【正文】 進(jìn)行職業(yè)定向與職業(yè)選擇，開始加入和適應(yīng)社會(huì)勞動(dòng)。在這個(gè)時(shí)期，青年人從在校學(xué)習(xí)到畢業(yè)、走上社會(huì)，是他們形成人生觀、做出一生中重大抉擇的時(shí)期。同一總體內(nèi)不同年齡的人力資源的比例，構(gòu)成了其年齡結(jié)構(gòu)。 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 二、人力資源的自然結(jié)構(gòu) 人力資源的年齡結(jié)構(gòu) 1660歲，女性為 655 或 50歲。 人力資源結(jié)構(gòu)的作用 人力資源結(jié)構(gòu)的不同，反映了人力資源總體內(nèi)部的不同性質(zhì)與狀態(tài)，決定著可以投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的人力資源狀況，這構(gòu)成社會(huì)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。 人力資源結(jié)構(gòu)的不同方面，不是孤立存在的，而是相互交織在一起。從總體上看，分為自然結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)三大方面。在宏觀層次上，政府關(guān)注和解決就業(yè)、居民收入等問題，因而也必然要在一定程度上考慮人的非經(jīng)濟(jì)需求。 在經(jīng)濟(jì)水平比較低的社會(huì)，人們重謀生，對(duì)非經(jīng)濟(jì)的考慮較少、要求較低；在經(jīng)濟(jì)水平比較高的社會(huì)，“衣食足而知榮辱”，人們對(duì)于非經(jīng)濟(jì)利益的考慮就會(huì)較多 ，強(qiáng)度也較大。 非經(jīng)濟(jì)性 人力資源的非經(jīng)濟(jì)性，是指人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 不同的國家和地區(qū)，人的自我選擇性也有一定差別。人力資源的這種自我選擇性，是用人單位選擇人力資源和政府從宏觀上配置人力資源時(shí)，必須考慮的因素。 國際勞工組織（ ILO）在認(rèn)定勞動(dòng)者的權(quán)利時(shí)指出，“就業(yè)”這種工作選擇應(yīng)當(dāng)達(dá)到自主性。人作為主體 性資源，在其與否構(gòu)成勞動(dòng)供給、勞動(dòng)供給的投入方向、勞動(dòng)投入數(shù)量上，都是有著自主決定權(quán)與選擇偏好。 （ 2）發(fā)揮動(dòng)力，即人對(duì)自身能力或能量的自覺運(yùn)用，這是人類能動(dòng)性的重要體現(xiàn)，它對(duì)于“人力”這－資源的潛力發(fā)揮、對(duì)于由此產(chǎn)生的工作績效，具有決定性的影響。 具體來看，人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“自我強(qiáng)化”和“發(fā)揮動(dòng)力”兩個(gè)方面。 第二章 人力資源基本范疇 第二節(jié) 人力資源特點(diǎn) 三、人力資源的主體特點(diǎn) 動(dòng)力性 人力資源的動(dòng)力性，即其主體推動(dòng)性。人們能夠從事勞動(dòng)的青年、壯年、老年不同時(shí)期，其勞動(dòng)能力、勞動(dòng)績效也有所不同。 時(shí)效性 人力資源具有時(shí)效性，即 它的形成、生產(chǎn)、開發(fā)、使用，都具有時(shí)間方面的限制。 人的個(gè)體差異性，也導(dǎo)致社會(huì)人力資源需求崗位對(duì)它的選擇產(chǎn)生一定的差異。 人類智力的繼承性，使得人所具有的勞動(dòng)能力隨 著時(shí)間的推移，得以積累、延續(xù)和進(jìn)一步增強(qiáng)。 第二章 人力資源基本范疇 第二節(jié) 人力資源特點(diǎn) 二、人力資源的資源特點(diǎn) 智能性 人力資源包含著智力的內(nèi)容，即具有智能性，這使得它具有了強(qiáng)大的功能。 從宏觀的角度看，人力資源是存在于一定的社會(huì)范圍的，它的形成要依賴社會(huì)，它的配置要通過社會(huì)，它的使 用要處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的分工體系之中。 從一般的角度看，人的勞動(dòng)，是“使用工具”和“具有目的性”的社會(huì)性活動(dòng)，其勞動(dòng)成果要通過社會(huì)的承認(rèn)來實(shí)現(xiàn)。人力資源的使用，受到人的自然生命特征的限制。 個(gè)體人力資源的存在，基于 “人”的生命過程。人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系，是一種“活”的生物性資源。 從個(gè)人層面的角度看，每個(gè)人都努力學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)、選擇就業(yè)，然后在某個(gè)崗位上積極勞動(dòng)，尋求發(fā)展，從全過程參與了人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。 宏觀層面的人力資源運(yùn)動(dòng)是政府或者社會(huì)有關(guān)方面對(duì)人力資源的生產(chǎn)進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)行投入，制定政策干預(yù)發(fā)掘，調(diào)節(jié)配置和使用。 各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門、單位對(duì)自己的勞動(dòng)者能力加以發(fā)揮、運(yùn)用，使其完成本單位的任務(wù)，即人力資源的使用過程。潛在人力資源向現(xiàn)實(shí)人力資源的轉(zhuǎn)化，即和做出使用的決策，就是人力資源的發(fā)掘過程。這是人力資源的生產(chǎn)過程。 與物質(zhì)資源運(yùn)動(dòng)相比，人力資源運(yùn)動(dòng)又有一定的特性，即它是作為主體資源，自動(dòng)參與總運(yùn)動(dòng)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)。 需要注意的問題是，要獲得高質(zhì)量的人力資源，就要付出較大的生產(chǎn)成本；而且高質(zhì)量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會(huì)對(duì)個(gè)人與社會(huì)造成巨大的浪費(fèi)。 