【正文】 ? 若要反映出企業(yè)員工流動的原因，可保持上述公式的分母項，即一定時期內(nèi)的企業(yè)員工總平均人數(shù)不變，分子項則根據(jù)流動原因的不同而有所改變。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 151 ? 員工流動率的計算與分析 ? 員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容 ? 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如福利待遇、工作時間、工作環(huán)境條件等； ? 員工家庭生活方面的影響因素； ? 員工個人發(fā)展方面的影響因素； ? 其他影響員工流動的因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)等。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 150 ? 企業(yè)員工降職 ? 員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程 ? 一般是處理工作多年的老員工時所采取的一種措施。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 149 ? 工作崗位輪換 ? 德國克虜伯工廠首先提出； ? 好處： ? 單一的工作內(nèi)容天長日久會令人生厭，進而導致士氣低落，崗位輪換可以避免這一情況； ? 崗位輪換是一個學習過程，能使員工全面了解生產(chǎn)流程； ? 可以增加員工就業(yè)的安全性； ? 可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 148 ? 員工調(diào)動與降職管理 ? 員工調(diào)動的含義與目的 ? 含義：員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 146 ? 選擇晉升候選人的方法 配對比較法 主管評定法 升等考試法 綜合選拔法 評價中心法 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 147 ? 配對比較法：列出考核項目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標，將相關(guān)候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定為晉升人選； ? 主管評定法：由部門主管根據(jù)對候選人進行綜合評定； ? 評價中心法：主要適用于管理人員。建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到員工和管理者的資料； ? 員工晉升的基本程序 部門主管提出晉升申請書 人力資源審核與調(diào)整 提出崗位員工空缺報告 批準和任命 對晉升結(jié)果進行評估 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 145 ? 部門主管提出晉升申請書； ? 人力資源部審核與調(diào)整：部門的發(fā)展計劃是否可行、流動數(shù)據(jù)是否真實、候選人是否符合要求、調(diào)查余缺調(diào)整申請； ? 提出崗位員工空缺報告； ? 選擇適合晉升的對象和方法。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 143 ? 實施晉升策略應采取的措施 ? 管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策，如果必須通過外部招聘，應事先進行公告； ? 鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己的部門； ? 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度； ? 定期公布內(nèi)部崗位空缺情況； ? 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為； ? 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。 ? 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。必須要有嚴格完善的績效考核體系，更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位； ? 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略。 晉升制度 內(nèi)部晉升制 外部聘用制 公開競爭型晉升 封閉型晉升 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 141 ? 員工晉升策略的選擇 ? 年功為依據(jù)的晉升策略的弊端： ? 對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資潛但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性； ? 年功長的員工不一定能力強、效率高，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 139 ? 內(nèi)部晉升的不足 ? 近親繁殖，不利于專業(yè)人才的更新； ? 因循守舊，不利于管理方式方法的變革； ? 單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降； ? 處理不當?shù)膯T工晉升，還常常會成為企業(yè)管理層與員工之際愛能產(chǎn)生矛盾的根源。 ? 按照員工流出企業(yè)的意愿分，員工流出可以分為：自愿流出；非自愿流出；自然流出。 ? 一般發(fā)生在大中型企業(yè)；從外部進入企業(yè)的人口很有限；通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)地向上運動；薪酬隨崗位的升遷而上升，員工具有更高的技能；在晉升和裁減時以年功或績效為標準；通過內(nèi)部晉升來填補空缺。 ? 水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動人力資源的地理流動、職業(yè)流動和社會流動； ? 垂直流動是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位臵上發(fā)生的變化，員工可能向上運動，即晉升，也可能向下運動，即降職。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 133 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 人事測評技術(shù)的應用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 134 員工晉升管理 員工調(diào)動與降職管理 員工流動率的計算與分析 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 135 ? 員工晉升管理 ? 人力資源流動的種類 ? 人力資源的地理流動、職業(yè)流動和社會流動； ? 按照范圍可將人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動；國內(nèi)流動又可分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動；企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。 ? 通常是對應聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等進行調(diào)查。 ? 此外還包括無領(lǐng)導小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 130 ? 職業(yè)心理測試 ? 從該階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 125 ? 良好的組織形象和企業(yè)文化 ? 增強員工工作崗位的成就感 ? 賦予更多的、更大的責任和權(quán)限 ? 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 ? 保持工作、學習與生活的平衡 ? 