【正文】 上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機。 崗位勝任特征模型的構建與應用 按 主 體 的 不 同 個人勝任特征 組織勝任特征 國家勝任特征 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 16 ? 個人勝任特征是微觀層面的，是指單個自然人身上所具有的，能夠令個人取得成功的潛在特征； ? 組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的、令其在某個行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征； ? 國家勝任特征是指一個國家綜合顯示的、令其在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征，如資源、領導、文化和人才等。 ? 勝任特征概念的提出 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 什么是勝任特征 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 5 ? 勝任特征的概念和內(nèi)涵 ? 對某項工作的卓越要求，而不是基本要求； ? 是深層次的、潛在的特征，即水面下的冰山； ? 必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群中進行評價，發(fā)現(xiàn)在不同個體身上會有不同的結論； ? 可以是單個特征指標，也可是一組特征指標?？捎糜谕瓿纱罅坎煌娜蝿眨瑥V泛的知識、技能和態(tài)度，如讀寫、學習、分析、創(chuàng)造、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件、容納和掌握不確定性、與他人溝通和合作、談判和適應變化等能力。 ? 結構方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型。 ? 有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 40 ? 步驟五：驗證勝任特征模型 ? 選取第二個效標樣本再次用 BEI發(fā)來搜集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個效標樣本（交叉效度）； ? 針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，考察績效優(yōu)異者和一般者的結果是否有差異（構念效度）； ? 使用 BEI法或其他測驗進行選拔，或運用勝任特征模型進行培訓，然后跟蹤考察（預測效度）。專 家 小 組（ 評 估 ）臨 時 機 構 （ 收集 反 饋 ）。步驟如下： ? 利用變量間的關系建立多元線性方程的方法； ? 各自變量的回歸系數(shù)可作為因子權重用以判斷其重要程度?？脊賹ьI被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件。深入分析工作崗位的特點，確定任職者應該具備哪些知識、經(jīng)驗和能力，從而確定公文筐測試需要測評哪些要素，各個要素應占多大比重。 人事測評技術的應用 從內(nèi)容上分 個性測試 能力測試 職業(yè)興趣測試 從形式上分 紙筆測試 心理實驗 投射測試 筆跡分析測試 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 75 ? 人格，或個性，是人的特性中除能力以外部分的總和； ? 包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關系等； ? 或者說是與社會行為有關的心理特質(zhì)的總和。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 81 ? 職業(yè)興趣測試 ? 主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。讓被試一次看一張墨跡圖卡，并描述他看到了什么。為保證分數(shù)解釋的標準化，多數(shù)心理測試采用常模作分數(shù)解釋的依據(jù)。 ? 一方面是技術革新使勞動生產(chǎn)率提升，人員數(shù)量需求的減少，另一方面是新的技術人員需求增加。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 120 ? 競爭對手 ? 競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是怎樣的？ ? 競爭對手采取什么樣的招聘方法？ ? 競爭對手的薪酬水平怎么樣？ ? 競爭對手有什么樣的用人政策？ ? 其他因素：政府管理、社會文化、教育狀況等。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 129 ? 預備性面試 ? 確定應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求 ? 注意的幾個方面的問題： ? 對簡歷內(nèi)容進行簡要核對； ? 注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求； ? 通過談話考察求職者概括化的思維水平； ? 注意求職者的非言語行為以及其中傳達的一些信息； ? 與崗位要求的符合性。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 140 ? 員工晉升的種類 ? 內(nèi)部晉升與外部聘用； ? 內(nèi)部晉升還可分為公開競爭性和封閉型晉升。 ? 可以降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。先綜合利用多種測評技術，對候選人的惡行、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理能力等進行綜合評價，最后比較結果挑選人選； ? 升等考試法：經(jīng)過特殊考試取得晉升資格的方法； ? 綜合選拔法。 ? 不僅可以增強就業(yè)的安全性，也能刺激企業(yè)在組織內(nèi)開展更多的特殊培訓，提高員工專業(yè)技能，激發(fā)其積極性。制定適當?shù)恼衅赣媱潯? ? 流動性傾向又取決于經(jīng)濟環(huán)境和單位支付的工資水平，同時交通和通信業(yè)的發(fā)展也使地理因素的限制降低。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 114 ? 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合任職條件的人員的過程。必須保證所有受測者在相同條件下接受測試：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。 ? 可以對被試的人進行綜合的、完整的測試，對被試的內(nèi)心活動進行更深層次的分析和探索。心理測試的事個體潛在的、深層次的、主觀的心理特征，只能通過外在行為反應間接測量； ? 相對性。 ? 被試常犯的措施是不理解“模擬”的含義。 ? 情景性強。運行一個生產(chǎn)年度，熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售等，為實戰(zhàn)打好基礎，時間控制在１小時之內(nèi)?？筛鶕?jù)研究對象的多少以及實際情況的需要，選取合適的類別數(shù)。過程如下： ? 各位專家分別對某個崗位勝任特征指標進行評估，結果反饋給主持者； ? 主持者受到資料后，進行整理，然后把結果重新交給專家相互參考（匿名）； ? 重新審視自己的思路，重新進行評估，得出結論。 ? BEI的幾個要求： ? 一般采用問卷與面談相結合的方式，并有一個提問題綱； ? 訪談者事先不能知道訪談對象屬于哪一類效標組； ? 訪談一般需要 13小時，要有文字記錄。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 28 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 研究崗位勝任特征的意義和作用 崗位 說明書 勝任能力 模型 招聘 面試問題 選擇決定 發(fā)展 發(fā)展需求評估 發(fā)展計劃 培訓課程 培訓與發(fā)展 薪酬管理 崗位目標、測量方法 績效考評 工資、獎金決策 升遷 升遷標準 續(xù)任計劃 續(xù)任計劃 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 29 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 在人員規(guī)劃（主要體現(xiàn)在工作分析上）中的意義 ? 可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績效為測量標準的； ? 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； ? 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標準，使工作分析更為具體更為目標性。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 21 ? 按區(qū)分標準的不同，可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 15 ? 按主體的不同，可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 6 動機 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 自身特質(zhì) 自身特有的典型行為方式 自我概念 自我評估、自我認識、自我教育 社會角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 技能 將事情做好的能力 知識 基本、專業(yè)、相關 可見表象 深藏內(nèi)涵 勝任特征的冰山模型 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 7 表象的 潛在的 特質(zhì) 社會角色 自我概念 動機 知識 技能 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 8 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 9 ? 定義： ? 勝任特征是指確保勞動者能順利完成或達到目標，并能區(qū)分出績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。 ? 行業(yè)通用型勝任特征：低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 24 ? 按建立思路的不同，可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。表現(xiàn)在：可以根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng)；可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 41 ? 主要方法 ? 指導案例：假定當前已經(jīng)對某一行業(yè)中某企業(yè)的 A崗位開展了勝任特征研究，且正在進行當中，并初步完成了以下幾項工作： ? 查閱了大量有關 A崗位勝任特征的國內(nèi)外文獻； ? 抽取樣本 50個并進行編號（ 001050），根據(jù)績效的高低，可以分為優(yōu)秀組 20人，一般組 30人； ? 組織訪談者對他們進行訪談； 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 42 ? 請 5位專家分別對 A崗位勝任特征進行研究，并提出意見： ? 1： A、 B、 C、 D、 H、 L、 M共 7項指標； ? 2： A、 C、 D、 E、 G、 L、 M、 N共 8項指標； ? 3： A、 D、 E、 F、 I、 J、 K、 N共 8項指標； ? 4： B、 C、 E、 F、 G、 H、 I、 K、 L、 M共 10項指標； ? 5： B、 D、 F、 H、 K、 L、 M、 N共 8項指標。 。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 54 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構建與應用 人事測評技術的應用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 55 沙盤推演測評法 公文筐測試法 職業(yè)心理測試 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 56 ? 威爾斯 —— 1911年的 《 地板游戲 》 ； ? 瑪格麗特 各個年度間講解內(nèi)容程度遞進，時間掌握在每個運營年度之間，每次１５－３０分鐘。 ? 文件設計。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 76 ? 個性的四個基本特征 ? 獨特性。 ? 吉賽利（１９７３）：在人事選拔中，職業(yè)興趣測試對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高的效度，而對管理人員、工藝師、駕駛員的預測也有中等水平的效度。然后主試又讓被試再看一次圖片，并詢問與其當初反應有關的特定問題。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 101 ? 信度：衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。 ? 技術的變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 121 ? 組織的戰(zhàn)略：企業(yè)為自己確定的長遠性的目標和任務，以及為實現(xiàn)此目標和任務所在指定的行動路線和方法。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 130 ? 職業(yè)心理測試 ? 從該階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程。 晉升制度 內(nèi)部晉升制 外部聘用制 公開競爭型晉升 封閉型晉升 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 141 ? 員工晉升策略的選擇 ? 年功為依據(jù)的晉升策略的弊端： ? 對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資潛但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性； ? 年功長的員工不一定能力強、效率高，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結、不協(xié)調(diào)。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 150 ? 企業(yè)員工降職 ? 員工由現(xiàn)有工作崗位向更