其二，低質(zhì)量的人力資源操作技能差，不能完成高質(zhì)量者的工作，對(duì)高質(zhì)量者根本沒有替代性。即： 人力資源總量 =人力資源數(shù)量人力資源質(zhì)量 出于計(jì)量的需要，可以采用下述公式： 人力資源總量 =∑ I等級(jí)的人力資源數(shù)量 I等級(jí)的人力資源質(zhì)量 人力資源總量 =各等級(jí)人力資源數(shù)量之和人力資源平均質(zhì)量 一個(gè)社會(huì)的人力資源數(shù)量與質(zhì) 量之間，具有以下的關(guān)系： 其一，高質(zhì)量的人力資源可以創(chuàng)造出多倍于同等人數(shù)低質(zhì)量者的財(cái)富，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值非常大。 第二章 人力資源基本范疇 第一節(jié) 人力資源總析 二、人力資源總量 兩個(gè)方面的內(nèi)容。 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 59 頁 （ 7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。 （ 5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即 “ 就學(xué)人口 ” 。 （ 4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，即 “ 求業(yè)人口 ” 。 （ 3）已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即 “ 老年勞動(dòng)者 ” 或 “ 老年就業(yè)人口 ” 。 人力資源的內(nèi)容 人力資源由 8個(gè)部分構(gòu)成： （ 1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即 “ 適齡就業(yè)人口 ” 。 第二章 人力資源基本范疇 第一節(jié) 人力資源總析 一、人力資源概念 、人力資源定義 人力資源一詞，英文名為 “human resource” （ HR），是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱 “ 人類資源 ” 或 “ 勞動(dòng)力資源 ” 、 “ 勞動(dòng)資 源 ” 。在我們跨入 21 世紀(jì)的今天，在我們面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)全球化壓力的情況下，采取什么措施？如何保證我國再持續(xù) 10 年、 20年以至更加長的高經(jīng)濟(jì)增長、實(shí)行中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛？其秘密仍然在于：進(jìn)一步 “ 成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用人力資源 ” 。 當(dāng)前我國全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革，引進(jìn)和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)管理理論與方法，并大力培育人才、大力吸引人才， “ 人力資源 ” 已經(jīng)成為各界人士高度關(guān)注的重大領(lǐng)域，也成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理學(xué)非常熱的分支學(xué)科。 20 年的改革實(shí)踐，使我們打破了計(jì)劃體制的束縛，解放了人力資源，煥發(fā)了活力與創(chuàng)造力，取得了舉世矚目的巨大成就。 有利于中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛 我國擁有世界第一的人力資源，它成為我們最寶貴的財(cái)富。 現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，員工是組織的主體、組織的主人、是組織的內(nèi)部客戶，組織的目標(biāo)與員工的利益和目標(biāo)是一致的。 有利于塑造現(xiàn)代組織 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 59 頁 對(duì)于人力資源的開發(fā)與管理，可以使組織取得較優(yōu)的業(yè)績，還能使組織增加人力資源儲(chǔ)備。 “ 人才爭(zhēng)奪世界大戰(zhàn) ” 的形勢(shì)，對(duì)我國的人力資源開發(fā)，特別是優(yōu)秀科技人才的培養(yǎng)、使用和吸引提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求 20 世紀(jì)后期以來，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，各國優(yōu)秀人才日感匱乏。處置和運(yùn)用好這批過剩的人力資源，也是一個(gè)非常重大的問題。如何搞好對(duì)這批寶貴的人力資源的選拔、鑒別和使用，解決好激勵(lì)和約束體制問題，是搞好改革的核心問題之一，也是關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。解決好我國的人口與人力資源問題，將沉重的包袱轉(zhuǎn)化為巨大的財(cái)富，將消極的壓力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，是 21 世紀(jì)中國既重大又緊迫的課題。 2020 年我國大陸人口的數(shù)量超過 億，這種人口過剩趨勢(shì)的長期存在，據(jù)預(yù)測(cè)在 2040 年左右人口最高峰將達(dá)到 16億；人口老齡化也達(dá)到高峰，老年人口將占全部人口的 27%左右，人口負(fù)擔(dān)極其沉重。盡管我國經(jīng)濟(jì)增長很快，從總量上看 排名居世界前列。為了對(duì)這種創(chuàng)富價(jià)值進(jìn)行分析和管理，人力資源會(huì)計(jì)也應(yīng)運(yùn)而生。經(jīng)營管理者把人力資源開發(fā)與管理放在重要位上，愿意對(duì)人力資源投入、對(duì)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報(bào)。