企業(yè)吸引人才的因素 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 ? 企業(yè)吸引人才的策略 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 126 ? 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 ? 利用廉價的 “ 廣告 ” 機會 ? 與中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系 ? 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) ? 營造尊重人才的氛圍 ? 巧妙地得到候選人的名單 ? 企業(yè)吸引人才的其它途徑和方法 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 127 ? 人才選拔的程序和方法 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 篩選申請材料 預備性面試 知識技能測驗 職業(yè)心理測試 公文筐測試 /結(jié)構(gòu)化面試 評價中心測試 身體檢查 背景調(diào)查 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 128 ? 篩選申請材料 ? 申請材料篩選過程中，重點關(guān)注幾個方面的問題： ? 學歷、經(jīng)驗和技能水平； ? 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢； ? 履歷的真實可信度； ? 自我評價的適度性； ? 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) ? 書寫格式的規(guī)范化； ? 求職者聯(lián)系方式的自由度。 ? 內(nèi)部晉升政策。相關(guān)影響因素有： ? 人力資源規(guī)劃。 ? 職位的發(fā)展和晉升機會。 “ 讓 B級人干 A級事 ” 的用人員的好處：能夠激發(fā) B級人的商進行，發(fā)揮他們的潛在能力；有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤。 ? 高效的招聘過程設計者必須明確：在職務分析中提到的資格要求中哪些是完成該崗位的工作所必須的，哪些是保證該在崗位上獲得成功的。 ? 戰(zhàn)略既對應聘者的技能提出了要求，而且要求其態(tài)度和性格特征與組織的文化吻合。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 121 ? 組織的戰(zhàn)略：企業(yè)為自己確定的長遠性的目標和任務，以及為實現(xiàn)此目標和任務所在指定的行動路線和方法。 ? 隨著資格和技能的重要性與復雜性的增加，勞動力市場的范圍也在擴大。 ? 勞動市場的地理區(qū)域可以是局部的、區(qū)域的、國家的和國際的。勞動力市場的地理范圍并不是固定不變的，取決于勞動力愿意居住的地方或愿意經(jīng)常往返的距離（流動性傾向）。需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位；資源約束型勞動力市場上，失業(yè)率較低，勞動者的收入、勞動條件相應較好，招聘難度大，時期會更長。在競爭性很強的市場上運作的企業(yè)，在增加工資方面的能力是有限的。如果企業(yè)所屬的市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量的人才涌入，招聘的余地較大；反之，較小。當產(chǎn)品和服務市場需求增長時，市場壓力會迫使單位擴大生產(chǎn)能力，從而增加用工量；反之，減少。 ? 技術(shù)的變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利。 ? 企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 115 ? 技術(shù)的變化：技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化。 ? 招聘一般在以下幾種情況下發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務拓展、人員配臵不合理、新公司的設立、工作性質(zhì)的變化等。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 112 部門經(jīng)理 掌握用人需求信息 向 HR提供空位的具體信息 面試、甄選 人力資源經(jīng)理 具體執(zhí)行招聘政策 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 113 ? 人力資源部門 ? 需要同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況； ? 分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約； ? 制定具體的招聘策略和招聘程序 ? 要進行具體的招聘工作，對候選人進行招聘、篩選和錄用； ? 對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。 ? 組織和員工共同長期受益 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 110 ? 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 高層管理者 審核分析 制訂制定招聘策略 批準招聘規(guī)劃 確定錄用標準 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 111 ? 高層管理者 ? 在全局上、整體性上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則； ? 具體任務包括審核和批準招聘規(guī)劃以及工作分析、制定招聘的總體政策、確定錄用的標準等。 ? 測試結(jié)果 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 105 ? 使用心理測試應注意的一些問題： ? 要對使用心理測試的人進行專門的訓練 ? 要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合 ? 要妥善保管好心理測試結(jié)果 ? 要做好使用心理測試方法的宣傳 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 106 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 人事測評技術(shù)的應用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 107 招聘規(guī)劃的制定原則 、分工與協(xié)作 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 企業(yè)吸引人才的策略 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 108 ? 招聘規(guī)劃制定的原則、分工與協(xié)作 ? 制定招聘規(guī)劃遵循的原則 ? 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化； ? 內(nèi)部環(huán)境變化主要是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動的變化等； ? 外部環(huán)境變化主要指技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化。 ? 是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 102 ? 效度：衡量測試有效性的指標。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 101 ? 信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。 ? 分數(shù)解釋的標準化。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 100 ? 評分的標準化。因此必須做到： ? 測試題目的標準化 ? 施測的標準化。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 2