【正文】 作日中給員工一個(gè)經(jīng)濟(jì)酬勞，比如在屬于正常工作日的日子里，員工利用非上班時(shí)間每慢跑 1 英里給 1 美元，以鼓勵他們鍛煉。其中，兒童看護(hù)在外企非常流行。 調(diào)查顯示， GE、 Microsoft 等國際型企業(yè)中，比較常見的是下面幾種新型福利。但是仍有許多優(yōu)秀人才選擇了方正，同時(shí)人才的流失率也比較低。 分析： 寓言中的獵狗只是在向獵人要求著養(yǎng)老保險(xiǎn)這樣的保障，其實(shí)整個(gè)故事在是引出福利這種激勵體制的重要性。 福利激勵，解決后顧之憂 《寓言故事》獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。一個(gè)企業(yè)要想有好的財(cái)務(wù)指標(biāo)就必須有好的客戶，如果要有好的客戶就必須以好的內(nèi)部管理為支撐，如果要有好的內(nèi)部管理，就必須有好的員工。如何看待這一問題？ 這其實(shí)也是一部分國內(nèi)企業(yè)都存在的情況，如果不考慮企 業(yè)的特殊因素，而僅作為共性現(xiàn)象，我們可以作以下判斷： 1．對員工能力的評價(jià)較易被忽視。有兩點(diǎn)：群體溝通，高層、職能部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人、地區(qū)和分公司經(jīng)理特別重視溝通，并定期溝通；目標(biāo)在實(shí)際中都經(jīng)過微調(diào)，使之更可行、更有價(jià)值。 1．使用平衡計(jì)分卡明確了考什么的問題，建立了考核指標(biāo)體系。 客戶指標(biāo)，考核企業(yè)在客戶眼里的表現(xiàn)，主要是客戶滿意度，新客戶增長率、老客戶保留率，客戶服務(wù)的設(shè)施。大家已經(jīng)達(dá)成了一種無聲的默契和共識，因?yàn)榕c DHL關(guān)鍵戰(zhàn)略因素相對應(yīng)的平衡計(jì)分卡，不僅提高了客戶服務(wù)能力，甚至在某 種程度上改變了DHL 的管理基因，重新塑造了它的競爭力。但是此法影響到調(diào)查結(jié)果的客觀性，公司則決定改為跨區(qū)域公司互訪，北方區(qū)打電話到南方區(qū)，盡量把不公平的元素拋開。不過最重要的是在溝通的過程中，大家對企業(yè)的目標(biāo)是什么更清楚了，也更明白如何達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。一年多時(shí)間過去了，回憶起當(dāng)時(shí)的情形，謝耀儂認(rèn)為推行這個(gè)計(jì)劃的關(guān)鍵在于高層的溝通和對指標(biāo)體系的共識。 ” DHL 的平衡計(jì)分卡具體涵蓋了三個(gè)環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)容：財(cái)務(wù)指標(biāo)、作業(yè)指標(biāo)（成本和效率）、客戶指標(biāo)。 這些轉(zhuǎn)變與 DHL 公司采用平衡計(jì)分卡有很大的關(guān)系。 平衡計(jì)分卡重塑 DHL 在 2020 年的一年中，中外運(yùn) —－敦豪國際航空快件有限公司（ DHL）的許多客戶得到了更好的服務(wù)。 然而，隨著組織的扁平化，傳統(tǒng)的晉升階梯的數(shù)量被大量削減，僅僅依靠級別晉升來對員工進(jìn)行激勵的做法所受到的約束越來越大，在這種情況下，企業(yè)必須尋找一些創(chuàng)新性的方法來對員工進(jìn)行開發(fā)。費(fèi)符所說，要想培養(yǎng)一種高績效的組織文化，除了要有一整套宣揚(yáng)員工重要性 的價(jià)值觀和哲學(xué)之外，還必須能夠把這些價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為實(shí)際的一整套管理實(shí)踐。 良好的組織文化一旦形成，它不僅能夠自動將那些與公司的價(jià)值觀不相符合的人篩選出去，而且能夠在沒有規(guī)則的時(shí)候成為指導(dǎo)員工采取何種行動的一種事實(shí)上的程序手冊?？蹈?duì)栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮谋扔?，他說： “文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。在這種情況下，企業(yè)如果試圖像過去那樣，通過提供高水平的薪酬福利來換取員工的拼命工作，作為對員工家庭生活損失的一種補(bǔ)償，其效果會越來越差，那些不能使員工保持家庭生活和工作生活平衡的企業(yè)將會無法留住自己所需要的人才。而使員工有這種感覺的并不僅僅是與績效掛鉤的個(gè)人加薪或者獎勵等，能夠達(dá)到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是上級提供的及時(shí)、具體、真誠的認(rèn)可和贊賞。 