【正文】 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 152 ? 總流動率的計算 ? 主要缺點在于不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。 ? 可以降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的惡行、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理能力等進行綜合評價，最后比較結(jié)果挑選人選； ? 升等考試法：經(jīng)過特殊考試取得晉升資格的方法； ? 綜合選拔法。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 144 ? 企業(yè)員工的晉升管理 ? 準備工作。更適用于高新技術(shù)企業(yè)中醫(yī)專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 140 ? 員工晉升的種類 ? 內(nèi)部晉升與外部聘用； ? 內(nèi)部晉升還可分為公開競爭性和封閉型晉升。 ? 不僅可以增強就業(yè)的安全性，也能刺激企業(yè)在組織內(nèi)開展更多的特殊培訓，提高員工專業(yè)技能，激發(fā)其積極性。 ? 按照流動意愿可將人力資源分為自愿流動和非資源流動； 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 136 ? 按照人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 131 ? 背景調(diào)查 ? 用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 129 ? 預備性面試 ? 確定應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求 ? 注意的幾個方面的問題： ? 對簡歷內(nèi)容進行簡要核對； ? 注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求； ? 通過談話考察求職者概括化的思維水平； ? 注意求職者的非言語行為以及其中傳達的一些信息； ? 與崗位要求的符合性。制定適當?shù)恼衅赣媱潯? 但放寬應聘條件必須注意適度：務必做到保證擬招聘人員具有較強的工作責任心，同時確保其具有較大潛力。 ? 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 122 ? 崗位性質(zhì) ? 崗位信息一方面能夠使單位知道應該招聘什么樣的人，另一方面也使申請者明白，如果他在這個崗位上工作，應該完成哪些任務。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 120 ? 競爭對手 ? 競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是怎樣的？ ? 競爭對手采取什么樣的招聘方法？ ? 競爭對手的薪酬水平怎么樣？ ? 競爭對手有什么樣的用人政策？ ? 其他因素：政府管理、社會文化、教育狀況等。 ? 流動性傾向又取決于經(jīng)濟環(huán)境和單位支付的工資水平，同時交通和通信業(yè)的發(fā)展也使地理因素的限制降低。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 117 ? 勞動力市場 ? 市場的供求關(guān)系。 ? 市場預期對勞動力供給的影響。 ? 一方面是技術(shù)革新使勞動生產(chǎn)率提升，人員數(shù)量需求的減少，另一方面是新的技術(shù)人員需求增加。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 114 ? 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合任職條件的人員的過程。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 109 ? 確保單位員工的合理使用 ? 組織內(nèi)部員工的開發(fā)與管理是招聘規(guī)劃中首先應解決的核心問題之一； ? 科學準確地掌握現(xiàn)有員工配臵狀況以及預測出未來的員工內(nèi)部供給狀況，是招聘規(guī)劃中最重要和最困難的環(huán)節(jié)；它包括人員的流入預測、流失預測、內(nèi)部員工流動預測等。 ? 結(jié)構(gòu)效度：測試是否測量到了所要測的心理屬性嗎？ ? 內(nèi)容效度：測試對相應的心理屬性的測量達到了何等精確程度，測試對活動內(nèi)容的反映程度如何？ ? 效標關(guān)聯(lián)效度：通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？ 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 103 ? 常模：一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（均值）和離散趨勢（標準差）。為保證分數(shù)解釋的標準化，多數(shù)心理測試采用常模作分數(shù)解釋的依據(jù)。必須保證所有受測者在相同條件下接受測試：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。 ? 在面對檢測卡講故事時，也會利用過去經(jīng)歷，并在故事中表達自己的感情和需要，而不論其是否意識到這種傾向。 ? 其特殊的價值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個體或患者不愿意承認，或是未意識到而不能承認。讓被試一次看一張墨跡圖卡，并描述他看到了什么。 ? 可以對被試的人進行綜合的、完整的測試，對被試的內(nèi)心活動進行更深層次的分析和探索。 ? 常用的有：卡特爾 16人格因素問卷（ 16 Personality Factor Questionnaire, 16PFQ）、梅耶爾斯－布雷格斯人格特質(zhì)量表（ MyersBriggers Type Indicator, MBTI）、職業(yè)自我探索量表（ SelfDirected Search, SDS）。 ? 智力：順利完成各種活動所必需的基本能力。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 81 ? 職業(yè)興趣測試 ? 主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。心理測試的事個體潛在的、深層次的、主觀的心理特征，只能通過外在行為反應間接測量； ? 相對性。每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性的反應，也就是說，每種個性特征都有其獨特的表現(xiàn)。具有某種個性特征的人，在很多情景下將表現(xiàn)出一致的行為。 人事測評技術(shù)的應用 從內(nèi)容上分 個性測試 能力測試 職業(yè)興趣測試 從形式上分 紙筆測試 心理實驗 投射測試 筆跡分析測試 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 75 ? 人格，或個性，是人的特性中除能力以外部分的總和； ? 包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等； ? 或者說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 ? 被試常犯的措施是不理解“模擬”的含義。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 70 ? 公文筐測試的基本程序 人事測評技術(shù)的應用 介紹背景材料 告之任職角色 角色的處理內(nèi)容 回收處理結(jié)果 對結(jié)果進行測評 ? 常見的測評維度包括個人自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 69 ? 