【正文】 　　有效的內(nèi)部溝通，大大降低了公司的內(nèi)部交易費用，提高了工作效率，保證了公司。因為每一個員工都希望從他的上級那里直接得到消息。對于經(jīng)理們來講，他們主要通過會議、口頭傳達(dá)、電子郵件三種方法來與下屬員工進(jìn)行溝通?！　〉纤鼓峁緢孕?，能夠讓員工在既定的時間內(nèi)分享到公司的最新消息，是保持員工積極參與的一個重要方法。公司所采用的溝通工具有：各種電子公告板、電子郵件、計算機網(wǎng)絡(luò)中心、內(nèi)部電視臺等等，并且公司每周都要發(fā)放4萬多份內(nèi)部報刊——《視與聽》，傳播公司內(nèi)部信息?！　≌沁@種獨特的靈活的考核激勵系統(tǒng)的建立與運作，是迪斯尼維持較高的員工士氣的秘訣。”　　公司的部門經(jīng)理可以根據(jù)本部門的實際情況制定自己的考核基準(zhǔn)，只要這一新的考核基準(zhǔn)能夠有效的運轉(zhuǎn)，降低本部門的員工流失率，提高顧客的滿意度。正是迪斯尼公司的這種分權(quán)式獎勵系統(tǒng)，使公司內(nèi)部保持了一種共同參與的氣氛。　　人力資源部將在新任經(jīng)理上任的前幾天向他們專門講述公司總體的考核基準(zhǔn)及獎勵方法?！　〉纤鼓峁救∠丝己瞬块T?！　「档靡惶岬氖且韵挛妩c：　　迪斯尼公司廢除了有關(guān)出勤的獎勵。　　如何使員工保持較高的工作熱情呢？里雷說：“我們并不刻意地去激勵員工，但是我們會創(chuàng)造一個支持性的工作環(huán)境，讓員工們在其中自然而然地感受到激勵因素的存在。但值得慶幸的是在下降一段后，員工士氣會再次上升，并且會上升到一個比原來更高的階層?！　《㈧`活的激勵機制　　人力資源部負(fù)責(zé)人里雷向我們展示了迪斯尼公司自己所繪制的有關(guān)員工士氣變化的圖表。當(dāng)這部分員工認(rèn)識到自己的錯誤并加以改正后，公司會為他們重新安排崗前培訓(xùn)時間及起始工作時間?！　‰m然，公司反復(fù)重申對服裝基本要求，仍然有少數(shù)新員工穿著不符合要求的裝束來參加崗前培訓(xùn)。這包括如何去做一些事情，如何在緊急事件突發(fā)時提供第一手的幫助等等。聽過他的講述后，新員工的反映不大一致，但有一點值得肯定的是，他們都會承認(rèn)選擇迪斯尼來工作是十分明智的。史密斯講述了他如何幫助一個患有癌癥的10歲小男孩和他的家庭恢復(fù)原有的快樂。他們通常會講述自己在迪斯尼的工作經(jīng)歷，描述所發(fā)生的令人感動或震驚的事件。培訓(xùn)部經(jīng)理帕克斯說，“我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。向原用人單位賠償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第102條：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第25條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的……?！　”景附o人們的啟示有兩點：一是勞動者要嚴(yán)格履行勞動合同規(guī)定的包括保密事項在內(nèi)的各項義務(wù)，要拒絕高薪聘請之類所謂“擋不住的誘惑”，不要“一女嫁兩家”；二是用人單位吸納人才要走正道，千萬別因違法“挖墻角”，結(jié)果砸了自己的腳?！　”景噶硪粋€主角華能廠的教訓(xùn)也很深刻，作為新華廠的競爭對手，華能廠采取以高薪“挖墻角”的辦法“吸納人才”，顯系違法行為。　　分析：高工為何丟了飯碗？要害在于，首先，邢勉禮在與新華廠保持勞動關(guān)系的前提下，又與華能廠建立勞動關(guān)系，領(lǐng)取報酬，尤其在工作時間內(nèi)，擅離崗位，嚴(yán)重違反了新華廠的勞動紀(jì)律，干擾了正常生產(chǎn)；其次，老邢作為新華廠技術(shù)部主任、高級電氣工程師，掌握新華廠許多技術(shù)秘密，但他置勞動合同（附加有技術(shù)保密條款）于不顧，私自為生產(chǎn)同類產(chǎn)品的廠家當(dāng)技術(shù)顧問，出謀劃策，給新華廠造成了潛在的經(jīng)濟損失，嚴(yán)重違反了技術(shù)保密條款，理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。經(jīng)過慎重研究，新華廠依據(jù)（勞動法）有關(guān)規(guī)定，決定解除邢魁禮勞動合同，追回邢在華能廠5個月的非法所得，并保留要求華能廠承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的權(quán)利?！　