上述三個(gè)公司的案例告訴我們，除了薪酬和福利，工作體驗(yàn)也是全面報(bào)酬體系中的一個(gè)重要組成部分，對于留住企業(yè)員工有重要的影響。 分析：經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，各國企業(yè)已經(jīng)越來越清醒地意識到，能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團(tuán)隊(duì)。而卡莉在上臺之后所采取的很多措施，包括通過兼并康柏、進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整、改革薪酬體系 、削減福利以及強(qiáng)硬解雇公司高管等做法讓員工失去了安全感，沒有了在企業(yè)中長期職業(yè)發(fā)展的前景，實(shí)際上破壞了惠普人長期以來引以為自豪的 “惠普之道 ”。 案例 3 敘述：惠普公司 不良的工作體驗(yàn)往往導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，經(jīng)營業(yè)績滑坡。凱勒非常重視對員工工作的認(rèn)可和鼓勵，他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達(dá)上萬封，同時(shí)還經(jīng)常出其不意地邀請優(yōu)秀員工與自己進(jìn)餐。 第二，西南航空非?？粗刈寙T工在工作中找 到樂趣，所以經(jīng)常鼓勵員工以輕松的心情看待他們的工作和競爭，公司也努力創(chuàng)造一種充滿歡樂氣氛、笑聲、幽默感、創(chuàng)造性的工作環(huán)境。凱勒在西南航空一手培植起來的關(guān)愛、尊重、慶祝以及認(rèn)可的文化，以及公司塑造出來的一種讓員 工感到安全、快樂從而可以全力投入工作的良好工作環(huán)境。如果員工的工作體驗(yàn)不好，人員流失數(shù)字馬上就會告訴我們正在發(fā)生的一切。里其特博士說： “我們發(fā)現(xiàn)，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能夠激勵員工，反之亦然。第四，作為電子商務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)袖， IBM 充分利用在線的方式進(jìn)行知識管理，員工可以進(jìn)行在線學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第一， IBM 公司設(shè)立了各種各樣的認(rèn)可獎項(xiàng)，其中既包括由同事提名的獎項(xiàng)，也包括由管理層提名的獎項(xiàng)。 從薪酬福利到 工作體驗(yàn)： IBM等企業(yè)的實(shí)踐 案例 1 敘述： IBM 公司 20 世紀(jì) 90 年代中期以前， IBM 公司可以說是財(cái)大氣粗，近乎壟斷的地位使得 IBM 可以支付任何同類企業(yè)都無法匹敵的薪酬福利，然而，在競爭越來越激烈的 90 年代中期，藍(lán)色巨人卻徘徊在瀕臨崩潰的邊緣，如果不是那位從一家食品公司空降過來的首席執(zhí)行官郭士納先生展開大刀闊斧的改革，我們今天恐怕已經(jīng)見不到這位藍(lán)色巨人的身影了。這一評價(jià)將接受薪酬委員會重審。 2．競爭定位。 在上述情況下，董事會提出了如下的薪酬戰(zhàn)略并最終獲得通 過。研究表明，大部分管理者得到的貨幣工資大大低于同類國內(nèi)公司的標(biāo)準(zhǔn)。然而，委員會負(fù)責(zé)人將面臨一旦開始大量授予股票期權(quán)就會造成會員減少的局面。 財(cái)務(wù)能力：大家都認(rèn)為，公司儲存的現(xiàn)金最好能夠減少現(xiàn)有債務(wù)，清理資產(chǎn)負(fù)債表，并分配到將來的兼并。因此，堅(jiān)持雇員持股計(jì)劃的理事認(rèn)為，通過股票期權(quán)授予導(dǎo)致的管理層收入不平衡很難說是合理的。這些情況表明，浮動的貨幣工資、股票期權(quán)或其他權(quán)益工具將被要求作為主要的薪酬因素。這樣他們希望為實(shí)行可變薪酬計(jì)劃而強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，并將股票權(quán)益作為一個(gè) 薪酬工具。然而，在成功避免了全面的財(cái)政危機(jī)后，公司管理層成功地進(jìn)行了股票首次共同發(fā)行來 增加資本、減少負(fù)債和擴(kuò)大收益。 管理人員薪酬戰(zhàn)略 Newco 公司屬于一個(gè)管制非常強(qiáng)的行業(yè)，現(xiàn)擁有雇員 2020 余名。這種狀態(tài)一是由于中國人口眾多，產(chǎn)生了眾多的過剩勞動 力，二是由國家的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)所致，因?yàn)檗r(nóng)產(chǎn)品價(jià)格不高，農(nóng)民在農(nóng)村不能創(chuàng)造更大的價(jià)值和財(cái)富，三是我國的農(nóng)業(yè)政策，一般西方國家農(nóng)民都是享受政府補(bǔ)貼的，而我國相應(yīng)政策還不完善。 