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等。除 了從事著自身的專職工作，還作為對(duì)組織高層決策的顧問和對(duì)其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對(duì)組織的人力資源開發(fā) 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 59 頁 與管理活動(dòng)協(xié)調(diào)和整合。在現(xiàn)代組織中，廣大員工積極參與管理，在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用，例如全面質(zhì)量管理、對(duì)上級(jí)和同級(jí)人員考核打分等。高層領(lǐng)導(dǎo)在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持關(guān)鍵性工作。各個(gè)部門的管理者即 “ 直線經(jīng)理 ” （ link manager），他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。 人力資源開發(fā)與管理主體的多方 性 在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，管理主體由多方面的人員所組成。這就是說，在現(xiàn)代組織中，管理是 “ 為了人 ” 。 人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理包括相當(dāng)廣泛的內(nèi)容，把諸多與 “ 人 ” 有關(guān)的內(nèi)容大量納入人力資源開發(fā)與管理的范圍，諸如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引 、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等等。當(dāng)今世界，經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增加，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要，許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是 “ 第一資源 ” ，把人力資源開發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略地位。下表為兩者之間的區(qū)別。 20 世紀(jì)90 年代初以來，人力資源管理在美國和一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家形成熱潮，傳統(tǒng)的企業(yè) “ 勞動(dòng)人事管理 ” 部門逐漸被 “ 人力資源管理 ” 部門所取代。宏觀人力資源管理為微觀人力資源開發(fā)與管理提供了資源來源和其他條件，也構(gòu)成其外部環(huán)境。 宏觀的人力資源管理是從社會(huì)的角度對(duì)配置與利用，包含對(duì)人力資源全局性的預(yù)測(cè)規(guī)劃、投資生產(chǎn)、體制塑造的政策調(diào)控與宏觀 指導(dǎo)的內(nèi)容。 德魯克在 20世紀(jì) 50年代提出。 總之，以人為本，把人力資源作為主體和主人，對(duì)其進(jìn)行大力開發(fā)，其作用是使得宏觀的國家與勞動(dòng)者、微觀的組織與員工，都得到了利益，即獲得了宏觀和微觀的兩個(gè) “ 雙贏 ” 。 從宏觀的角度看，許多國家注重人口與人力合理規(guī)劃和生產(chǎn)、對(duì)國民教育的投入、企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)與支持、促進(jìn)充分就業(yè)、強(qiáng)化人的社會(huì)保障制度、對(duì)人才的吸引等內(nèi)容。 人力資源開發(fā)，是對(duì)這種特殊的資源給予發(fā)掘和給予培育和強(qiáng)化，還其本身的創(chuàng)富價(jià)值，使得這種資源為宏觀和微觀的經(jīng)濟(jì)管理產(chǎn)生巨大的效益。但是，人力資源的價(jià)值往往沒有被人們認(rèn)識(shí)和利用，而是被埋沒、被浪費(fèi)。 當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化的社會(huì)，當(dāng)今的組織的人力資源理念，已經(jīng)比較普遍地把人力資源的開發(fā)與管理作為其經(jīng)營管理工作中的最重要內(nèi)容，并正在把人放在最核心地位。因此也可以說，當(dāng)今的時(shí)代就是人力資源管理時(shí)代。 人力資源管理時(shí) 期 近 30 年的管理實(shí)踐發(fā)展，越來越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，檔次得以提高，這是自身內(nèi)容的對(duì)外泛化，例如對(duì)員工的職業(yè)生涯管理；另一方面，許多原來不屬于人員管理的內(nèi)容，也增加了人力資源的內(nèi)容，這是整個(gè)管理學(xué)在人力資源管理內(nèi)容上的泛化，例如 “ 人力資源會(huì)計(jì) ” 或 “ 人力資本會(huì)計(jì) ” 、對(duì)經(jīng)理的選拔與能力開發(fā)等。 在管理科學(xué)的 “ 叢林 ” 中，產(chǎn)生了相當(dāng)多的具有范疇明顯人性色彩的管理學(xué)說，它們注重員工的成長與發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)成 “ 新人際關(guān)系 ” 學(xué)說。 近幾十年，越來越多的組織都認(rèn)識(shí)到：要搞好自己的經(jīng)營，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就要努力用好 “ 人 ” ，充分開發(fā)和利用人力資源，搞好對(duì)于人力資源的管理。 新人際關(guān)系時(shí)期 20 世紀(jì) 70年代以來，現(xiàn)代管理科學(xué)迅速發(fā)展，學(xué)說流派眾多，分支不斷繁衍，具有了 “ 管理科學(xué)叢林 ” 的時(shí)代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論。這一學(xué)說的人性色彩相當(dāng)強(qiáng)，也是第一次重視人的存在、把 “ 人 ” 本身提到管理高度來認(rèn)識(shí)。 人際關(guān)系與行為科