【正文】 不再是單純公司雇員，這也使得代理問題雖然依然存在，但已不似以往嚴(yán)重，道德風(fēng)險得以降低知識經(jīng)濟(jì)時代人力資本與企業(yè)理論的發(fā)展 企業(yè)安排 內(nèi) 容企業(yè)股權(quán) 代理人 （人力資本所有者如管理者、企業(yè)家）擁有部分股權(quán)，從而成為企業(yè)的實際控制者和剩余索取者，貨幣資本所有者的作用弱化為獲取收益，以此解決現(xiàn)代企業(yè)制度的兩權(quán)分離及嚴(yán)重的委托一代理問題企業(yè)治理結(jié)構(gòu) 人力資本的作用無疑將日益重要，不排除人力資本成為企業(yè)所有者，成為剩余索取者，從而成為風(fēng)險承擔(dān)者，甚至?xí)纬赡撤N勞動雇傭資本的狀態(tài)。 CEO 擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以往總經(jīng)理的權(quán)力。在知識經(jīng)濟(jì)潮流中發(fā)展起來的高科技企業(yè)，企業(yè)的核心價值往往集中在一兩項關(guān)鍵技術(shù)上。 在管理手段上，利用合約規(guī)則實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo) 。 期 權(quán) 在 執(zhí) 行 期 內(nèi) “ 分 期 ” 執(zhí) 行 ， 一 般 是 授 予 權(quán) 的 第 一 年 執(zhí) 行 25% ，以后每年增加 25% ， 4 年后取消 施權(quán)價 股 票 期 權(quán) 收 益 人 在 規(guī) 定 的 期 限 內(nèi) 購 股 票 的 價 格 ， 交 易 日 平 均 價 格 與 經(jīng)營者出售股票的價格之差就是經(jīng)營者的期權(quán)收入 數(shù)量 要 考 慮 允 許 購 買 的 股 權(quán) 占 公 司 總 股 本 的 比 例 及 股 票 期 權(quán) 在 不 同 管理人員中的分配 贈 與 時 機 與行權(quán)時機 贈 與 時 機 ： 受 聘 、 升 職 、 每 年 一 次 的 業(yè) 績 評 定 。這一理論第一 次將經(jīng)理風(fēng)險特征引入經(jīng)理期權(quán)定價 ，第一次提出計算股價每上漲一 個單位時一份期權(quán)對經(jīng)理的激勵，第 一次全面論述了最優(yōu)實施價格， 是經(jīng)理期權(quán)理論的最新前沿美國收入最高的 10位公司總裁 （收入單位：百萬美元， 1998） 年薪和獎金 股權(quán)等長期收入公司 總裁數(shù)量占總收入比重（ % ）數(shù)量占總收入比重（ % ）總收入W A L T C B SD I S N E YM i c h a e l E i s n e r 5 . 7 6 4 5 6 9 . 8 2 8 C I T G R O U PM e l K a r m a z i n 4 . 0 0 0 1 9 7 . 9 3 4 CBSS a n f o r d w e i l l 7 . 4 3 0 1 5 9 . 6 6 3 A E R I C A NO N L I N E NS t e p h e n C a s e 1 . 1 7 7 1 5 8 . 0 5 7 I N N T E LC r a i g B a r r e t t 2 . 2 8 0 1 1 4 . 2 3 2 G E N N E R A LE L E C T R I CJ o h n W e l c h 1 0 . 1 0 5 L U C E N TT E C H N O L O G IESH e n r y S c h a c h t TYCOI N T E R N A T IONALL . D e n n i s z l o w s k i C E N D A N TH e n r y S i l v e r m a n C O C A C O L A Lvester 經(jīng)營者股票期權(quán)激勵的方案 股票期權(quán)的構(gòu)成要素 要 素 特 征 權(quán)益人 一 般 是 高 級 管 理 人 員 或 “ 核 心 層 ” 的 高 級 主 管 。這些指標(biāo)包括新產(chǎn)品入市時間、員工流動率、顧客反感率、訂貨發(fā)貨周期等最優(yōu)實施價股票期權(quán)1 ． 以上所有期權(quán)理論，對經(jīng)理應(yīng)該獲 得多少期權(quán)收益的討論都是建立 在布萊克—斯科爾斯期權(quán)定價模型 (Black amp。