湖北省勞動和社會保障廳出臺的《湖北省勞動和社會保障監(jiān)察條例》于 2020 年 12 月 1日起實(shí)施。 農(nóng)民工工資問題 湖北省勞動和社會保障廳發(fā)出緊急通知，要求全省各級勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)確保在 2020年春節(jié)前清完拖欠農(nóng)民工工資。而陰俸如同現(xiàn)在的遺屬生活補(bǔ)助費(fèi)，是職工死后，按照工齡長短發(fā)給其家屬的生活費(fèi)。有一次，胡慶余堂對面一排商店失火，火勢迅速蔓延，眼看無情的火焰撲向胡慶余堂門前的兩塊金字招牌，孫永康毫不猶豫地用一桶冷水將全身淋濕，迅速沖進(jìn)火場，搶出招牌，頭發(fā)、眉毛都讓火燒掉了。 一次的慷慨，便得到了一個(gè)確實(shí)有能力，也的確是忠心耿耿的幫手，阜康錢莊的具體營運(yùn)，他幾乎可以完全放手不管了。 靠厚利，胡雪巖一下子就動了劉慶生的心。他用厚利來買人才，卻并不買人，而是買心，以誠相待、信則不疑，不但調(diào)動了手下人的積極性，而且使得許多人對他感恩戴德，追隨一生。 其實(shí)，平衡計(jì)分卡的演進(jìn)集中地體現(xiàn)出績效管理（包括結(jié)果管理和過程管理）要同公司戰(zhàn)略融合在一起的這種趨勢。羅伯特 基于這點(diǎn)認(rèn)識，大衛(wèi) 這個(gè)道理似乎淺顯明白，但是許多企業(yè)都做不到。卡普蘭和大衛(wèi) 卡 普蘭（ Robert Kaplan），以及來自制造、服務(wù)、重工業(yè)和高科技行業(yè)的 12 家企業(yè)代表受邀參與。 平衡計(jì)分卡 1990 年， Nolan Norton 研究所發(fā)起了一個(gè)研究項(xiàng)目 “未來的組織績效評估方法 ”。由于公司沒有考慮小張與小李的能力之間的平衡問題，而導(dǎo)致小李因?yàn)樾睦淼氖Ш舛?。騾子的力氣比驢子大，從力氣的角度上講，騾子大于驢子。 能力一定等于績效嗎？ 在企業(yè)管理中，很多領(lǐng)導(dǎo)都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場會評價(jià)一切工作，沒有接受小李的意 見。而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。 小張和小李分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小張負(fù)責(zé) A 產(chǎn)品、小李負(fù)責(zé) B 產(chǎn)品。位于北京中關(guān)村的 JL 公司是一家 IT 公司。天不亮出發(fā)，他們先越過兩座大山，又趟過一條大河，剛開始，驢子覺得還很輕松，但隨著路途不斷地加長，驢子覺得自己背上的面粉越來越重了。由于磨房比較狹窄，騾子的力氣也施展不出來，他們磨出的面粉也差不多。員工薪酬一般包括兩個(gè)部分：（ 1）以工資、獎金、傭金和紅利等形式獲得的直接貨幣報(bào)酬；（ 2）以各種借鑒貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、帶薪休假等。一般而言，貨幣薪酬又稱為核心薪酬（ Core Compensation），公司以貨幣形式支付的報(bào)酬。馬爾托奇奧（ Joseph J． Martocchio）認(rèn)為，薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的報(bào)酬 (Rewards)。德斯勒等人的觀點(diǎn)比較具有代表性。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對象的，并注意到了薪酬（盡管僅僅認(rèn)識到金錢）的激勵作用。配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；亞當(dāng) 在經(jīng)濟(jì)學(xué)的歷史中，對工資問題的研究由來已久。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。其中 pensation 是最近也是最廣泛使用的詞匯。 在經(jīng)濟(jì)學(xué)的所有論著中，一般對于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用 “工資（ wage） ”一詞概括。在長達(dá) 200 多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉 根據(jù)孫劍 平先生的看法，真正從管理學(xué)的角度對企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，始于 1911年美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。