生更好地理解這一問題提供了較好的素材 。 正是公司尊重員工的文化大大激勵了員工工作的動力，這才是公司長盛不衰的秘訣。公司還實施了獨具特色的“實驗儀器完全開放政策”，這項政策不僅允許工程技術人員自由使用實驗設備，而且還鼓勵他們把設備帶回家里去自行使用。多年前，公司 4[4]本案例節(jié)選自石偉 .組織文化 .復旦大學出版社 . 就不實行上下班記時制了，最近又推行了一項靈活的工作時間方案。到底是什么支持著惠普公司有今天的成就呢？ 公司創(chuàng)始人休利特相信，員工們都渴望把工作干得出色、干得有創(chuàng)造性，只要為他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這點?；萜展疽彩侨蛑碾娮訙y試測量儀器公司，它擁有 29000 種各類電子產品。 （撰寫人：高謀艷、孫理軍） 案例 8 惠普公司的組織文化 4[4] 惠普公司是世界上最大的電腦公司之一。 【案例分析】 試運用管理的有關原理分析保利公司總經(jīng)理成敗的原因。他認為：管理變量＝ F（環(huán)境變量）。 案例分析關鍵詞： 權變管理 【問題】 試運用管理的有關原理分析保利公司總經(jīng)理成敗的原因。 【教學功能】 在管理歷史演變過程中，人們從最初尋求 普遍適用的 “最好的 ”的管理理論與方法，走向了今天的管理上的隨機制宜。在銷售方面，采取了多種促銷手段。 山姆先生走后，保利公司選派了一位懂經(jīng)營管理，富有開拓精神的中方年輕副廠長擔任總 經(jīng)理，并隨之組建了平均年齡只有 33歲的領導班子。他不知道，中國企業(yè)負責人在職工面前總是強調和大家一樣，以求得職工的認同。山姆先生強調“我是總經(jīng)理，你們要聽我的”。在管理體制上，山姆先生實行分層管理制度：總經(jīng)理只管兩個副總經(jīng)理，下面再一層管一層。他對搞好保利公司懷有良好的愿望，“要讓保利公司變成一個純美國式的企業(yè)”。山姆先生被公司辭退了。山姆先生有 20 年管理汽車生產企業(yè)的經(jīng)驗，對振興公司胸有成竹。中方也認為，由美國人來管理，可以學習借鑒國外企業(yè)管理方法和經(jīng)驗，有利于消化吸收引進技術和提高工作效率。 （撰寫人：余敬 ） 案例 7 保利公司的總經(jīng)理 3[3] 保利公司是一家中美合資的專業(yè)汽車生產制造企業(yè)，總投資600 萬美元，其中固定資產 350 萬元，中方占有 53％的股份，美方占有 47％的股份，主要生產針對工薪家庭的輕便、實用的汽車，在中國有廣闊的潛在市場。 該廠的獎金性質在當初與現(xiàn)在不同。 赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵因素兩大類：（ 1）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關，不能對員工產生巨大的激勵；（ 2）激勵因素通常與工作本身的特點和工作內容有關，構成很大程度的激勵和對工作的滿足感。 管理者只有從激勵因素入手才能調動員工的積極性。激勵因素是指這樣一類因素：當不具備時不會引起不滿；當具備時會產生很大的激勵作用。保健因素是指這樣一類因素：當不具備時會引起人們的不滿；當具備時不會產生很大的激勵作用。本案例主要涉及雙因素理論等，通過本案例教學 ，可以幫助學生更好地理解保健與激勵因素的運用。 （撰寫人：刁鳳琴、余敬 ） 案例 6 獎金與積極性 一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因為其產品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領到工資，這時職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長大惑不解：“當初有獎金的時候也沒這么積極，這是怎么了？！”于是他決定去請教有關管理專家。 從赫茲伯格的雙因素理論來看，工人的保健因素可能包括：工作環(huán)境與條件、工作的安全性、工廠的規(guī)章制度等，激勵因素可能包括工資報酬、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個人發(fā)展機會及升職的機會等。