評分程序 ? 編制好整套測評試題后，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出，使測評試題具備初步答案。深入分析工作崗位的特點，確定任職者應該具備哪些知識、經(jīng)驗和能力，從而確定公文筐測試需要測評哪些要素，各個要素應占多大比重。 ? 情景性強。 ? 含義 人事測評技術(shù)的應用 ? 公文筐測試法 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 65 ? 測試在模擬情景中進行。 ? 評價階段。考官將會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件。運行一個生產(chǎn)年度，熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售等，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)，時間控制在１小時之內(nèi)。時間控制在１小時左右。 ? 卡多夫于 1985年發(fā)起成立了國家沙盤游戲治療學會，標志著沙盤游戲治療體系的形成。步驟如下： ? 利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法； ? 各自變量的回歸系數(shù)可作為因子權(quán)重用以判斷其重要程度?？筛鶕?jù)研究對象的多少以及實際情況的需要，選取合適的類別數(shù)。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、L、 M、 N共 14個指標； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項指標進行標注，統(tǒng)計 14項指標出現(xiàn)的頻次； ? 淘汰頻次過低的指標； ? 對各個樣本的各項指標進行打分； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 49 ? 直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，將評分數(shù)據(jù)導入 SPSS中； ? 找到績效數(shù)據(jù)，將此數(shù)據(jù)與勝任特征指標的評分數(shù)據(jù)導入到同一張數(shù)據(jù)文檔內(nèi)； ? 進行偏相關(guān)分析； ? 將相關(guān)性較強的那些指標挑出來，就得到了一組勝任特征。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、L、 M、 N共 14個指標； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項指標進行標注，統(tǒng)計 14項指標出現(xiàn)的頻次； ? 將頻次較高的若干項指標選取位勝任特征（兩種方法）。專 家 小 組（ 評 估 ）臨 時 機 構(gòu) （ 收集 反 饋 ）。過程如下： ? 各位專家分別對某個崗位勝任特征指標進行評估，結(jié)果反饋給主持者； ? 主持者受到資料后，進行整理，然后把結(jié)果重新交給專家相互參考（匿名）； ? 重新審視自己的思路，重新進行評估，得出結(jié)論。經(jīng)過專家研究，刪去不合格的指標。具體步驟如下： ? 組建開發(fā)小組。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 40 ? 步驟五：驗證勝任特征模型 ? 選取第二個效標樣本再次用 BEI發(fā)來搜集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個效標樣本（交叉效度）； ? 針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，考察績效優(yōu)異者和一般者的結(jié)果是否有差異（構(gòu)念效度）； ? 使用 BEI法或其他測驗進行選拔，或運用勝任特征模型進行培訓，然后跟蹤考察（預測效度）。 ? BEI的幾個要求： ? 一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，并有一個提問題綱； ? 訪談者事先不能知道訪談對象屬于哪一類效標組； ? 訪談一般需要 13小時，要有文字記錄。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 37 ? 步驟二：確定效標樣本 ? 根據(jù)績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組；或根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。 崗位勝 任特征 模型 增強企業(yè)核 心競爭力 保持員工績 效不斷增長 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 34 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 績效管理存在三種情況：員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表型、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期內(nèi)員工績效明顯低于、達到或超過 KPI考評的標準水平。 ? 有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 28 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 研究崗位勝任特征的意義和作用 崗位 說明書 勝任能力 模型 招聘 面試問題 選擇決定 發(fā)展 發(fā)展需求評估 發(fā)展計劃 培訓課程 培訓與發(fā)展 薪酬管理 崗位目標、測量方法 績效考評 工資、獎金決策 升遷 升遷標準 續(xù)任計劃 續(xù)任計劃 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 29 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 在人員規(guī)劃（主要體現(xiàn)在工作分析上）中的意義 ? 可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績效為測量標準的； ? 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； ? 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標準，使工作分析更為具體更為目標性。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 27 ? 盒型模型。 ? 這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，有助于人與工作更好地匹配。 ? 結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 21 ? 按區(qū)分標準的不同，可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并企業(yè)僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。包括組織文化知識，公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡，組織中的政治動態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標等?？捎糜谕瓿纱罅坎煌娜蝿?，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度，如讀寫、學習、分析、創(chuàng)造、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件、容納和掌握不確定性、與他人溝通和合作、談判和適應變