【正文】 0xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 95 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 96 人臉 OR LIAR (LIAR) 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 97 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 98 ? 不足： ? 投射測試的結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀判斷而來，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察； ? 在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，重測信度較低； ? 對是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾并未得出一致結(jié)論； ? 在應(yīng)用時也存在諸多不便（時間長、對主試的要求高，主觀色彩濃）。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 94 ? 人們在解釋一種模糊的情境時，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當(dāng)前的愿望相一致。 ? 基本假設(shè)：個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗有密切的關(guān)系。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 90 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 91 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 92 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 93 ? 主題統(tǒng)覺測驗 由哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制、測試主要動機、情緒、情結(jié)、情操和人格矛盾的方法。然后主試又讓被試再看一次圖片，并詢問與其當(dāng)初反應(yīng)有關(guān)的特定問題。由 10張對稱的不同墨跡圖組成，其中 5張為黑白圖片，墨跡的深淺不一； 2張黑色加紅色的墨跡圖片；另外 3張為彩色的墨跡圖片。 ? 常用的有：羅夏墨漬測試（ Rorschach Inkblot Test, RIT）、主題統(tǒng)覺測試（ Thematic Apperception Test, TAT）。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 87 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 88 ? 投射測試 ? 給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表漏出人格特點。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 85 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 86 ? 職業(yè)自我探索（霍蘭德）認(rèn)為：人們的行為表現(xiàn)在很大程度上受制于本人的人格特征與其所處環(huán)境的交互作用。 ? 自陳量表：讓被試者提供關(guān)于自己的人格特征的報告。 ? 智力量表主要有：一般能力傾向成套測試（ General Aptitude Test Battery, GATB）、鑒別能力傾向成套測試（ Differential Aptitude Test, DAT）、機械傾向測試（ Mechanical Aptitude Test, MAT ）、文書傾向測試（ Clerical Aptitude Test, CAT）。分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。 ? 吉賽利（１９７３）：在人事選拔中，職業(yè)興趣測試對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高的效度，而對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測也有中等水平的效度。 ? 常適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。心理測試是通過測定個體在某個性為序列上的相對位臵，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。心理測試無法做到對個體心理特征的全面測定，只是通過少數(shù)代表性樣本行為，推斷整體的心理特征； ? 間接性。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 77 ? 個性差異取決于三個因素： 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 人格 （個性） 遺傳因素 重大生活經(jīng)歷 環(huán)境因素 ? 能力：個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。 ? 特征性。 ? 穩(wěn)定性。 ? 一致性。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 76 ? 個性的四個基本特征 ? 獨特性。 ?相關(guān)概念 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 ? 職業(yè)心理測試 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 74 ? 心理測試的類型 ? 從內(nèi)容上劃分：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試； ? 從形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試。 ? 公文筐實例 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 73 ? 心理測試：是指在控制情景的情況下，向被試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。每一間決定的事或要做的是都應(yīng)用文字表達(dá)出來。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 71 ? 公文筐測試的具體操作步驟 ? 測試前 20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室； ? 監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷； ? 監(jiān)考人員一一查驗被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單； ? 由主監(jiān)考宣讀 《 考場規(guī)則 》 ，查驗試卷密封情況并簽字； ? 測試前５分鐘，主考宣布發(fā)卷并宣讀 《 指導(dǎo)語 》 ； ? 監(jiān)考人員對大體要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)； ? 考試時間到，停止答題，收卷； ? 填寫靠情況記錄，簽字裝袋。 ? 根據(jù)答案對被試的答卷以采點得分的方式進(jìn)行評分。 ? 將正式使測得到的所有答案進(jìn)行匯總，由主考人員整理這些答案，編制出每一份公文的答案要點。 ? 確定評分標(biāo)準(zhǔn)。 ? 文件設(shè)計。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 68 ? 試題的設(shè)計程序 ? 試題設(shè)計與編寫的三個環(huán)節(jié) ? 工作崗位分析。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 67 ? 不足 ? 評分比較困難； ? 不夠經(jīng)濟，測試試題的編寫、實施、評分都需要較長時間； ? 