÷毠Υ朔从硰娏?，廠里的高工出去給人家干活掙私錢，這算什么工廠？廠政工、勞動人事部門經(jīng)周密調(diào)查，查到邢勉禮與華能廠簽訂的那份“勞動協(xié)議書”?？蓮膹S里找到家里，硬是不見老邢的影子。廠長為此找過老邢，要他注意，千萬別為多拿兩個錢出問題。頭兩個月，老邢還是班前班后或雙休時去華能干活，后來見新華廠沒什么動靜，而華能廠的活又催得急，索性在上班時也夾著包去華能廠干活。起初老邢不肯，新華廠的技術(shù)部主任到華能廠“指導(dǎo)”，傳出去成什么話？何況還有個保密條款呢?！　?999年底，郊區(qū)辦起一家中外合資的華能電纜廠，所產(chǎn)裸絞線和塑力纜與新華廠系同類產(chǎn)品。1998年廠里實行全員勞動合同制，鑒于電纜市場競爭激烈，當(dāng)時職代會提出，對有技術(shù)職稱的人，應(yīng)在勞動合同中附加技術(shù)保密條款，防止企業(yè)技術(shù)外傳。（3）三星的人才觀是“發(fā)展的人才觀”，培養(yǎng)富于創(chuàng)新、技術(shù)性和國際性人才?！叭瞬诺谝弧?，“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)”的思想，使三星集團高度重視人力資源培育?！薄　》治觯哼@是人力資源培育的案例。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為如今的大型跨國企業(yè)?！　】梢钥闯觯羌瘓F的用人之道既有原則性，也有靈活性，既強調(diào)公平，也不忽視效率。先在國內(nèi)學(xué)習(xí)3個月，學(xué)習(xí)電腦、外語、經(jīng)營管理的主要課程，此后兩個月分日本、美國兩個組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C關(guān)進(jìn)教育，最后一個月回國寫論文。三星不僅重視對年輕人的培訓(xùn)，也非常重視對中年業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，從1992年下半年開始，專門為這些人設(shè)置了MBA碩士課程。為了盡可能培養(yǎng)國際型經(jīng)營人才，三星集團采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬牛瑢嵭械貐^(qū)專家制度和培養(yǎng)21世紀(jì)高級管理人才三項制度措施?！　∽詈?，培養(yǎng)國際型人才。截止1992年底，招收錄用的留學(xué)博士為80人，而1988年僅為33個。1993年11月，在780名干部當(dāng)中，理工人才為398人，超過一半，而且越是基層，理工人才比重越高。1988年1月，35名最高經(jīng)營人才當(dāng)中，25名是管理人才，但到1993年1月，管理人才只有19名，技術(shù)人才則由當(dāng)初的6人增加到9人，增長速度為5%?！　∑浯?，重視技術(shù)人才。例如，1989年10月由“三星物產(chǎn)”的S課長牽頭成立了研究新型材料的10人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期34天，保鮮期比普通冰箱長的特殊冰箱。　　為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團還鼓勵成立各種興趣小組和研究會，題目和主題由個人決定，研究時間和人數(shù)不限，幾個人組成一個小組，經(jīng)費全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個月舉辦一次獎勵會，對優(yōu)秀研究成果進(jìn)行獎賞。面試內(nèi)容和形式，過去一般由考官提出問題，應(yīng)聘者回答?！　∈紫确e極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。 發(fā)展的人才觀　　隨著時代的進(jìn)步和三星集團的日趨龐大，上述的三星的人才觀和用人制度、方法亦在原來的基礎(chǔ)上有了一些變革與發(fā)展。單是這些教育課程的名稱，就足以令其他企業(yè)自嘆不如?！薄　〕酥猓羌瘓F還有其他一些教育，課程繁多，內(nèi)容豐富。通過這一培訓(xùn)，努力使員工具有國際眼光，適應(yīng)國際競爭的需要，以在國際競爭中獲勝?！　