關(guān)于未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析-文庫吧資料
2025-01-29 09:43本頁面
【正文】 律若干問題的解釋（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動關(guān)系來處理來，因此我認為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償 罰則。 六、 特殊勞動關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則 對于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人 員，上海市勞動和社會保障局《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》把他們定義為特殊勞動關(guān)系，并規(guī)定除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執(zhí)行勞動法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。 但是在后來，法院和仲裁員會更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動合同。本人也同意第一種觀點，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來綜合判斷。 在司法實踐中，上海勞動仲裁委員會都統(tǒng)一采取了第一種觀點，而上海人民法院不同法官對于第一和第三觀點有不同的偏好，筆者的同事，就有一個二中院的判決書，采納了第三種觀點。 從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。第二，勞動報酬爭議適用特殊時 效，即勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動報酬，應(yīng)適用特殊實效。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 因此只要能證明單位盡到了磋商的誠實義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動者本身，也無需支付雙倍工資。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。 三、 誠實信用原則在雙倍工資賠償中的適用 未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則實施后，出現(xiàn)了勞動者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書面勞動的情形。雙方對 月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第 18 條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。但是從司法實踐來看，上海法院普遍認為，根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1