【正文】 OTC 銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 ............... 33 附件 14：市場職類的職級、薪級與薪 酬對應表 .................. 35 第 1 頁 北京 XX 醫(yī)藥經營有限公司 薪酬管理 辦法 第一章 總則 第一條 目的和依據 為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共 同分享 XX 醫(yī)藥經營有限公司（以下簡稱“ 經營 公司”） 發(fā)展所帶來的收益 ， 把 員工個人業(yè)績和 公司整體 業(yè)績 有效結合起來 ，促進員工價值觀念的統一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進 XX 藥業(yè)、 XX 醫(yī)藥公司 總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現，依據 國家 有關法律、法規(guī)，特制定《 XX 醫(yī)藥經營有限公司薪酬 管理 辦法》（以下簡稱“本管理辦法 ”）。 第二條 適用范圍 本 管理辦法 適用于 經營公司 所有員工，包括 北京總部 各職能部門 和 各業(yè)務部門 ，以及 經營公司的 外地辦事機構 。 第四條 薪酬設計的思路 薪酬設計的思路在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，采用多種薪酬模式，實現對員工的有效激勵。 （一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高， 使 公司 的薪酬水平具有較強的市場競爭力。通過績效考評，使員工的收入與 公司 整體經營業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。 （四）經濟性原則：人工成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障 公司 的整體利益，實現可持續(xù)第 2 頁 發(fā)展。 （二）員工根據其所在崗位、 本人具有 的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，基本可以預期到個人的年度總收入。 年薪制 具體 適用 崗位 詳見 附件 3：XX 醫(yī)藥經營有限公司 年薪制適用崗位清單 。崗位績效工資制具體適用崗位詳見 附件 4： XX 醫(yī)藥經營有限公司 崗位績效工資制適用崗位清單 。 銷售提成 工資制具體適用崗位詳見 附件 5： XX 醫(yī)藥經營有限公司銷售提成 工資制適用崗位清單 。 銷售績效工資制 具體適用崗位 詳見 附件 6： XX醫(yī)藥經營有限公司銷售 績效工資制適用崗位清單 。 第 4 頁 第 三 章 薪酬單元 第十三條 經營公司 的 薪酬結構從整體上包含下列薪酬單元，并根據不同崗位的 崗位特點 和工作性質進行不同組合。 （二） 績效工資：是依據員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是員工薪酬中相對變動的一部分。 （三） 年終 獎：是依據 經營公司的 總體經營業(yè)績，年終核定發(fā)給部分 崗位的超值獎勵單元，年末一次性發(fā)放 。詳見 XX 醫(yī)藥公司 相關福利 、費用 管理辦法 。 工資基數用于員工的整體調薪， 經營公司 每年可根據物價的浮動情況以及行業(yè)薪資水平的升降對月工資基數進行調整，以實現全員的薪資水平調整。 經營公司 的 每個職級 均 對應一定幅度的 薪級 帶寬 ，每個薪級有唯一對應的工資系數 ，以 形成各個崗位的寬帶薪酬，使得員工無需崗位的 變動 就可實現薪酬的升降 。 第 5 頁 當 經營公司 未來 出現新增崗位或崗位職責發(fā)生變化后， 新增 崗位所屬職級可根據崗位評價 的 結果相應確定，或在和相鄰崗位綜合比較后就近植入 相應職級 。 第十五條 績效工資 和年終獎 的確定 各職系職類和各職級的員工，其績效工資的構成單元以及計算方法不盡相同，具 體詳見后續(xù)章節(jié)。 第十九條 年終獎 年終獎 ＝ 12月工資基數個人工資系數 浮動比例年度綜合考核系數 ，年終獎計算確定之后，于 第二 年 年初 一次性發(fā)放。 第二十條 調薪 年薪制適用崗位的調薪周期為一年，具體調薪細則 如下： 1) 年度綜合考核系數 ，第二年個人工資系數上調一級； 2) ≥ 年度綜合考核系數 ， 第二年個人工資系數 維持不變 ； 3) ≥ 年度綜合考核系數 ， 第二年個人工資系數 維持不變，若連續(xù)兩年 ≥ 年度綜合考核系數 ，第三年 個人工資系數 下調 一級 ； 4) ≥ 年度綜合考核系數 ， 第二年個人工資系數 下調 一級； 第 7 頁 第 五 章 崗位績效 工資制 第二十一條 適用范圍 適用于 專業(yè)管理 職系 的所有崗位，以及營銷職系中商務職類、處方藥銷售職類、OTC 銷售職類、市場職類的 部分崗位。 