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的顯示。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 計劃能力 組織能力 協(xié)調(diào)能力 溝通能力 決策能力 預(yù)測能力 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 66 ? 公文筐測試的特點 ? 特點 ? 適用對象為中高層管理人員，可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員； ? 主要從兩個角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力，二是業(yè)務(wù)角度，考察管理者多方面管理業(yè)務(wù)的整體運作能力； ? 考查內(nèi)容范圍十分廣泛。通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文得出?？脊俑鶕?jù)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對其能力和個性特征作出相應(yīng)的評價。考官根據(jù)被試的表現(xiàn)進(jìn)行打分。通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。各個年度間講解內(nèi)容程度遞進(jìn)，時間掌握在每個運營年度之間，每次１５－３０分鐘。 ? 階段小結(jié)。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 63 ? 實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作。 ? 熟悉游戲規(guī)則。 ? 考官初步講解：考官對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運行條件、市場預(yù)測情況、內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 61 ? 沙盤推演測評法的操作過程 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負(fù) 評價階段 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 62 ? 被試熱身：組合、定團(tuán)隊名字、定隊徽對歌，設(shè)定目標(biāo)、分配角色等。 ? 沙盤的起源 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 ? 沙盤推演測評法 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 57 ? 在ＨＲＭ領(lǐng)域，沙盤推演測評法可以作為人事測評的重要手段之一，適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔； ? 可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊合作能力等 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 58 ? 沙盤推演測評法的內(nèi)容 ? 組織性的準(zhǔn)備工作＋技術(shù)性的準(zhǔn)備工作 ? 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息； ? 每６人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、營運總監(jiān)、營銷總裁、采購總監(jiān)等重要角色； 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 59 ? 面對其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長中短期策略； ? 按照規(guī)定流程運營； ? 編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果； ? 討論并制定改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。 卡多夫 —— 1962年國際分析心理學(xué)會議上正式提出了“沙盤游戲”的思想 。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 54 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 55 沙盤推演測評法 公文筐測試法 職業(yè)心理測試 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 56 ? 威爾斯 —— 1911年的 《 地板游戲 》 ； ? 瑪格麗特 ? 回歸分析。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 52 ? 因子分析。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、 L、M、 N共 14個指標(biāo)； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 51 ? 淘汰頻次過低的指標(biāo)； ? 對各個樣本的各項指標(biāo)進(jìn)行打分； ? 直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并導(dǎo)入統(tǒng)計軟件； ? 進(jìn)行聚類分析。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 50 ? 聚類分析。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 48 ? 相關(guān)分析。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 47 ? t檢驗分析。調(diào) 查 表 3調(diào) 查 表 2調(diào) 查 表 1崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 46 ? 頻次選拔法：基于專家意見，利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法。 。 。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 45 最 終 預(yù) 測 結(jié) 果第 一 輪 評 估第 二 輪 評 估第 三 輪 評 估。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 44 ? 專家評分法：利用專家、公司管理者或自身員工的經(jīng)驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，經(jīng)反復(fù)討論，最終達(dá)成一致意見。 ? 能力指標(biāo)的概念界定。 ? 能力指標(biāo)的刪減。至少包括 4名成員，必須有專家構(gòu)成。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 43 ? 編碼字典法：專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 41 ? 主要方法 ? 指導(dǎo)案例：假定當(dāng)前已經(jīng)對某一行業(yè)中某企業(yè)的 A崗位開展了勝任特征研究，且正在進(jìn)行當(dāng)中，并初步完成了以下幾項工作： ? 查閱了大量有關(guān) A崗位勝任特征的國內(nèi)外文獻(xiàn)； ? 抽取樣本 50個并進(jìn)行編號（ 001050），根據(jù)績效的高低，可以分為優(yōu)秀組 20人，一般組 30人； ? 組織訪談?wù)邔λ麄冞M(jìn)行訪談； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 42 ? 請 5位專家分別對 A崗位勝任特征進(jìn)行研究，并提出意見： ? 1： A、 B、 C、 D、 H、 L、 M共 7項指標(biāo)； ? 2： A、 C、 D、 E、 G、 L、 M、 N共 8項指標(biāo)； ? 3： A、 D、 E、 F、 I、 J、 K、 N