【正文】 倍數(shù)（經(jīng)營者與企業(yè)員工綜合平均工資之比，一般不超過工資水平的 3倍） ? S —— 調(diào)節(jié)系數(shù)。 各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 97 ? 年薪設(shè)計 幾種基本方法： ? 一、分類定級綜合指標(biāo)模式 ? F模式。 ? 結(jié)構(gòu)模式： ? 年薪收入 = 基薪收入 +風(fēng)險收入 +年功收入 +特別年薪獎勵； ? 年薪收入 = 基本年薪 +增值年薪 +獎勵年薪； ? 年薪收入 = 年薪工資 +風(fēng)險工資 +重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資。 ? 第三種意見： 應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。 ? Y模式。 在 S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。 ? 能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。 ? 經(jīng)營者年薪制： 以年度為單位確定經(jīng)營者基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。 是否根據(jù)目標(biāo)（生產(chǎn)量）、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金；獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。 工資表是否明確；在工資提升和發(fā)獎金時是否進(jìn)行人事考核；各種規(guī)章是否完備；津貼種類是否過多。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 86 ? 對工資方案進(jìn)行評價。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 85 ? 薪酬制度的評價程序： ? 員工薪酬滿意度調(diào)查。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 82 ? 具體的薪酬政策和策略： ? 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利益分享； ? 由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高； ? 對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給與特殊獎金。 ? 人員素的特殊要求： ? 通常是較資深且多專長的人員； ? 較多的是重視“名”甚于“利”； ? 擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 77 ? 企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn) ? 研發(fā)人員的薪酬 ? 工作價值的衡量： ? 工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)職能； ? 工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有效果，難以在短時間內(nèi)予以衡量。 ? 物質(zhì)激勵通 常指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。 ? 內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。 魏茨曼教授提出 分享經(jīng)濟(jì)理論 ，建議由由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換。 ? 有保障工資的部分利潤分享： 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作時間計算的保障工資。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 67 公平理論 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 68 公平理論 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 69 ? 分享理論 ? 利潤分享使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。 ? 工具： 指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。 弗羅姆認(rèn)為人的動機(jī)取決于三個因素： 效價 ( 一個人需要的報酬數(shù)量 ) 、 期望 ( 個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計）、 工具 ( 個人對績效與得到的薪酬之間的估計 ) 。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 61 ? 雙因素理論 ? 赫茲伯格將馬斯洛的 五個需要層次分為兩類 ： ? 前三個層次是比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級層次的需要。 ? 生理需要、安全需要、社會的需要 屬于 基本需要 ，主要依靠外部條件或因素滿足； ? 自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 屬于 高級需要 ，主要依靠內(nèi)在因素滿足。 ? IBM公司 ：有些方面領(lǐng)先對手，如培訓(xùn)機(jī)會、員工援助方案，但基本工資滯后于對手。 ? 該 策略一般宜 在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。 ? 不規(guī)定基本工資，而采用多種薪酬形式，將更有效地引導(dǎo)員工的行為。 ? 該策略能最大限度地 發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平 。但不能使企業(yè)在勞動市場上處于優(yōu)勢地位。 ? 二 是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。 ? 薪酬的外部競爭力還可以表現(xiàn)在其它薪酬形式的選擇上，如 年終分紅、員工持股計劃、靈活的福利制度、個人的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)晉升機(jī)會、工作挑戰(zhàn)性 等。員工薪酬可以按月、季或年進(jìn)行統(tǒng)計，即 月度、季度、年度薪酬水平 。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 47 ? 工資效益統(tǒng)計可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 46 ? 工資效益理論 ? 工資效益 是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。 ? 研究證明： 學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間成正比例關(guān)系。培訓(xùn)投資或身體素質(zhì)投資可以提高個人的工作能力，從而增加個人的邊際產(chǎn)品。 ? 如果某工作提供的薪酬沒有達(dá)到他們的最低標(biāo)準(zhǔn)，那么該項(xiàng)工作的其它任何方面都不能彌補(bǔ)這個缺陷。 ? 不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計低于市場薪酬水平的薪酬。 ? 效率工資則認(rèn)為： 有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 ? ??? ???? n1i iii0 r1XYXC2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 40 ? 對勞動力供求模型的理論修正 ? 對勞動力需求模型修正的三種理論 ? 薪酬差異理論 ? 亞當(dāng) ?