【正文】 件 11：商務(wù)職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表 ....................30附件 12：臨床銷售職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表 ................31附件 13：OTC 銷售職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表.................33附件 14：市場(chǎng)職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表 ....................35北京紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司薪酬管理辦法第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“經(jīng)營(yíng)公司” ）發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵(lì)和保留人才的機(jī)制，推進(jìn)紫竹藥業(yè)、紫竹醫(yī)藥公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司薪酬管理辦法》 （以下簡(jiǎn)稱“本管理辦法” ） 。第二條 適用范圍本管理辦法適用于經(jīng)營(yíng)公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務(wù)部門，以及經(jīng)營(yíng)公司的外地辦事機(jī)構(gòu)。第四條 薪酬設(shè)計(jì)的思路薪酬設(shè)計(jì)的思路在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系重新設(shè)計(jì)，采用多種薪酬模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。2 / 38（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人工成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（二）員工根據(jù)其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)，基本可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。年薪制具體適用崗位詳見附件 3：紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司年薪制適用崗位清單。崗位績(jī)效工資制具體適用崗位詳見附件 4：紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司崗 位績(jī)效 工資制適用崗位清單。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件 5：紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。銷售績(jī)效工資制具體適用崗位詳見附件 6：紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售績(jī)效工資制適用崗位清單。4 / 38第三章 薪酬單元第十三條 經(jīng)營(yíng)公司的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬單元，并根據(jù)不同崗位的崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。（二） 績(jī)效工資：是依據(jù)員工通過努力而取得的工作績(jī)效來確定的工資單元，是員工薪酬中相對(duì)變動(dòng)的一部分。（三） 年終獎(jiǎng)：是依據(jù)經(jīng)營(yíng)公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，年終核定發(fā)給部分崗位的超值獎(jiǎng)勵(lì)單元，年末一次性發(fā)放。詳見紫竹醫(yī)藥公司相關(guān)福利、費(fèi)用管理辦法。工資基數(shù)用于員工的整體調(diào)薪，經(jīng)營(yíng)公司每年可根據(jù)物價(jià)的浮動(dòng)情況以及行業(yè)薪資水平的升降對(duì)月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)全員的薪資水平調(diào)整。經(jīng)營(yíng)公司的每個(gè)職級(jí)均對(duì)應(yīng)一定幅度的薪級(jí)帶寬，每個(gè)薪級(jí)有唯一對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)，以形成各個(gè)崗位的寬帶薪酬，使得員工無需崗位的變動(dòng)就可實(shí)現(xiàn)薪酬的升降。5 / 38當(dāng)經(jīng)營(yíng)公司未來出現(xiàn)新增崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化后，新增崗位所屬職級(jí)可根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果相應(yīng)確定，或在和相鄰崗位綜合比較后就近植入相應(yīng)職級(jí)。第十五條 績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的確定 各職系職類和各職級(jí)的員工，其績(jī)效工資的構(gòu)成單元以及計(jì)算方法不盡相同，具體詳見后續(xù)章節(jié)。第十九條 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)＝12月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù) 浮動(dòng)比例年度綜合考核系數(shù)，年終獎(jiǎng)計(jì)算確定之后，于第二年年初一次性發(fā)放。第二十條 調(diào)薪年薪制適用崗位的調(diào)薪周期為一年，具體調(diào)薪細(xì)則如下：1) 年度綜合考核系數(shù) ，第二年個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；2) ≥ 年度綜合考核系數(shù) ，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變；3) ≥ 年度綜合考核系數(shù) ，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變，若連續(xù)兩年 ≥ 年度綜合考核系數(shù) ，第三年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；4) ≥ 年度綜合考核系數(shù)，第二年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；7 / 38第五章 崗位績(jī)效工資制第二十一條 適用范圍適用于專業(yè)管理職系的所有崗位，以及營(yíng)銷職系中商務(wù)職類、處方藥銷售職類、OTC 銷售職類、市場(chǎng)職類的部分崗位。