第二十四條 半年獎 崗位 績效工資制中的 半年獎分為“ 半年績效工資 ”和“年末績效工資”，分別于年中和年末一次性發(fā)放。 第二十五條 年終獎 崗位 績效工資制中的 年終獎 其計算公式如下： 個人年終獎＝ 3月工資基數個人工資系數半年度與年末績效考核系數的均值企業(yè)年度效益系數 其中，企業(yè)年度效益系數的計算公式為： 企業(yè)年度利潤實際完成值 /上年度利潤實際完成值 年終獎計算確定之后，于第二年年初一次性發(fā)放。（詳見 附件 5： XX 醫(yī)藥經營有限公司銷售提成 工資制適用崗位清單 ） 第二十八條 薪酬結構 公式 61： 薪酬構成 =月 崗位工資＋季度提成工資＋半年獎 第二十九條 月 崗位 工資 月 崗位工資＝ 月工資基數個人工資系數地區(qū)收入調整系數 固定比例 ， 月崗位工資于每月固定發(fā)放。 第三十條 季度提成 工資 季度提成工資 ＝ 季度考核系數 Σ （ 各產品提成系數當季度各產品銷量） 各產品提成系數 的確定方法：由各銷售部門的 部長會同各產品經理在年初制定，臨床代表與銷售主管的提成系數應該各不相同 ，具體參見相關文件； 當季度各產品銷量 指該崗位 所負責區(qū)域 /醫(yī)院當季度各產品的進貨量； 其中“ 季度考核系數 ”的確定詳見《 XX 醫(yī)藥經營有限公司業(yè)績考核管理辦法》。 第三十一條 半年獎 半年獎＝月工資基數個人工資系數地區(qū)收入調整系數銷量獎勵系數 其中銷量 獎勵系數的計算方法如下： 銷量獎勵系數＝該崗位 所負責區(qū)域 /醫(yī)院“半年來 XX 產品進貨額 /上個半年的XX 產品進貨額” 1) 當 該崗位 所負責區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來 XX 產品進貨額 /上個半年的 XX 產品進貨額”≥ 時，獎勵系數取值為原值 ； 2) 當 該崗位 所負責區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來 XX 產品進貨額 /上個半年的 XX 產品進貨額” 時，獎勵系數取值為 0； 半年獎每半年計算確定一次，并于 下 月初一次性發(fā)放。（詳見 附件 6： XX 醫(yī)藥經營有限公司銷售 績效 工資制適用崗位清單 ） 第三十四條 薪酬結構 公式 71： 薪酬構成 =月 崗位工資＋月度績效工資＋季度獎 第三十五條 月崗位工資 月崗位工資＝ 月工資基數個人工資系數地區(qū)收入調整系數 固定比例 ， 月崗位工資于每月固定發(fā)放。 第三十六條 月績效 工資 月績效工資＝月工資基數個人工資系數地區(qū)收入調整系數 浮動比例月度考核系數 其中“ 月度 考核系數 ”的確定詳見《 XX 醫(yī)藥經營有限公司業(yè)績考核管理辦法》。 第三十八條 調薪 銷售績效工資制適用崗位的調薪周期為 一個季度 ，具體調薪細則如下： 3) 銷量獎勵系數 ≥ 時 ， 該代表下 一 季度 的 個人工資系數上調一級； 4) 銷量獎勵系數 時，該代表下 一 季度 的 個人工資系數下調一級； 第 12 頁 第 八 章 協議工資制 第三十九條 適用范圍 適用于臨時聘用、返聘或有長期合約 的 各類人才。 第四十條 協議工資的確定與發(fā)放 協議工資 以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協議工資制的員工與 經營公司 之間簽訂書面協議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。 第 13 頁 第 九 章 薪酬 入級 第四十一條 員工的 薪酬 入級 ，分為 初次入級 和 崗位 變動 入級兩種情況 。省區(qū)商務代表入級評價的 具體維度和評價標準如下 表 ： 表格 93 員工入級評價表 評價維度 評分標準 權重 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 業(yè)績 表現 以往 業(yè)績表現杰出 以往 業(yè) 績經常 達到目標，表現良好 以往 業(yè)績未完全達到目標，對整體工作無大的影響，表現合格 以往 業(yè)績與目標有一定差距，對整體工作有較大影響，表現較差 以往 業(yè)績與目標有很大差距，結果幾乎不可用，表現不合格 30% 勝任 能力 能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作 能力符合崗位要求，能有效開展工作 部份能力不足，能獨立開展工作，對崗位功能的影響較小 能力不能完全勝任崗位要求，需經常指導及跟蹤管理下工作 