Alfred,1999) 提出了改進(jìn)方案：將實施價格指數(shù)化，即實施價格不固定，只 有公司的業(yè)績超過同業(yè)或市場平 均業(yè)績時，期權(quán)持有者才能獲得獎勵報酬股票期權(quán)類型演 進(jìn) 特 征一攬子指數(shù)化期權(quán)計劃1. 阿爾費德 （ 1999 ）提出了對不同層面人員分別采取不同激勵方式的一攬子指數(shù)期權(quán)計劃2. 阿爾費德 （ 1999 ）提出了股東價值增值 (shareholder value added, 縮寫為 SVA) 法。相反，定得比當(dāng) 前市場價格低，叫折價期權(quán)2 ． 80 年代中期，美國 100 家最大企業(yè)經(jīng)理的報酬來自股票期權(quán)的只有 2% ；1998 年占到了 % ； 1998 年 S amp。如果實施價格采用的是期權(quán)許可日 的市價，這就稱為標(biāo)準(zhǔn)固定價格 期權(quán)。因此，企業(yè)的團(tuán)隊特征等價于人力資本的團(tuán)隊特征Alchina and Woodward(1988)企業(yè)的團(tuán)隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性學(xué) 者 人力資本的團(tuán)隊特征與利益相關(guān)者Aoki(1984) 、 Alchina andwoodward(1988)但企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)實分配則要取決于人力資本與非人力資本所有者之間的談判，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化有關(guān)崔之元 （ 1996 ）1980 年以來美國共有 29 個州修改了公司法的事實，可以看成是美國企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)地位上升的一種表達(dá)結(jié)論企業(yè)持續(xù)發(fā)展一定是專用性資源持有者之間談判的一個合作博弈解，企業(yè)專用性資源的團(tuán)隊特性確保了企業(yè)所有權(quán)分配對參與各方都有利（至 少任何一方都不受損）人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實踐 人力資本分享企業(yè)所有權(quán)的實踐模式年薪制股票期權(quán)員工持股計劃 （ ES OP ）股權(quán)激勵技術(shù)入股管理入股人力資本 定價 注：經(jīng)理股票期權(quán)是企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵機制，股票期權(quán)則是資本市場的一種金融工具 經(jīng)理股票期權(quán)的演進(jìn)和前沿 自 1952年美國 pfizer公司推出第一個經(jīng)理股票期權(quán)后 ， 這一理論不斷地被實踐修正而得到發(fā)展 ， 其實質(zhì)也是人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實踐的完善過程 經(jīng)理股票期權(quán) 固定價格股票期權(quán) 溢價( pr em i um pr i ce ) 股票期權(quán)折價 ( Dis co un t pr i ce ) 股票期權(quán) 指數(shù)化期權(quán)一攬子指數(shù)化期權(quán) ( I nd e xe d o pt i on pa ck a ge s ) 最優(yōu)實施價格經(jīng)理股票期權(quán)經(jīng)理股票期權(quán)的演進(jìn) 股票期權(quán)類型演 進(jìn) 特 征固定價格股票期權(quán)1 ． 這種期權(quán)的實施價格 （ exercise price ）在執(zhí)行期 （一般為 10 年）內(nèi)固定不變。專用性技巧能增加人力資本所有者的談判力，進(jìn)而影響企業(yè)所有權(quán)Hart(1995)所有者的談判力，進(jìn)而影響企業(yè)所有權(quán)的安排。 國 際 上 人 力 資本在企業(yè)中所擁有的 產(chǎn)權(quán)數(shù) 量 ， 已 經(jīng) 達(dá) 到 了 企 業(yè) 總 產(chǎn)權(quán)數(shù)量的 38% 左右 方竹蘭 （ 1997 、 1998 ） 由 于 非 人 力 資 本 由 實 物