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級經(jīng)歷生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我價值實現(xiàn)需要五個層次，且人的行為主要取決于其主導需要。 而錢兵通過與工人的接觸和了解，并在充分調查的基礎上，認為工人不是這樣的，工人愿意承擔工廠的責任，愿意多為工廠干活，工人有發(fā)揮自身潛能的愿望，有與他人交往并被他人接納的愿望，所以錢兵對工人的看法主要表現(xiàn)為 Y 假設。認為工人懶惰，不思進取，不求上進，工人的行為僅僅是為了金錢的獲取。因此，正確認識能引發(fā)人的動機的需要，并予以滿足，將大大地提高人的積極性，使人愿多做工作或把工作做得更好。缺少其中任何一個因素，都會影響工作的績效。 【知識點鏈接】 為什么組織內有的成員工作積極肯干，有的成員卻消極怠工？行為科學理論認為，人的行為過程表現(xiàn)為：需要 —— 動機 —— 行為。 案例分析關鍵詞： X 理論、 Y理論、需要層次理論和雙因素理論。 【教學功能】 對組織中人的不同看法，將直接影響到管理者的管理行為。此外，他們還表達了希望多一點與其他人交流感情的機會，他們希望能在友好的氛圍中工作，也希望領導經(jīng)常告訴他們怎樣才能把工作做得更好。 調查結果表明，工人并不認為他們懶 惰，也不在乎多做額外的工作，他們希望工作能豐富多樣化一點，能讓他們多動動腦筋，能有較合理的報酬。他也希望通過調查結果來說服廠長，重新找到提高士氣的因素?！? 但錢兵不認同高廠長對工人的這種評價，他認為工人們不像高廠長所說的這樣?！笨墒歉邚S長卻不這么認為，他恨鐵不成鋼地說：“他們有什么需要？他們關心的就是能拿多少工資，得多少獎金，除此之外，他們什么也不關心，更別說想辦法去提高自我。錢兵在調查中還發(fā)現(xiàn)，工人的流動率非常高， 50%的工人僅在廠里工作 1年或更短的時間，能工作 5年 以上的不到 20%，這對生產效率的提高和產品的質量非常不利。年齡在 25－ 35歲之間的占 50%， 25 歲以下的占 36%，35 歲以上的占 14%。 提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。而且他們的報酬也少得可憐。 到油漆廠上班的第一周，錢兵就深入“民間”，體察“民情”，了解“民怨”。 （撰寫人：刁鳳琴、喻婷） 二、管理的今昔 案例 5 油漆廠工人為什么鬧事 2[2] 錢兵是某名牌大學企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學生，分配到宜昌某集團公司人力資源部。公司管理者應該合理配置人力資源，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人才最大效能，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。否則，人才也會變成庸才，毫無利用價值，甚至反而成為公司發(fā)展的障礙。公司管理者更多把注意力放在自己角色范圍內，把握住 “要事第一 ”的原則，高層管理者，管大局、戰(zhàn)略、目標、過程，更多放在 不緊急但重要的事情上來；中層管理者，管人、管事情，處理那些緊急也重要的事情。 【案例分析】 培訓部負責人為什么會打辭職報告？公司管理者的角色定位是什么？ 公司管理者應該懂得授權的必要性，明確作為公司管理者的角色定位。 案例分析關鍵詞： 管理者角色 【問題】 培訓部負責人為什么會打辭職報告？公司管理者的角色定位是什么？ 【知識點鏈接】 類似章總這樣的公司管理者在我們周 圍并不少見。 【教學功能】 管理者角色定位不明確，會直接影響到組織正常的運作?？上攵粋€簡單的培訓活動最終搞得亂七八糟。結果經(jīng)銷商參訓學員得知突然變更，怨聲載道，全部怪罪培訓部。盡管前期已經(jīng)安排妥當，培訓講師林教授也強調培訓對象不同，培訓內容側重點不一樣，最關鍵報到時間也不同。培訓部不得不馬上開始確定培訓講師、擬制培訓日程表、商談培訓教室、擬訂培訓通知等等事項。并且經(jīng)常親自蹲點于培訓教室現(xiàn)場，中間還不時打斷講師指正講授內容；由于公司人員排隊簽字，不時召喚秘書奔走往返來培訓現(xiàn)場辦理公文處理文件 。 