馬爾托奇奧和加里 約瑟夫 J外在薪酬（ Extrinsic Compensation）包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。德斯勒認(rèn)為，薪酬實(shí)際上是指員工因?yàn)楸还蛡蚨@得的各種形式的支付。平時(shí)，他們都干一樣的活，驢子拉磨，騾子也拉磨。一天，農(nóng)民帶著驢子和騾子去市場上賣面粉。甚至還半開玩笑地對驢子說： “小兄弟，你現(xiàn)在知道我為什么平時(shí)比你吃的多了吧？ ” 現(xiàn)實(shí)版的驢與騾的故事 驢子和騾子的故事有非常多的現(xiàn)實(shí)版。兩個(gè)人以前是大學(xué)同學(xué)，后來又一起進(jìn)入 JL 公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)相當(dāng)，在生活中也是好朋友。 由于 A 產(chǎn)品在市場上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張?jiān)黾庸べY。小李認(rèn)為自己受到了不公正的評價(jià)，因?yàn)?B 產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因?yàn)楫a(chǎn)品本身的因素，而是 B 產(chǎn)品被市場接受需要一段的時(shí)間，公司為小張?jiān)黾庸べY，小李覺得自己的辛勤工作沒有得到公司的認(rèn)可。 DD 公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。驢子和騾子的故事和JL 公司的 案例都說明了這個(gè)道理。 JL 公司的小張和小李的技術(shù)水平差不多，兩個(gè)人負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品項(xiàng)目，小張負(fù)責(zé)的項(xiàng)目市場接受的時(shí)間短，公司從中獲利，而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場接受時(shí)間比較長。但什么是能力？企業(yè)究竟為什么樣的能力而付費(fèi)呢？這是個(gè)非常復(fù)雜的問題。諾頓（ David Norton）親自負(fù)責(zé)該項(xiàng)目，哈佛商學(xué)院的羅伯特 羅伯特 其中幾所公司在實(shí)踐中，提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：績效評估指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略一致。作為公司的 “戰(zhàn)略地圖 ”，平衡 計(jì)分卡是公司戰(zhàn)略的表述、澄清和溝通工具。 以后更多的實(shí)踐反映出：平衡計(jì)分卡還可以成為一種戰(zhàn)略管理工具，可以基于平衡計(jì)分卡建立重要的管理流程，如計(jì)劃預(yù)算、資源配置、薪酬激勵、反饋和學(xué)習(xí)等，進(jìn)行整合績效管理。 在這三篇文章之后，創(chuàng)始人和其他研究人員持續(xù)不斷地進(jìn)行研究與發(fā)展，逐步深化了平衡計(jì)分卡的思想，豐富和擴(kuò)充了平衡計(jì)分卡的功能：從一種更全面的績效評估工具，到戰(zhàn)略表述工具，到最終的完整的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。胡雪巖深明此理，他收攬人才的方法更令人稱道。錢莊還沒有開業(yè)，周轉(zhuǎn)資金都沒有到位，胡雪巖就決定給劉慶生一年 200 兩銀子的薪水，還不包括年終的 “花紅 ”。 與此同時(shí)，胡雪巖還替他考慮到家里的事情，讓他把留在家鄉(xiāng)的父母妻兒接來杭州，上可盡孝，下可盡責(zé)，解決了后顧之憂，以便傾盡全力 照顧錢莊生意。有位叫孫永康的年輕藥工就曾獲得此項(xiàng)獎勵。所謂陽俸，就像現(xiàn)在的退休金，發(fā)給老弱多病無法繼續(xù)工作的人。 而現(xiàn)代企業(yè)使用的福利管理即從工資獎金之外的激勵手段 分析如何留住公司需要的員工。根據(jù)省政府的要求，湖北省 2020 年底以前拖欠的農(nóng)民工工資，2020 年春節(jié)前必須基本清欠到位。農(nóng)民工對城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了很大的作用，但是其工資在很長一段時(shí)間內(nèi)都沒有變化，而且始終保持在一種低水平的狀態(tài)。解決之道就是主動提高農(nóng)民工的工資，最重要的就是使農(nóng)民工看到希望，使他們看到政府正在想辦法使他們的工資與 城市人口的收入更加接近。 管理層知道，在轉(zhuǎn)變期間，要證明對管理人員授予股票期權(quán)的正確性是很困難的，主要是由于人們已經(jīng)根深蒂固地接受了