【正文】 “下管一級，誰負(fù)責(zé)，誰定薪酬 ”的原則，由本單位負(fù)責(zé)人綜合考慮其崗位責(zé)任、強(qiáng)度、難度、風(fēng)險等因素，結(jié)合個人年度績 效考核結(jié)果自主確定，系數(shù)區(qū)間為 ，系數(shù)之和不超過其他處級人員人數(shù)之和乘一。C 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)］； 當(dāng)年考核結(jié)果為 D時，倍數(shù)為 [（ D級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分） 247。 當(dāng)年考核結(jié)果為 B時，倍數(shù)為 [（ B級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分） 247。 （ 2）單位 績效 考核等級對應(yīng)倍數(shù) 績效 考核等級對應(yīng)倍數(shù)根據(jù)年度 績效 考核結(jié)果確定，具體為： 當(dāng)年考核結(jié)果為 A時，倍數(shù)為 [（ A級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分 ） 247。具體檔次系數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)見附表。 （ 2）崗位系數(shù) 崗位系數(shù)是將所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、操作三大序列，并依據(jù)崗位測評、職位評價結(jié)果對應(yīng)確定各崗位的系數(shù)。 （ 1）起點(diǎn)工資 崗位起點(diǎn)工資根據(jù)企業(yè)當(dāng)年工資總量和經(jīng)濟(jì)效益情況，參考本地區(qū)工資指導(dǎo)線、勞動力市場價位、物價指數(shù)等確定，由企業(yè)根據(jù)上述指標(biāo)的變動進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但一年中最多不得超過兩次。 機(jī)關(guān)處室和經(jīng)費(fèi)包干單位處級管理人員由原年度績效工資制改為年度崗位績效工資制，集團(tuán)公司處級以下人員暫不執(zhí)行崗位績效工資，但增加以崗位工資增檔為基礎(chǔ)的增檔工資。 二、崗位績效工資制 （一）定義 崗位績效工資制是以崗位測評為基礎(chǔ)，以崗位為核心，以工作績效 為導(dǎo)向，根據(jù)崗位勞動技術(shù)含量、勞動責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動條件及環(huán)境優(yōu)劣和擇業(yè)傾向等要素評價確定崗序，按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場薪酬價位，以員工實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)來確定員工勞動報酬的一種基本薪酬分配制度。 對從非在冊單位領(lǐng)取的津補(bǔ)貼、獎金等工資性收入應(yīng)全額上繳至在冊單位，或由其兼職單位以勞務(wù)費(fèi)等形式撥付給其在冊單位。 4. 兼職人員薪酬相 關(guān)規(guī)定 實(shí)行年薪制的人員中有兼職的，按照 “下管一級，誰負(fù)責(zé)，誰。 （ 3）絕對控股公司合作方高管人員 絕對控股公司 應(yīng)在兌現(xiàn)本年度高管人員薪酬前將本公司合作方高管人員考核分配方案、考核結(jié)果、年薪兌現(xiàn)額等資料上報集團(tuán)公司，經(jīng)審批后方可兌現(xiàn)。 （ 2） 集團(tuán)公司外派高管人員 絕對控股子公司外派高管人員，由本公司按照 集團(tuán)公司 核定標(biāo)準(zhǔn)和個人年度績效考核情況進(jìn)行二次分配后，報集團(tuán)公司支付。 基薪隨員工工資按月預(yù)付，績效薪以年度為周期進(jìn)行兌現(xiàn)。 4. 安全獎勵 安全獎勵包括安 全抵押和煤礦安全生產(chǎn)特別獎勵，按照安監(jiān)局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。煤炭等高危行業(yè)的企業(yè)，直接承擔(dān)生產(chǎn)、安全、技術(shù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員高于其它同職級領(lǐng)導(dǎo)人員。 