「鶕?jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要，三星集團還開辦了“總裁學(xué)?！?。通過這一培訓(xùn)，下級可以體會到當(dāng)上司的尊貴和榮耀，從而培養(yǎng)了自信和勇氣；上司也可以體驗到下級被支配的滋味和苦衷，從而產(chǎn)生了能夠體諒下級的民主作風(fēng)。　　第二項教育是職業(yè)崗位互換教育。其次是進(jìn)行“三星經(jīng)營理念”教育，也就是進(jìn)行“事業(yè)報國、人才第一、合理追求”教育，使新職工具備三星要求的國家觀和事業(yè)觀?！　≡谌桥嘤?xùn)中心，職工首先接受的是愛三星的教育，以培養(yǎng)職工熱愛三星，為三星忠誠服務(wù)的思想，樹立“我就是三星，三星就是我”的信念。　　三星集團每年用于培養(yǎng)和教育人才的費用高達(dá)5600萬美元，相當(dāng)于日本同類企業(yè)的二倍，美國和歐洲同類企業(yè)的三倍。 人才培養(yǎng)制度　　三星集團投入巨額資金建立起來的完善的再教育體系，幾乎把集團的每一個人都培養(yǎng)成了遵守道德規(guī)范、勇于開拓、身懷絕技的精英。在三星集團的最高決策層，與董事長有親緣關(guān)系的只占極少數(shù)，理事級以上高級職員在三星有89人，但除了李健熙先生接替其父當(dāng)上董事長之外；其家族成員不過一兩個人，其他位置則由那些熱心工作，實績顯著的普通三星職工擔(dān)任。相比之下，在三星和現(xiàn)代所提拔的人當(dāng)中，這三所名牌大學(xué)出身的人所占比重較低，只占42%，尤其引人注目的是，在三星所提拔的人當(dāng)中，地方大學(xué)出身的人竟有13名，占1/6左右，這就打破了社會上“非一流大學(xué)出身的人就不能出世”的說法。　　但是，三星集團在用人方面破除了“大學(xué)出身”取人的傳統(tǒng)觀念，使職工感到在三星工作有前途，有希望。而普通大學(xué)的畢業(yè)生，只能在中小企業(yè)謀個出路，甚至連職業(yè)也找不到。大企業(yè)集團無論在用人方面，還是在提拔干部方面，都特別重視由漢城大學(xué)，高麗大學(xué)等一流名牌大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，因此，韓國流行一句話：“要想出世，就必須考一流大學(xué)?！　×硗?，三星集團不以“大學(xué)出身”取人。每年12月，三星集團都要召開集團系列公司負(fù)責(zé)人大會，對經(jīng)營不佳的經(jīng)理，毫不留情地給予訓(xùn)斥，有的則被當(dāng)場免職，而對于經(jīng)營出色的部下，除給予表彰外，還發(fā)給獎金?！　〉?，任何表現(xiàn)太差，成績不佳的不稱職的主管或其他人員，無論其資歷多老，都要追究其責(zé)任，或者罷免其職位，或者下調(diào)其工資。三星集團曾有個既沒有背景也沒有資歷的來自鄉(xiāng)下的普通社員，但是，此人能力很強，把工作搞得有聲有色，所以被三星集團委以重任，入廠兩年多就成為一個毛織廠的廠長，不久又接連被提拔為總務(wù)部長、新世界百貨店經(jīng)理、社長等職。這是為消除內(nèi)部不利因素而采取的有效措施，以杜絕在實際提拔人才時出現(xiàn)的重關(guān)系、輕能力的現(xiàn)象。為此，三星集團建立了全面而系統(tǒng)的“研修制”，其訓(xùn)練程度嚴(yán)格到類似于，軍隊對新兵的訓(xùn)練。 人才管理制度　　三星集團在人事管理方面有如下幾個特點：一是嚴(yán)格遵守“惟才是舉”的用人制度，二是堅持公平的用人原則，三是不以“大學(xué)出身”取人；四是用人方面排除人緣關(guān)系的干擾。他說，在三星電子公司，他可以管理60名工作人員，而在美國，他只管理4名工作人員，三星給予的職位是他在美國夢寐以求的。有一位工程師于1974年離開韓國后加入了美國國籍，并在硅谷工作了10年，是計算機芯片專家，他在美國的工作，生活條件都相當(dāng)優(yōu)越。目前在三星集團就職的，除了諸多經(jīng)濟界、學(xué)術(shù)界精英外，還包括退休的韓國法務(wù)部長官、國防部長官等。但到了90年代，三星集團把用人的重點放在一個人是否具有改革精神上，其次才看他是否具有挑戰(zhàn)精神，個性強不強，能不能適應(yīng)三星集團的組織風(fēng)氣等等。三星集團的用人標(biāo)準(zhǔn)也并非一成不變，而是隨時代的變化而變化?！　∪羌瘓F如此重視面試，目的是保證能錄用到真正的優(yōu)秀人才。筆試的成績或大學(xué)的成績達(dá)到三星要求的標(biāo)準(zhǔn)，即有資格進(jìn)入面試階段。　　