【正文】 第二十。 公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。 （二）人力資源部在崗位薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司支付能力，參照市場(chǎng)工資價(jià)位確定工資協(xié)商標(biāo)準(zhǔn)。 （二）年薪的構(gòu)成包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和模擬激勵(lì)期股。 第五章 其他薪酬制度 第二 十一條 年薪制 （一）年薪制是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。 1．核心福利，以國(guó)家規(guī)定實(shí)施的法定福利（社會(huì)保險(xiǎn)和法定假日）為主體，輔以公司補(bǔ)充建立的企業(yè)年金（即補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)與個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)），旨在為全體員工建立生活保障，解決員工后顧之憂。 第十九條 公司各項(xiàng)福利統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行系統(tǒng)化管理，主要負(fù)責(zé)員工福利需求調(diào)查、福利項(xiàng)目的開發(fā)與 設(shè)計(jì)、各項(xiàng)福利的發(fā)布與具體實(shí)施、福利水平的調(diào)整、國(guó)家相關(guān)法規(guī)的動(dòng)態(tài)跟蹤等。 （五）公司確定每年 月 日為 “總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)日 ”，每年這個(gè)時(shí)候公司舉行全員聚會(huì)，并當(dāng)眾宣讀獲獎(jiǎng)?wù)叩南冗M(jìn)事跡，由總經(jīng)理親自向獲獎(jiǎng)員工頒獎(jiǎng)。 （三）兩類獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)由考核委員會(huì)制定，每年統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)選，并將結(jié)果交總經(jīng)理審核、核定，最后進(jìn)行公示。 第十七條 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì) （一）為體現(xiàn)公司 “崗位貢獻(xiàn)收入大于崗位收入 ”的價(jià)值觀，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工給予總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)。 計(jì)算公式：個(gè)人分得的部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金 =該部門獎(jiǎng)金額 某員工職位系數(shù) /∑職位系數(shù) 注： ∑職位 系數(shù)表示該部門員工職位系數(shù)的總和。原則上考核不合格的部門無權(quán)獲得此項(xiàng)獎(jiǎng)金。 1．提取比例由董事會(huì)和公司薪酬管理委員會(huì)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定。同時(shí)，通過這部分獎(jiǎng)金，公司將員工收入與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的團(tuán)隊(duì)合作，激勵(lì)整體績(jī)效的提升。 3．考核兌現(xiàn)系數(shù)： 高級(jí)管理層以及分公司經(jīng)理的考核兌現(xiàn)系數(shù)即為其個(gè)人考核系數(shù)。 （二）計(jì)算公式： 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金 =職位系數(shù) 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基值 考核兌現(xiàn)系數(shù) 1．個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位工資的比值關(guān)系。其中，以個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金為主體，部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充。 （三）非工程技術(shù)類和工程技術(shù)類員工均可根據(jù)在本公司的服務(wù)年限而獲得相應(yīng)的年功工資，年功工資隨服務(wù)年限的增加而增加。 （二）年功工資的計(jì)算 計(jì)算公式： 年功工資 =基數(shù) 在本公司的服務(wù)年限 基數(shù)由薪酬委員會(huì)確定，并且基本固定不變。 （三）能力工資的結(jié)構(gòu)由公司薪酬委員會(huì)管理。 4．能力工資結(jié)構(gòu)示意圖 （二）薪等的調(diào)整 薪等的調(diào)整原則上只與職稱的變動(dòng)相關(guān)。 2．將工程技術(shù)類員工的工資與非工程技術(shù)類員工的工資進(jìn)行對(duì)接，首席專家對(duì)應(yīng)17—19薪等，主任工程師對(duì)應(yīng) 15—17薪等，高級(jí)工程師對(duì)應(yīng) 13—15薪等，工程師對(duì)應(yīng) 11—13薪等，助理工程師對(duì)應(yīng) 9—11 薪等，見習(xí)工程師對(duì)應(yīng) 8 薪等。崗位工資基值隨公司經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行浮動(dòng)。 （四）對(duì)本崗位的薪等、薪級(jí)劃定或調(diào)整不滿意的員工可以向薪酬委員會(huì)提出申訴，由薪酬委員會(huì)酌情進(jìn)行處理 第九條 崗位工資的計(jì)算 計(jì)算公式： 崗位工資 =職位系數(shù) 崗位工資基值 崗位工資基值指職位系數(shù) 對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 在薪等不變的情況下，薪級(jí)上調(diào)的頂線是本薪等的第六薪級(jí)，薪級(jí)下調(diào)的底線是本薪等的第一薪級(jí)。薪級(jí)的調(diào)整在每年末的員工綜合績(jī)效考核后進(jìn)行。如果員工的職務(wù)或崗位改變了，則須隨之進(jìn)行薪等的調(diào)整。 5．每個(gè)薪等的每個(gè)薪級(jí)都被賦予了特定的職位系數(shù)。 3．隨著職位價(jià)值的增大，薪級(jí)所涵蓋的薪酬區(qū)間也逐步擴(kuò)大，使得在職位不變的情況下，工資提升的空間增大，以彌補(bǔ)較高職位晉升空間小、激勵(lì)弱化的缺陷。利用矩陣法，根據(jù)員工的職稱和經(jīng)驗(yàn)，將處于同一薪等中的員工劃入不同的薪級(jí)。根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將不同的崗位歸入 27 個(gè)薪等。 第二章 基本工資 第七條 非工程技術(shù)類員工的基本工資以崗位工資為主，工程技術(shù)類員工的基本工資采用能力工資；此外，全體員工都享有年功工資。 第五條 適用范圍 本制度適用于公司總部所有員工，以及分公司管理層員工和正式職工。 第三條 制度框架 公司根據(jù)不同的用工模式和勞動(dòng)特點(diǎn)，實(shí)行多種薪酬分配形式；在主體薪酬制度的基礎(chǔ)上，還輔以經(jīng)營(yíng)者年薪制、特殊人才的協(xié)議工資制、操作服務(wù)人員的市場(chǎng)價(jià)位工資制等薪酬制度。 （四）堅(jiān)持薪酬體系整合的原則。 （三）堅(jiān)持業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)分享的原則。 （二）堅(jiān)持以崗位和能力為主線的原則。 第二條 基本原則 （一）堅(jiān)持以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則。 總之，成功的關(guān)鍵在于 —— 1．集合強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，并確保每名成員具有明確的職責(zé)和共同的目標(biāo)； 2．進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，以確保在特定的企業(yè)環(huán)境下能取得最正確的設(shè)計(jì)； 3．雙贏的 “一前一后 ”的過渡計(jì)劃； 4．高層領(lǐng)導(dǎo)的判斷，支持和耐心； 5．良好的溝通； 6．由擁有正確技巧和明確的職責(zé)劃分的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行新計(jì)劃。 在安泰，每名員工在新計(jì)劃實(shí)施前都收到了一份關(guān)于年終促進(jìn)的通知以及包括養(yǎng)老金分析報(bào)告的個(gè)人化的評(píng)述。 （ 6）溝通與培訓(xùn)（ Communication and Education） 企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃是員工福利計(jì)劃的一部分，如果沒有良好的溝通則再好的工作與資源投資都是無效的。 在設(shè)計(jì)中，有兩個(gè)涉及的問題值得解釋： 一、為什么選擇八年時(shí)期？ 簡(jiǎn)言之，這是在給定的計(jì)劃公式、結(jié)余開啟及參與者人口統(tǒng)計(jì)值的基礎(chǔ)上所得到的最佳時(shí)間，使新舊員工的價(jià)值達(dá)到 一致。 在一系列的討論與咨詢后，安泰建立了在一段時(shí)期內(nèi)，對(duì)于當(dāng)前員工采用 “一前一后 ”（ Tandem）的新舊計(jì)劃并行方案。 員工從舊計(jì)劃向新計(jì)劃的過渡是極具挑戰(zhàn)性的問題。在20 年后積累將近 4 千萬美元。 