按照省國資委晉國資發(fā)（ 2020） 78號文件的規(guī)定，各 單位負(fù)責(zé)人 在確定 本單位 其他年薪制人員的個人績 效考核系數(shù)時，應(yīng) 執(zhí)行 以下原則 ： 企業(yè) 其它正職領(lǐng)導(dǎo) 人員 分配系數(shù)為法人代表 （行政負(fù)責(zé)人） 的 ,企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員分配系數(shù)為企業(yè)正職平均水平的 。 當(dāng)年考核結(jié)果為 E時，倍數(shù)為 0。C 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)］ ； 當(dāng)年考核結(jié)果為 D時，倍數(shù)為 [（ D級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分） 247。A級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)］ ； 當(dāng)年考核結(jié)果為 B時，倍數(shù)為 [（ B級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分） 247?？己朔桨钢斜仨毎踩己藘?nèi)容，安全指標(biāo)的考核要占考核權(quán)重的 80%。 III、生產(chǎn)礦井 A、 60萬噸以下：低瓦斯礦井 ，高瓦斯礦井 ； B、 60－ 90萬噸：低瓦斯礦井 ，高瓦斯礦井 ； C、 90－ 120萬噸：低瓦斯礦井 ，高瓦斯礦井 ； D、 120萬噸以上：低瓦斯礦井 ，高 瓦斯礦井 。 ② 績效系數(shù) I、非基建礦井： II、基建礦井 。 （ 3） 資源整合主體按照本辦法規(guī)定原則及集團(tuán)公司關(guān)于對資源整合礦井薪酬管理的相關(guān)規(guī)定 確定 所屬資源整合礦井六長人員薪酬。 具體指標(biāo)值由集團(tuán)公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況適時調(diào)整 發(fā)布。 單位績效系數(shù)＝營業(yè)收入系數(shù)（ 25%） +人均利潤系數(shù)（ 25%） +分類指標(biāo)系數(shù)（ 50%）。具體見下表： 。 負(fù)責(zé)人的績效系數(shù)、考核等級來確定的薪酬單元。 （ 2）個人基薪系數(shù) 基薪系數(shù)根據(jù)個人職務(wù)等級確定?；?是一個變動值，根據(jù)上述指標(biāo)的變動進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但一年中最多不得超過兩次。 年薪 =基薪 +績效薪 +專項(xiàng)獎勵 +安全獎勵 1. 基薪 基薪是體現(xiàn)崗位價值差別的工資單元亦稱基本薪酬，由職務(wù)等級來確定人員基薪等級的工資單元。 （二）年薪制構(gòu)成 年薪制由基薪、績效薪、專項(xiàng)獎勵、安全獎勵四部分構(gòu)成。 一、年薪制 生產(chǎn)經(jīng)營單位包括煤炭生產(chǎn)單位、煤層氣子公司、電力子公司、煤機(jī)子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、貿(mào)易子公司、多經(jīng)子公司、邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司、完全籌備建設(shè)單位。 晉煤集團(tuán) 實(shí)行以崗位技能工資制為基本工資制度，以崗位績效工資制、年薪制、科技項(xiàng)目提成制、銷售費(fèi)用包干制與協(xié)議工資制等為輔的薪酬分配制度，具體為： 集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營單位副處級以上人員實(shí)行年薪制； 機(jī)關(guān)處室和經(jīng)費(fèi)包干單位處級人員及部分已進(jìn)行工資 制度改革的子公司執(zhí)行崗位績效工資制度； 從事科技項(xiàng)目研發(fā)、推廣的專業(yè)技術(shù)人員可試行科技項(xiàng)目提成制，銷售人員可試行萬元銷售收入包干制，外聘的緊缺型人才可試行協(xié)議工資制 。 （六）各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》、《勞動合同法》及其它相關(guān)政策、法規(guī)，嚴(yán)格履行集體合同條款。 （四）集團(tuán)公司及各單位人力資源管理部門要建立工資分配臺帳，掌握分配情況，發(fā)現(xiàn)分配中存在的問題和矛盾，及時、真實(shí)、準(zhǔn)確地為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。 （三）各子公司財務(wù)總監(jiān)要充分發(fā)揮監(jiān)督審核作用， 實(shí)時監(jiān)督 本公司月度工資總額發(fā)放情況，對本公司工資總額超提超發(fā) 的按照集團(tuán)公司規(guī)定 進(jìn)行及時控制。 （二）各單位不得在工資總額外另開渠道，更不得在其他各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入和各項(xiàng)罰沒款中坐支，工資總額?？顚Ｓ茫坏靡匀魏蚊x挪作它用。 （一）各單位使用工資總額，必須在銀行建立工資總額專戶。 對于年度內(nèi)延報、不報、隨意編報 人力資源統(tǒng)計報表 兩次的單位，其年度 績效 考核等級下降一級。 2. 未按規(guī)定時間申報，或申報數(shù)據(jù)與朗新系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計報表、財務(wù)報表不一致，且未做說明的， 按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化檢查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。 1. 對未經(jīng)集團(tuán)公司審批超提超發(fā)的，按超提超發(fā)額的 200%扣減。 （五）違規(guī)處理方式 各單位要嚴(yán)格按照規(guī)定的時間和規(guī) 定的流程 進(jìn)行工資總額 申報，嚴(yán)格 在控制額度內(nèi) 提取分配 ， 不得弄虛作假、虛報、瞞報 ，必須保證實(shí)際分配與朗新數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計報表、財務(wù)報表相一致。 （四）系統(tǒng)監(jiān)控 各單位所有分配數(shù)據(jù)必須進(jìn)入人力資源信息系統(tǒng)的薪酬分配模塊，全程接受集團(tuán)公司監(jiān)控。 根據(jù)工資分配與企業(yè)貢獻(xiàn)率成正比的分配原則，利潤完成額小的單位員工工資水平原則上不得高于利潤完成額大的單位；利潤額為負(fù)值的單位員工工資水平原則上不得高于贏利的單位。 （三）水平調(diào)控 集團(tuán)公司采用工資增長指導(dǎo)線的辦法對預(yù)算管理模式的單位實(shí)行 工資水平 宏觀 調(diào)控 ，對核定管理模式的單位進(jìn)行直接調(diào)控。 （二）總額控制 集團(tuán)公司根據(jù) 企業(yè) 整體經(jīng)營狀況、工資增長指導(dǎo)線和各單位經(jīng)營指標(biāo)完成情況，對各單位進(jìn)行工資總額控制，對工資總額增幅過大 或增幅不合理的單位，實(shí)行結(jié)余工資制，結(jié)余工資采用以豐補(bǔ)欠的 辦法 ，當(dāng)年 有 結(jié)余工資 的 ，可在次年經(jīng)營指標(biāo)完成不好的情況下 申請 補(bǔ)增。 集團(tuán)公司機(jī)關(guān)處室根據(jù)本處室工資分配方案和核準(zhǔn)的工資使用計劃，按照集團(tuán)公司 績效 考核結(jié)果，統(tǒng)籌安排月度工資使用額。 集團(tuán)公司每月按照 績效 考核結(jié)果 結(jié)算 各單位掛鉤工資總額，各單位 若 結(jié)算 掛鉤工資總額不 足以支付正常月度基本工資獎金時， 確實(shí)需要借款的， 需填寫《工資總 額借款申請表》， 由 集團(tuán)公司 根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行 審批后，再進(jìn)行工資總額備案及發(fā)放。 實(shí)行工資總額核定管理的單位，應(yīng)依據(jù) “先申報，后發(fā)放 ”的原則，于每月 7日前向集團(tuán)公司上報上月《工資總額使用申報表》，經(jīng)集團(tuán)公司人力資源管理部門審核批準(zhǔn)后，方可發(fā)放。 （一）月度備案 各單位根據(jù)本單位工資分配方案和經(jīng)集團(tuán)公司核準(zhǔn)的工資使用計劃，按照集團(tuán)公司 績效 考核結(jié)果，統(tǒng)籌安排月度工資使用額度，并報集團(tuán)公司備案。 六 、工資總額的監(jiān)控 各單位按照集團(tuán)公司考核結(jié)果自主進(jìn)行工資分配，集團(tuán)公司通過月度備案、總額控制、水平調(diào)控、系統(tǒng)監(jiān)控等手段 ,實(shí)現(xiàn)工資分配過程與結(jié)果相銜接的管控目的，以充分發(fā)揮工資分配的激勵與調(diào)節(jié)功能。 6. 各單位在保證