第二十四條 半年獎(jiǎng)崗位績(jī)效工資制中的半年獎(jiǎng)分為“半年績(jī)效工資”和“年末績(jī)效工資” ，分別于年中和年末一次性發(fā)放。第二十五條 年終獎(jiǎng)崗位績(jī)效工資制中的年終獎(jiǎng)其計(jì)算公式如下：個(gè)人年終獎(jiǎng)＝3 月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù)半年度與年末績(jī)效考核系數(shù)的均值企業(yè)年度效益系數(shù)其中，企業(yè)年度效益系數(shù)的計(jì)算公式為：企業(yè)年度利潤(rùn)實(shí)際完成值/上年度利潤(rùn)實(shí)際完成值年終獎(jiǎng)計(jì)算確定之后，于第二年年初一次性發(fā)放。 （詳見 附件 5：紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售提成工資制適用崗位清單）第二十八條 薪酬結(jié)構(gòu)公式 61：薪酬構(gòu)成= 月崗位工資＋季度提成工資＋半年獎(jiǎng)第二十九條 月崗位工資月崗位工資＝月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 固定比例，月崗位工資于每月固定發(fā)放。第三十條 季度提成工資季度提成工資＝季度考核系數(shù)Σ（各產(chǎn)品提成系數(shù)當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量）各產(chǎn)品提成系數(shù)的確定方法：由各銷售部門的部長(zhǎng)會(huì)同各產(chǎn)品經(jīng)理在年初制定，臨床代表與銷售主管的提成系數(shù)應(yīng)該各不相同，具體參見相關(guān)文件；當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量指該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院當(dāng)季度各產(chǎn)品的進(jìn)貨量；其中“季度考核系數(shù)”的確定詳見《紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司業(yè)績(jī)考核管理辦法》。第三十一條 半年獎(jiǎng)半年獎(jiǎng)＝月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)其中銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的計(jì)算方法如下：銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院“半年來紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額” 1) 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥ 時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為原值； 2) 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額” 時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為 0；半年獎(jiǎng)每半年計(jì)算確定一次，并于下月初一次性發(fā)放。 （詳見 附件 6：紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售績(jī)效工資制適用崗位清單）第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu)公式 71：薪酬構(gòu)成= 月崗位工資＋月度績(jī)效工資＋季度獎(jiǎng)第三十五條 月崗位工資月崗位工資＝月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 固定比例，月崗位工資于每月固定發(fā)放。第三十六條 月績(jī)效工資月績(jī)效工資＝月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 浮動(dòng)比例月度考核系數(shù)其中“月度考核系數(shù)”的確定詳見《紫竹醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司業(yè)績(jī)考核管理辦法》。第三十八條 調(diào)薪銷售績(jī)效工資制適用崗位的調(diào)薪周期為一個(gè)季度，具體調(diào)薪細(xì)則如下：3) 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) ≥ 時(shí)，該代表下一季度的個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；4) 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 時(shí)，該代表下一季度的個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；第八章 協(xié)議工資制第三十九條 適用范圍適用于臨時(shí)聘用、返聘或有長(zhǎng)期合約的各類人才。第四十條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與經(jīng)營(yíng)公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。第九章 薪酬入級(jí)第四十一條 員工的薪酬入級(jí)，分為初次入級(jí)和崗位變動(dòng)入級(jí)兩種情況。