斯密：每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上做出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。 ? 根據(jù)人力資本理論，勞動能力高的勞動者要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多；此外，要接受教育培訓(xùn)，不能從事工作放棄一定的收入。 ? 它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收人。 ? 人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 34 ? 人力資本理論 ? 人力資本理論不是工資決定理論 ，但它對工資具有影響。最后在 OP與 OP1 之間這一談判區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資率協(xié)議。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 30 ? 集體談判工資理論認(rèn)為： ? 在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。 ? 18 世紀(jì)，斯密等注意到了在勞動力市場上集體交涉對工資決定的影響。 ? 從需求看 ，工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 24 ? 克拉拉認(rèn)為： ? 勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動，并且呈成邊際效益遞減的趨勢； ? 用勞動邊際生產(chǎn)力遞減來解釋工資的決定，用資本邊際生產(chǎn)力遞減來解釋利息的決定。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 21 ? 薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷： ? 薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值； ? 企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響 ? 企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性； ? 企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。 ? 技術(shù)層面 ? 戰(zhàn)略、制度、技術(shù)是一個不可分割的有機(jī)體，它是一個企業(yè)薪酬體系設(shè)計的系統(tǒng)工具。 ? 中心任務(wù)： 確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 ? 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 6 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 7 ? 薪酬的形式： ? 基本工資： 反映員工的工作崗位或技能價值，忽略員工個體差異。二〇一一年 高級 人力資源管理師 培訓(xùn)講義 XX（工商管理碩士、高級人力資源管理師） 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 2 薪酬管理 ?薪酬 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等。 ? 狹義： 勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 8 ? 制定薪酬戰(zhàn)略的意義 ? 意義： 構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢。 ? 有利于營造相應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 基于戰(zhàn)略的薪酬體系 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 16 ? 從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看戰(zhàn)略薪酬設(shè)計 ? 戰(zhàn)略層面 ? 制度層面 ? 最終目標(biāo)： 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 20 ?影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析： ? 企業(yè)文化與價值觀 ? 社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢 ? 來自競爭對手的壓力 ? 員工對薪酬制度的期望 ? 工會組織的作用 ? 薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用 ? 對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素，包括： 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求、薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性、企業(yè)財力的承受能力。 ? 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 23 ? 靜態(tài)社會的特征： ? 在整個社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操作； ? 假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品； ? 假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合； ? 假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 ? 馬歇爾 提出了均衡價格工資理論，認(rèn)為：工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 28 P2 P0 P1 L0 L1 L2 D S 勞動力供給與需求 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 工資水平 勞動力供給曲線 勞動力需求曲線 勞動力數(shù)量 (雇傭量 ) 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 29 ? 集體談判工資理論 ? 集體談判是指以工會一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。 ? 此后，英國的?？怂购投嗖?、美國的鄧羅普、張伯倫、厄爾曼和里斯等對該理論又作了進(jìn)一步研究。 ? 由于工會和雇主都不愿意為長期停產(chǎn)付出代價 —— 雇員損失工作和工資、雇主損失產(chǎn)值和利潤，雇主的讓步曲線向上傾斜，工會的抵制曲線向下傾斜，表明雇主愿意接受一個高于 OP 的工資率，工會愿意接受一個低于 OP1的工資率。 ? 隨著勞資雙方談判越來越普遍，談判的主要議題是 工資水平 或 年內(nèi)工資增長幅度的確定 等有利害關(guān)系的問題，因此，集體談判理論是對這一現(xiàn)實(shí)的理論詮釋與總結(jié)。 ? 人力資本 是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它 由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況） 等構(gòu)成。 ? 第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 37 ? 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以按照一定的數(shù)學(xué)方法得到精確計算。 ? 從公式中可以看出，勞動者因?yàn)榻邮茌^長時間的教育而投入的成本 ( C + X0） ，至少應(yīng)該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 41 ? 效率工資理論