計(jì)劃執(zhí)行最初，企業(yè)幾乎沒有任何成本節(jié)省。繳費(fèi)率隨年齡及服務(wù)年限的積累不斷提升，一直到 65 歲的，有超過 25 年服務(wù)積累的員工，繳納收入的 14%。 長(zhǎng)期服務(wù)的員工將在未來八年內(nèi)按新舊計(jì)劃中較多福利的那一種獲利，八年后，他們?nèi)杂袡?quán)選擇凍結(jié)舊計(jì)劃的福利水平，或是開啟新的養(yǎng)老金計(jì)劃。而這種準(zhǔn)備 /輔助工具也是計(jì)劃成功的關(guān)鍵點(diǎn)之一。 最后，差值 Deltas 用以檢測(cè)過渡計(jì)劃模式，并決定 哪種計(jì)劃公式的組合最合適，以一個(gè)公平而適宜的基點(diǎn)開啟結(jié)余和過渡計(jì)劃。 每名員工均在新舊計(jì)劃下進(jìn)行分析，然后計(jì)算兩種計(jì)劃的差值（ Deltas）。 （ 4）分析過程（ Analysis Process） 理論上，將員工按項(xiàng)目福利水平分解為若干單元（ cells）。 D．要求與養(yǎng)老金計(jì)劃執(zhí)行并行的行政外部采辦。 C．了解細(xì)節(jié)（ Understand the detail），并關(guān)注過去的經(jīng)濟(jì)影響下的員工處境（ design with an eye toward addressing the economic impact over time to each employee）。 B．對(duì)員工關(guān)系保持敏感（ Sensitivity to employee relations）。由于安泰的產(chǎn)品之一是員工福利計(jì)劃與服務(wù)的銷售，因而其組織自身的員工福利計(jì)劃必須具有最高的品質(zhì)，否則無法贏得客戶信任。 A．確立關(guān)于企業(yè)和員工的目標(biāo)（ Setting objectives with respect to pany and employees）； B．制定計(jì)劃的可選方法（ Developing design alternatives）； C．制定（新舊計(jì)劃的）過渡方法（ Developing transition alternatives）； D．?dāng)?shù)據(jù)分析（ Data analysis）； E．測(cè)試目標(biāo)組（ Testing with focus groups）； F．設(shè)計(jì)最終方案及批準(zhǔn)（ Design finalization and approval）； G．執(zhí)行方案（ Operational implementation）； H．組織內(nèi)信息傳遞及溝通（ Communications）； I．財(cái)政培訓(xùn)（ Financial education）。企業(yè)的增長(zhǎng)要通過較好的服務(wù)，建立更健全的供應(yīng)網(wǎng)，擴(kuò)大廣泛的消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)，資產(chǎn)增長(zhǎng)，對(duì)于資產(chǎn)管理客戶而言更有效率的定價(jià)，針對(duì)股東的較高收益等。正常的管理職責(zé)包括持續(xù)地再評(píng)估那些已制定的計(jì)劃，并通過再評(píng)估去促進(jìn)成本收益率的最優(yōu)化。早期退休計(jì)劃的特點(diǎn)也不再能夠吸引新員工。 D．在養(yǎng)老金計(jì)劃的設(shè)計(jì)與人力資源管理戰(zhàn)略之間存在不匹配。 C．在過去的養(yǎng)老金執(zhí)行后，安泰公司內(nèi)部員工人口統(tǒng)計(jì)發(fā)生變化。 B．在安泰與美國(guó)健康保險(xiǎn)公司間的合并使得新公司的養(yǎng)老金計(jì)劃需要翻開嶄新的一頁。產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生巨大變化。 有六個(gè)因素推動(dòng)安泰公司于 1996 年修訂其養(yǎng)老金計(jì)劃，并且促使其檢驗(yàn)整個(gè)薪酬與福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行。 3．解釋為什么要修訂養(yǎng)老金計(jì)劃，以及具體如何執(zhí)行是很重要的。 2．計(jì)劃內(nèi)容 （ 1）采用復(fù)雜的公式 /規(guī)則 Complex formula（每種年齡及服務(wù)年限都存 在一個(gè)不同的繳費(fèi)率 contribution rate）； （ 2）收取保險(xiǎn)金（ premium）以開啟結(jié)余（ open balances）； （ 3） 8 年過渡計(jì)劃（ Eightyear transition plan）：當(dāng)前參與者可以選擇新、舊計(jì)劃中較多利益的那一個(gè)； （ 4）不以生硬的成本削減來管理 /控制支出，而是通過兩個(gè)方式：第一，最高不超過 50%的保險(xiǎn)金一次性提取政策（ a limit to 50 percent lump sum）；第二，對(duì)新員工終止早期采用的養(yǎng)老金津貼制度。 