省區(qū)商務(wù)代表入級(jí)評(píng)價(jià)的具體維度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表：表格 93 員工入級(jí)評(píng)價(jià)表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)維度 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 權(quán)重業(yè)績(jī)表現(xiàn)以往業(yè)績(jī)表現(xiàn)杰出以往業(yè)績(jī)經(jīng)常達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好以往業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo)，對(duì)整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格以往業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定差距，對(duì)整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差以往業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格30%勝任能力能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作能力符合崗位要求，能有效開展工作部份能力不足，能獨(dú)立開展工作，對(duì)崗位功能的影響較小能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作30%從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)超過崗位要求相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)滿足崗位要求，能順利開展工作相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不能完全滿足崗位勝任要求，需要幾個(gè)月的試崗時(shí)間以積累經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)難以滿足崗位勝任要求，至少需要半年以上的試崗時(shí)間才能積累到足夠的經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)離崗位勝任要求差距很大，幾乎不可用25%教育背景教育水平超過崗位要求學(xué)歷或教育水平與崗位要求相符學(xué)歷或教育水平略低于崗位要求，勉強(qiáng)可用教育背景與崗位要求有差距較大，難以有效開展工作教育背景與崗位要求差距太大，無法滿足工作開展要求15%所負(fù)責(zé)省區(qū)歷史銷售收入N/A ≥3000 萬元 1500 萬元≤，且3000 萬元 800 萬元≤，且1500 萬元 ≤800 萬元 30％第四十三條 崗位變動(dòng)入級(jí)（一） 員工在同一職系職類，或不同職系、職類之間的平級(jí)轉(zhuǎn)崗或晉升，即從原崗位轉(zhuǎn)到與原崗位處于同一崗位評(píng)價(jià)得分區(qū)間的新崗位，或轉(zhuǎn)到高于原崗位的崗位評(píng)價(jià)得分區(qū)間的新崗位，其工資制度按照新崗位的工資制度執(zhí)行，其工資系數(shù)的折算方法是選擇新崗位中年薪總額與其原年薪總額最接近的上下兩個(gè)薪級(jí)，按“就近就高”的原則選擇高位薪級(jí)入職，這個(gè)薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)即為該員工新崗位的工資系數(shù)，隨后工資系數(shù)的升降與考核掛鉤。16 / 38第十章 其他第四十四條 畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)、新員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，以及加班工資、病事假期間工資等相關(guān)規(guī)定參見經(jīng)營(yíng)公司其它人力資源管理類制度，本管理辦法不作規(guī)定。第四十六條 本管理辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理辦法有抵觸的規(guī)定一律以本管理辦法為準(zhǔn)。17 / 38附件 01：崗位評(píng)價(jià)得分排序表崗位評(píng)價(jià)得分排序職類 崗位名稱 得分M 一部部長(zhǎng) 693 M 處方藥事業(yè)部部長(zhǎng) 690 M OTC 事業(yè)部部長(zhǎng) 683 MM 市場(chǎng)部部長(zhǎng) 635 MR 處方藥事業(yè)部銷售總監(jiān) 628 MB 處方藥事業(yè)部商務(wù)總監(jiān) 623 MB OTC 事業(yè)部商務(wù)總監(jiān) 623 MO OTC 事業(yè)部銷售總監(jiān) 620 MB 一部大區(qū)經(jīng)理 582 MB 處方藥事業(yè)部大區(qū)商務(wù)經(jīng)理 582 MB OTC 事業(yè)部大區(qū)商務(wù)經(jīng)理 582 MO OTC 事業(yè)部大區(qū)銷售經(jīng)理 568 MR 處方藥事業(yè)部大區(qū)銷售經(jīng)理 563 A 辦公室主任 525 A 計(jì)劃業(yè)務(wù)部部長(zhǎng) 517 A 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 502 MR 處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售經(jīng)理 490 MO OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售經(jīng)理 482 MM 處方藥產(chǎn)品經(jīng)理 475 MM OTC 產(chǎn)品經(jīng)理 475 A 質(zhì)量客服部部長(zhǎng) 472 MB 一部省區(qū)商務(wù)代表 463 MB 處方藥事業(yè)部省區(qū)商務(wù)代表 463 MB OTC 事業(yè)部省區(qū)商務(wù)代表 463 A 辦公室人力資源效能監(jiān)查科科長(zhǎng) 423 MM 醫(yī)學(xué)經(jīng)理 410 A 計(jì)劃業(yè)務(wù)部監(jiān)察科科長(zhǎng) 408 A 計(jì)劃業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)監(jiān)察科科長(zhǎng) 408 A 辦公室車務(wù)安全科科長(zhǎng) 408 A 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科科長(zhǎng) 403 A 財(cái)務(wù)部結(jié)算科科長(zhǎng) 403 MR 處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管 397 MO OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售主管 390 MM 助理產(chǎn)品經(jīng)理 368 18 / 38MM 信息