能力不能滿足崗位要求，在指導及跟蹤管理下仍無法正常開展工作 30% 從業(yè) 經驗 相關工作經驗和行業(yè)經驗超過崗位要求 相關工作經驗和行業(yè)經驗滿足崗位要求，能順利開展工作 相關工作 經驗和行業(yè)經驗不能完全滿足崗位勝任要求，需要幾個月的試崗時間以積累經驗 相關工作 經驗和行業(yè)經驗難以滿足崗位勝任要求，至少需要半年以上的試崗時間才能積累到足夠的經驗 相關工作 經驗和行業(yè)經驗離崗位勝任要求差距很大，幾乎不可用 25% 教育 背景 教育水平超過崗位要求 學歷或教育水平與崗位要求相符 學歷或教育水平略低于崗位要求，勉強可用 教育背景與崗位要求有差距較大，難以有效開展工作 教育背景與崗位要求差距太大，無法滿足工作開展要求 15% 所負 責 省 區(qū)歷 史銷 售收 入 N/A ≥ 3000 萬元 1500 萬元 ≤，且3000 萬元 800 萬元 ≤，且1500 萬元 ≤ 800 萬元 30％ 第四十三條 崗位變動 入級 （一） 員工在同一職系職類，或 不同職系、職類之間的 平級 轉崗 或晉升 ，即從原崗位轉到與原崗位處于同一崗位評價得分區(qū)間 的新崗位 ， 或 轉到 高于原崗位 的 崗位 評價得分區(qū)間 的新崗位， 其工資制度 按 照 新崗位 的工資制度 執(zhí)行，其 工資 系數 的折算方法是 選擇新 崗位中 年薪總額與 其原年薪總額 最接近的 上下兩個 薪級， 按“就近就高”的原則選擇高位薪級入職， 這個薪級所對應的工資系數即為該員工新崗位的工資系 數，隨后工資系數的升降與考核掛鉤。 第 16 頁 第十章 其他 第四十四條 畢業(yè)生 實習期工資標準 、新員工試用期工資標準，以及 加班工資 、 病事假期間工資 等相關規(guī)定參見經營公司其它人力資源管理類制度，本管 理辦法不作規(guī)定。 第四十六條 本 管理辦法 實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本 管理辦法 有抵觸的規(guī)定一律以本 管理辦法 為準。 第 17 頁 附件 01：崗位評價得分排序表 崗位評價得分排序 職類 崗位名稱 得分 M 一部部長 693 M 處方藥事業(yè)部部長 690 M OTC 事業(yè)部部長 683 MM 市場部部長 635 MR 處方藥事業(yè)部銷售總監(jiān) 628 MB 處方藥事業(yè)部商務總監(jiān) 623 MB OTC 事業(yè)部商務總監(jiān) 623 MO OTC 事業(yè)部銷售總監(jiān) 620 MB 一部大區(qū)經理 582 MB 處方藥事業(yè)部大區(qū)商務經理 582 MB OTC 事業(yè)部大區(qū)商務經理 582 MO OTC 事業(yè)部大區(qū)銷售經理 568 MR 處方藥事業(yè)部大區(qū)銷售經理 563 A 辦公室主任 525 A 計劃業(yè)務部部長 517 A 財務部部長 502 MR 處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售經理 490 MO OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售經理 482 MM 處方藥產品經理 475 MM OTC 產品經理 475 A 質量客服部部長 472 MB 一部省區(qū)商務代表 463 MB 處方藥事業(yè)部省區(qū)商務代表 463 MB OTC 事業(yè)部省區(qū)商務代表 463 A 辦公室人力資源效能監(jiān)查科科長 423 MM 醫(yī)學經理 410 A 計劃業(yè)務部監(jiān)察科科長 408 A 計劃業(yè)務部業(yè)務監(jiān)察科科長 408 A 辦公室車務安全科科長 408 A 財務部財務科科長 403 A 財務部結算科科長 403 MR 處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管 397 MO OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售主管 390 MM 助理產品經理 368 第 18 頁 MM 信息經理 337 MR 處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表 332 MO OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售代表 320 A 計劃業(yè)務部業(yè)務監(jiān)察科市場監(jiān)察員 318 A 計劃業(yè)務部業(yè)務監(jiān)察科業(yè)務督察員 313 A 辦公室人力資源效能監(jiān)