【參 考答案】 （撰寫人：余敬、王柏軒 ） 案例 4 培訓部負責人辭職 北京某公司章總，工齡有三十多年，在行業(yè)內也算是前輩，工作態(tài)度非常嚴謹仔細。 5. 王廠長疲于奔命，忙碌了一天，效果卻不盡人意，對其工作最恰當?shù)脑u價是（ ）。 ，并監(jiān)督和協(xié)調基層管理者的工作 政方針，溝通組織與外界的交往聯(lián)系等 ，部門間的協(xié)調等 ，保證上級下達的各項計劃和任務的完成 3. 根據(jù)卡特茲的三大技能，在本案例中，對于王廠長來說，（ ）更重要。 案例分析關鍵詞： 管理者、職責、效率 【問題】 1. 王廠長在該分廠屬于（ ）。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都經(jīng)常被打斷和忙于救火，他能有時間 用于計劃和防止意外事件發(fā)生嗎 ? 【教學功能】 這是一個關于管理者角色的較綜合性案例。他是不是沒有做好每天的計劃 ?他說不準。是不是今天有點特殊 ?王廠長承認不是的，每天開始時他都有著良好的打算，而回家時卻不免感到有些沮喪。這次會議持續(xù)了 3 個多小時，當王廠長回到他的辦公室時，他已經(jīng)精疲力竭了 。到 3 點 35 分時，王廠長和工廠副廠長穿過大廳來到會議廳。兩個人仔細檢查了工廠布置的調整方案以及周邊環(huán)境的綠化等工作要求。 王廠長的秘書提醒他與地區(qū)另一家公司的領導約定共進午餐的時間已經(jīng)過了，王廠長趕緊開車前往約定地點，好在不過遲到了10 分鐘。現(xiàn)在是 11 點 5 分，王廠長剛回到他的資本預算編制程序上，就又接到公司人力資源部部長打來的電話，對方花了半小時向他說明公司對即將與工商所舉行的談判策略，并征求他特別是與江南分廠有關問題的意見。突然，王廠長發(fā)現(xiàn) 10 點到了，總會計師和副廠長已經(jīng)在他辦公室外面等侯。王廠長把電話轉接給人力資源部。 王廠長又回到他的工作表程序上，這時工廠運輸主任突然闖入他的辦公室，他在鐵路貨車調度計劃方面遇到了困難，經(jīng)過 20 分鐘的討論，兩個人找到了解決辦法。電話中說在夜班期間，三臺主要的輸送機有一臺壞了，維修工要修好它得花費 5 萬元，這些錢沒有列入支出預算，而要更換這個系統(tǒng)大約要花費 12 萬元，王廠長知道，他已經(jīng)用完了本年度的資本預算。王廠長在他的電腦工作表程序上，開始計算工廠需要什么設備以及每項的成本是多少。處理這件事只需 10 分鐘，但實際上占用了他 20 分鐘的時間。 最后，王廠長來到辦公室里，打開計算機，查看了有關信息，他發(fā)現(xiàn)只有一項需要立即處 理。王廠長作了記錄，打算與工廠的總會計師交換一下意見，并將情況報告他的上司 —— 公司副總裁。 王廠長到達工廠的時間是 7 點 15 分，還在走廊上，就被會計小趙給攔住了。他還打算計劃下一年度的資本設備預算，離申報截止日期只有 10 天時間了，他一直抽不出時間來做這件事。除了下午 3 點 30 分有一個會議外，今天的其他時間都是空著的，因此，他可以解決許多重要的問題。早晨 7 點，當王廠長驅車上班時，他的心情特別好，因為最近的生產率報告表明，由于他的精心經(jīng)營，他管轄的江南分廠超過了公司其他兩個分廠，成為公司人均勞動生產率最高的分廠。同時，進一步完善書城的退換書規(guī)定，如可考慮在規(guī)章制度中將所有的特殊情況均列出來，以便指導員工妥善運用。該情形屬于違反規(guī)章的目的與確立規(guī)章的目的一致的特殊范圍，因此書城負責人應按目標有利原則處理，對田野的退書要求予以妥善解決 。正確對待規(guī)章制度的關鍵是明確界定特殊情況的范圍和酌情處理的原則。對于該書城 “超過 7 天不予退，只能換 ”的規(guī)定，書城營業(yè)員、負 責人在任何情況下都照章辦事，是典型的教條主義，他們錯把手段當目的 ，因此其做法是錯誤的?？梢哉f，規(guī)章制度是一種有效的管理手段，任何一個組織都不可缺少。 【案例分析】 1. 從案例這一事件中，對于該書城“超過 7天不予退，只能換”的規(guī)定，書城營業(yè)員、負責人始終堅持遵照執(zhí)行，他們的做法有錯嗎？為什么？ 規(guī)章制度就其本質而言，是一種管理手段。特殊范圍主要包括違反規(guī)章的目的與確立規(guī)章的目的一致，或已有的規(guī)章制度已不能發(fā)揮其應有的作用。 案例分析關鍵詞： 規(guī)章制