二、具體發(fā)展 1．安泰公司最初并未意識(shí)到這一工具 /計(jì)劃的獨(dú)特性。為此，企業(yè)要吸引并保留最高質(zhì)量的、數(shù)量保持在 32020 左右的員工，以支持其高質(zhì)量的客戶服務(wù)系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。二是在上世紀(jì) 70 年代，搖滾盛行時(shí)期（ Disco Inferno），添加豐厚的養(yǎng)老金津貼（ generous subsidy），以鼓勵(lì)提前退休從而削減勞動(dòng)力。 美國(guó)安泰 Aetna 保 險(xiǎn)公司 ——現(xiàn)金結(jié)余計(jì)劃的發(fā)展過程 一、背景與起源 安泰公司發(fā)展史上制定過兩次注定不會(huì)維持較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)決策。即使那些很有可能保留在現(xiàn)有方案中的長(zhǎng)期服務(wù)的員工對(duì)新計(jì)劃也持積極態(tài)度，并且對(duì)公司的改革理由表示理解。這種雇員投入對(duì)溝通結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有特殊的幫助。 Kodak 近期把這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)作為團(tuán)隊(duì)工作日的慶祝項(xiàng)目之一。（特殊情況包括以下類似事情，比如：兼職雇員，本年份在休假人員、服務(wù)中斷人員、新雇用人員、從附屬部門調(diào)上來的人員、來自并購(gòu)或已破產(chǎn)公司的人員、享有延期工資和特殊福利安排的人員。舉例來說，準(zhǔn)備個(gè)性化的報(bào)告書就需要六個(gè)月的努力?？逻_(dá)提供了如下步驟： 1．詳細(xì)的決策指導(dǎo)，以對(duì)比前后計(jì)劃； 2．對(duì)于兩種計(jì)劃的福利性進(jìn)行個(gè)性化的對(duì)比； 3．由財(cái)政專家主持的員工會(huì)議； 4．由財(cái)政專家進(jìn)行電話熱線協(xié)助； 5．采用模型軟件以允許員工通過不同的假設(shè)和因素組合（如利息率、項(xiàng)目薪酬增長(zhǎng)等）來進(jìn)行直觀的對(duì)比； 6．企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，用以經(jīng)常性地對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行回答； 7．展示大量的時(shí)事文章。這也是由柯達(dá)的核心團(tuán)隊(duì)所確定的。即使在重要的過渡福利下，一些長(zhǎng)期服務(wù)的員工還是會(huì)在新計(jì)劃下產(chǎn)生與原有計(jì)劃的收益落差。 提供員工選擇 大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇即將退休的 “祖父級(jí) ”員工并提供過渡福利以協(xié)助那些服務(wù)較長(zhǎng)時(shí)期的員工獲得與原先計(jì)劃同等的收益，而不是提供多樣選擇?？逻_(dá)發(fā)現(xiàn)除非臨近退休了，否則員工對(duì)傳統(tǒng)退休計(jì)劃的理解十分匱乏。因?yàn)閱T工每年都得到一筆相當(dāng)可觀的福利，不論他們?cè)诠竟ぷ鞫嚅L(zhǎng)時(shí)間。 保留技術(shù)工人 在傳統(tǒng)的福利養(yǎng)老金計(jì)劃下，員工即便在 100%地獲得享受退休福利的資格后仍然留在公司，他們有時(shí)也會(huì)覺得他們的工作一無所獲（ working for nothing），并且看起來可能離職。 ” 新的退休計(jì)劃解決了這個(gè)問題。 一、公司重組 當(dāng)實(shí)行傳統(tǒng)的福利退休金計(jì)劃的公司通過出賣業(yè)務(wù)或者減小規(guī)模（以臨時(shí)解雇的方式）進(jìn)行重組時(shí)，在福利開始有實(shí)質(zhì)性增長(zhǎng)的情況下，那些工作時(shí)間較短的員工將會(huì)面臨相當(dāng)?shù)睦щy。這種轉(zhuǎn)變已經(jīng)在人才招聘中顯示出它的優(yōu)勢(shì)。很少有候選人喜歡傳統(tǒng)定義的福利計(jì)劃，很多人都更青睞公司提供的 401K計(jì)劃和股票計(jì)劃。 柯達(dá)發(fā)展他新的退休計(jì)劃，使之無關(guān)成本 ——在從傳統(tǒng)的退休金計(jì)劃轉(zhuǎn)變到新計(jì)劃的過程中，公司沒有產(chǎn)生明顯的成本或節(jié)省。以下是員工們可選擇的項(xiàng)目： 現(xiàn)在傳統(tǒng)定義的福利計(jì)劃 1． 401K 計(jì)劃（沒有公司配套資金） 2．公司提供退休人員健康保健和牙齒保健 3．公司提供退休后的人壽保險(xiǎn) 4．進(jìn)入財(cái)務(wù)計(jì)劃 新計(jì)劃 1．現(xiàn)金平衡養(yǎng)老金計(jì)劃（每年的增加額為收入的 4%） 2． 401K 計(jì)劃（工資和獎(jiǎng)金的 3%