關(guān)于未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析-在線瀏覽
2025-03-26 09:43本頁面
【正文】 ，也產(chǎn)生了爭議， 是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的工資予以確定。 上海法院認為：“勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的 ，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同”。 四、 雙倍工資賠償?shù)臅r效問題 雙倍工資的時效，有三種觀點，第一，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。即申請仲裁時往前推一年，之前的期間都認為過了時效。第三，因單位未簽訂勞動合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r效應(yīng)該從侵權(quán)行為停止時計算，即單位后來簽訂合同時或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時間來往后推算一年，過了一年即過了時效。因此鑒于雙倍工資的上述 性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實效，即第二種觀點不可得到支持。 本人認為訴訟時效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會各種關(guān)系，避免長時間的處于不確定的狀態(tài)。 五、 人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則 關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單 位支付未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣?，在零八年，不少法官和仲裁員認為單位應(yīng)針對這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。因此，對于用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，法院和仲裁委對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請通常不予支持。特殊勞動關(guān)系這一非標準勞動關(guān)系亦被排除在雙倍工資請求權(quán)存在的勞動關(guān)系之外。 雙倍工資罰則隨著勞動合同法的實施，成為了勞動爭議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動合同法的進一步實施，該類案件會逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會受到該
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