三星集團的公開招聘的方式分為筆試和面試，這與目前其他大公司的做法沒什么不同。目前，三星集團已公開招聘30多屆，共招聘3萬多名職員，企業(yè)集團核心機構(gòu)成員的70%都是招聘而來的。這些人現(xiàn)已成為三星集團的棟梁，推動著三星集團事業(yè)的蓬勃發(fā)展。 公開招聘制度　　廣開門戶才能挑選出德才兼?zhèn)涞某錾瞬?。用人、培養(yǎng)和放權(quán)這三者是相輔相成的，猶如齒輪運轉(zhuǎn)，環(huán)環(huán)相扣?！　∪羌瘓F培養(yǎng)人才是通過選拔、教育和培養(yǎng)、委以重任等方式來實現(xiàn)的。而且，如果過分強調(diào)其中的某一個因素，甚至可能出現(xiàn)負(fù)作用。三星人正是具備這種精神并竭盡最大努力完成自己任務(wù)的人?！　∪羌瘓F的人才觀非常具體。用李秉哲自己的話說，三星集團成功的秘訣就是“貫徹了‘人才第一’的原則。李秉哲常說：“企業(yè)的經(jīng)營就是人的經(jīng)營?！　∪羌瘓F之所以能成長為一流企業(yè)，原因是多方面的，但關(guān)鍵之一在于它實行了為韓國企業(yè)界所稱道的“人才第一”戰(zhàn)略。按銷售額排列，在世界大工業(yè)公司中居第15位。（1）該方法別開生面，構(gòu)思創(chuàng)意很新；（2）該招聘能達(dá)到很好的選拔人才的作用；（3）該招聘對于宣傳企業(yè)形象起到了積極作用；（4）以招聘工作于樂，活動內(nèi)容豐富，起了很好的“新員工引導(dǎo)”作用。即使是落選的那些，也成了聯(lián)合利華的義務(wù)形象宣傳員。接著，公司向選出的人發(fā)出邀請函。當(dāng)商業(yè)夏令營結(jié)束的時候，當(dāng)營員對公司有了深刻了解而公司也對營員有了充分認(rèn)識之后，組織者宣布，在9月或10月份，聯(lián)合利華將邀請大家參加公司的招聘面試，并對面試合格者發(fā)就職邀請函，請愿意加入聯(lián)合利華的同學(xué)到時參與。聯(lián)合利華還將活動過程錄制成光盤發(fā)給每個營員保存?！　《潭痰膸滋熘校瑺I員們還進(jìn)行了自制洗發(fā)水比賽、尋寶活動，各種活動舉不勝舉。最后的頒獎會除了頒發(fā)前面比賽中角逐出的各種獎項外，還當(dāng)場投票評選出一系列“之最”，包括“笑起來最像花朵的人”、“最有領(lǐng)導(dǎo)才能的人”、“最可愛的人”，等等，甚至還有“腿最美的人”。結(jié)束時，評委評出了廣告大獎和最佳廣告創(chuàng)意獎。各小組為了讓自己的產(chǎn)品銷路更好，都精心準(zhǔn)備了廣告，聯(lián)合利華派出的指導(dǎo)為他們提供所需的各種材料，設(shè)備，讓他們充分發(fā)揮想象力。在緊張的實戰(zhàn)過程中，為了緩解營員緊張的神經(jīng)，籌備小組中有各種體育特長的成員組織了一連串比賽，讓營員與他們比試乒乓球，籃球，游泳等趣味項目，可惜營員代表屢戰(zhàn)屢敗，不禁驚訝于聯(lián)合利華員工的多才多藝。這個過程中每個組員都必須精力高度集中，充分發(fā)揮各自能力，才能使自己公司的業(yè)績領(lǐng)先于其他公司?！　。?）實戰(zhàn)：模擬公司經(jīng)營?！　。?）學(xué)習(xí)商業(yè)知識。公司為營員安排的活動包括：　?。?）生產(chǎn)線參觀。8月24日，為期一周的聯(lián)合利華商業(yè)夏令營在龍柏飯店開幕了。在多次頭腦風(fēng)暴與專家咨詢之后，一系列獨有創(chuàng)意的活動進(jìn)入準(zhǔn)備階段，公司將給營員們帶來一次又一次的驚喜。為了使首次商業(yè)夏令營更有特色，項目組一行人從7月初開始就緊鑼密鼓的籌備起來。同時，每一輪篩選之后，聯(lián)合利華公司都會用公司特制的信封、信箋寄發(fā)正式的回復(fù)信給申請者，或婉言拒絕或誠意邀請，不會令其久等結(jié)果而不至。6月底，篩選過程結(jié)束。在這個過程中可以看出申請者的英文口語水平、反應(yīng)速度、邏輯思維、表達(dá)能力、以及他的某些性格特征、思想觀點?！　。?）個人面試?！　。?）小組討論。筆試的內(nèi)容是智商測試（IQ Test），以選擇題的形式，共分三部分，兩部分為圖形題，一部分為數(shù)字題，各需在20分鐘內(nèi)完成。達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的申請者可進(jìn)入下一輪篩選。5月底表格回收，6月初開始進(jìn)入了營員篩選過程。　?。?）申請表格。出門