【正文】 相結(jié)合 ? 要妥善保管好心理測試結(jié)果 ? 要做好使用心理測試方法的宣傳 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 106 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 107 招聘規(guī)劃的制定原則 、分工與協(xié)作 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 企業(yè)吸引人才的策略 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 108 ? 招聘規(guī)劃制定的原則、分工與協(xié)作 ? 制定招聘規(guī)劃遵循的原則 ? 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化； ? 內(nèi)部環(huán)境變化主要是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動的變化等； ? 外部環(huán)境變化主要指技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 102 ? 效度：衡量測試有效性的指標(biāo)。 ? 分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。因此必須做到： ? 測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化 ? 施測的標(biāo)準(zhǔn)化。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 94 ? 人們在解釋一種模糊的情境時(shí)，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當(dāng)前的愿望相一致。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 90 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 91 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 92 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 93 ? 主題統(tǒng)覺測驗(yàn) 由哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制、測試主要動機(jī)、情緒、情結(jié)、情操和人格矛盾的方法。由 10張對稱的不同墨跡圖組成，其中 5張為黑白圖片，墨跡的深淺不一； 2張黑色加紅色的墨跡圖片；另外 3張為彩色的墨跡圖片。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 87 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 88 ? 投射測試 ? 給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表漏出人格特點(diǎn)。 ? 自陳量表：讓被試者提供關(guān)于自己的人格特征的報(bào)告。分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。 ? 常適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。心理測試無法做到對個(gè)體心理特征的全面測定，只是通過少數(shù)代表性樣本行為，推斷整體的心理特征； ? 間接性。 ? 特征性。 ? 一致性。 ?相關(guān)概念 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 ? 職業(yè)心理測試 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 74 ? 心理測試的類型 ? 從內(nèi)容上劃分：個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試； ? 從形式上劃分：紙筆測試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試。每一間決定的事或要做的是都應(yīng)用文字表達(dá)出來。 ? 根據(jù)答案對被試的答卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評分。 ? 確定評分標(biāo)準(zhǔn)。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 68 ? 試題的設(shè)計(jì)程序 ? 試題設(shè)計(jì)與編寫的三個(gè)環(huán)節(jié) ? 工作崗位分析。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 計(jì)劃能力 組織能力 協(xié)調(diào)能力 溝通能力 決策能力 預(yù)測能力 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 66 ? 公文筐測試的特點(diǎn) ? 特點(diǎn) ? 適用對象為中高層管理人員，可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員； ? 主要從兩個(gè)角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通能力，二是業(yè)務(wù)角度，考察管理者多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力； ? 考查內(nèi)容范圍十分廣泛。考官根據(jù)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對其能力和個(gè)性特征作出相應(yīng)的評價(jià)。通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。 ? 階段小結(jié)。 ? 熟悉游戲規(guī)則。 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 61 ? 沙盤推演測評法的操作過程 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實(shí)戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負(fù) 評價(jià)階段 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 62 ? 被試熱身：組合、定團(tuán)隊(duì)名字、定隊(duì)徽對歌，設(shè)定目標(biāo)、分配角色等。 卡多夫 —— 1962年國際分析心理學(xué)會議上正式提出了“沙盤游戲”的思想 。 ? 回歸分析。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、 L、M、 N共 14個(gè)指標(biāo)； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)14項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 51 ? 淘汰頻次過低的指標(biāo)； ? 對各個(gè)樣本的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分； ? 直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并導(dǎo)入統(tǒng)計(jì)軟件； ? 進(jìn)行聚類分析。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 48 ? 相關(guān)分析。調(diào) 查 表 3調(diào) 查 表 2調(diào) 查 表 1崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 46 ? 頻次選拔法：基于專家意見，利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡單方法。 。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 44 ? 專家評分法：利用專家、公司管理者或自身員工的經(jīng)驗(yàn)，對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，經(jīng)反復(fù)討論，最終達(dá)成一致意見。 ? 能力指標(biāo)的刪減。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 43 ? 編碼字典法：專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法。 ? 歸納出初稿，進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善，得出模型。 同時(shí)要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法和感受。 ? 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的小組，就崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。從更深層面挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，揭示了員工順利有效地完成本崗位工作所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)和能力要求。 ? 為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。 ? 分別對每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。 ? 不列出各個(gè)勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息。 ? 該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征；然后對每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進(jìn)行排序，確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 按 結(jié) 構(gòu) 形 式 的 不 同 指標(biāo)集合式模型 結(jié)構(gòu)方程式模型 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 23 ? 指標(biāo)集合式模型是指勝任特征模型有一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成；包含兩大類：一類是帶權(quán)重，另一類是不帶權(quán)重。它僅在一個(gè)公司內(nèi)完成一項(xiàng)或非常少的工作任務(wù)，包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識和技能，如在公司里使用特殊工具進(jìn)行精巧之作相關(guān)的技能等。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 20 ? 行業(yè)技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 19 ? 組織內(nèi)部勝任特征：低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 按 內(nèi) 涵 的 大 小 元勝任特征 行業(yè)通用勝任特征 組織內(nèi)部勝任特征 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 行業(yè)技術(shù)勝任特征 特殊技術(shù)勝任特征 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 18 ? 元勝任勝任特征：低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。 ? Pavett和 Lau（ 1983）將勝任特征分為概念、技術(shù)、人際和政治四種類型，前兩個(gè)與 Yukl的相同，人際技能涉及同他人一起工作、理解和激勵(lì)等勝任特征，政治技能則包括構(gòu)建權(quán)力基礎(chǔ)等。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 11 ? 勝任特征模型的概念和內(nèi)涵 ? 采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式； ? 幾層含義： ? 勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)模式基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。作為個(gè)體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。二〇一一年 高級 人力資源管理師 培訓(xùn)講義 XX（工商管理碩士、高級人力資源管理師） 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 2 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 3 什么是崗位勝任特征和勝任特征模型？ 研究崗位勝任特征的意義和作用？ 構(gòu)建勝任特征模型的程序和方法 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 4 ? 傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” —— Competence ? 麥克利蘭 1973年的提出了勝任素質(zhì)（或勝任能力、勝任特征）的概念。 ? 三層含義： ? 首先，勝任特征含有對個(gè)體或組織的基本要求。 ? 廣義的勝任特征：泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價(jià)值觀、動機(jī)、行為特征、特征和自我意識，以及知識和技能等各種能力指標(biāo)。 ? 技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操作設(shè)備的能力等； ? 人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 14 ? 概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性，認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題的能力。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 17 ? 按內(nèi)涵的大小，可以分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征六種。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運(yùn)作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識，以及在行業(yè)中同其他公司合作的能力等。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預(yù)算和會計(jì)原理及方法方面的知識、計(jì)算機(jī)編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)軟件知識、應(yīng)用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等。 ? 特殊技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 鑒別性勝任特征 基準(zhǔn)性勝任特征 卓越績效 合格績效 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 22 ? 崗位勝任特征模型分類 ? 按結(jié)構(gòu)形式的不同，可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 按 建 立 思 路 的 不 同 層級式模型 簇型模型 盒型模型 錨型模型 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 25 ? 層級式模型。 ? 在確定了某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。 ? 錨型模型。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 31 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 ? 在培訓(xùn)開發(fā)中的意義 ?