【正文】 是： A、各級(jí)目標(biāo)的制定是通過上下協(xié)商的方式進(jìn)行的，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)制定者與目標(biāo)執(zhí)行者的統(tǒng)一； B、重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； C、自我檢查與評(píng)價(jià)。 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)和特點(diǎn) ：目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是要在管理過程中實(shí)現(xiàn)自主管理、自主控制。 目標(biāo)設(shè)立的步驟是： A、審視組織的使命或者目的； B、評(píng)估可獲得的資源； C、制定目標(biāo)的同時(shí)充分考慮相關(guān)因素； D、寫下你的目標(biāo)； E、評(píng)估結(jié)果判斷是否已達(dá)到目標(biāo)。如果你想知道一個(gè)組織的真實(shí)目標(biāo)是什么，你就必須觀察組織成員在做什么，行動(dòng)是對(duì)目標(biāo)最好的定義 。 具體計(jì)劃 有明確的目標(biāo)，不存在模棱兩可，即必須有明確的目標(biāo)、明確的方案和明確的計(jì)劃步驟。 專業(yè)計(jì)劃 是指某專業(yè)領(lǐng)域的活動(dòng)安排 ，它既可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的。 短期計(jì)劃 是時(shí)間較短（一年以內(nèi)）的一種運(yùn)營(yíng)規(guī)劃，它主要是利用已經(jīng)形成的能力，目的是提升組織的運(yùn)行效率和生存能力。 長(zhǎng)期計(jì)劃 是時(shí)間較長(zhǎng)（一年以上）的發(fā)展規(guī)劃，如 3年、 5年、 10年或 10年以上的計(jì)劃。它的時(shí)間跨度長(zhǎng)、范圍廣、內(nèi)容抽象、方案是一次性的，而且計(jì)劃的前提條件不確定。 三、計(jì)劃的類型 （每答一個(gè)計(jì)劃之前把計(jì)劃的含義簡(jiǎn)單描述） 戰(zhàn)略計(jì)劃 是有關(guān)組織全局的長(zhǎng)遠(yuǎn)的重要問題的謀劃。（減少浪費(fèi)） 促進(jìn)控制 計(jì)劃特別是計(jì)劃的質(zhì)量與組織績(jī)效密切相關(guān)。 二、 計(jì)劃的目的 或者作用（看書自己把知識(shí)點(diǎn)充實(shí)完整） 計(jì)劃的含義以及計(jì)劃工作的含義 指明活動(dòng)方向 降低風(fēng)險(xiǎn)。 上述兩個(gè)維度各分兩個(gè)等級(jí)，可以形成四種不同的組合方式： 思 維 方 式 模 湖 承 受 力 理 性 直 覺 高 分析型 概念型 低 命令型 行為型 A、命令型風(fēng)格：決策制定快速簡(jiǎn)潔，關(guān)注短期結(jié)果，只考慮較少的信息和評(píng)估較少的方案； B、分析型風(fēng)格：決策過程較謹(jǐn)慎，能考慮較多的信息和較多 的方案； C、概念型風(fēng)格：考慮較多的選擇，關(guān)注長(zhǎng)期結(jié)果，創(chuàng)造性強(qiáng) ； D、行為型風(fēng)格：決策者關(guān)注下級(jí)的成就，與他人友好相處，通常用會(huì)議方式進(jìn)行溝通。講創(chuàng)造、講整體。思維方式又包含兩個(gè)內(nèi)容：理性思維。對(duì)于那些復(fù)雜和非程序的決策來說，滿意原則更為現(xiàn)實(shí)可行。 A、組織很難收集到全部的資料或者信息； B、對(duì)于 收集到的信息，決策者迫于自己的水平和能力，也不可能完全考慮周全； C、決策者進(jìn)行決策時(shí)往往不自覺的依靠自己的喜好進(jìn)行決策； D、決策一般會(huì)有時(shí)間和成本的限制； E、人們對(duì)未來的預(yù)測(cè)能力是有限的，所做的決策也必定包含一定的風(fēng)險(xiǎn)； 所以在決策中往往遵循滿意性原則。 四、決策的滿意性而非最優(yōu)性原則 決策的含義 對(duì)于決策的方案的選擇，通常有傳統(tǒng)的“最優(yōu)性原則”和西蒙的“滿意性”原則，現(xiàn)實(shí)中，通常根據(jù)的是滿意性原則； 最優(yōu)決策的要求是： A、問題清晰； B、目標(biāo)單一； C、 方案的結(jié)果已知； D、有清晰和穩(wěn)定的偏好； E、無(wú)時(shí)間和成本約束； F、方案的選擇按最大化（最優(yōu)化）進(jìn)行。 直覺決策是一種潛意識(shí)的決策過程，基于決策者的經(jīng)驗(yàn)，以及積累的判斷。 非程序化決策 ： 面對(duì)結(jié)構(gòu)不良性問題，對(duì)一些新的一次性出現(xiàn)的事項(xiàng)無(wú)法按現(xiàn)有的程序和方法進(jìn)行處理的決策。 程序化決策 ： 面對(duì)結(jié)構(gòu)良好性問題，對(duì)一些經(jīng)常重復(fù)發(fā)生的事項(xiàng)按既有的程序和方法進(jìn)行處理的決策。它主要是考慮組織近期的外部環(huán)境，若失誤，但發(fā)現(xiàn)及時(shí)可挽回 損失。它主要是考慮組織遠(yuǎn)期的外部環(huán)境，一旦失誤，損失難以挽回。對(duì)組織管理而言，決策滲透到管理的各項(xiàng)職能之中。 二、決策的普遍性 決策的定義： 決策就是按組織目標(biāo)的要求，在組織內(nèi)外條件的約束下，對(duì)多個(gè)可行的行動(dòng)方案進(jìn)行選擇并執(zhí)行選擇結(jié)果的活動(dòng)。 七、如何改善道德行為（自己有理解的補(bǔ)充，不用和書本一致） 員工甄選； 道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則； 領(lǐng)導(dǎo)示范； 合理的工作目標(biāo)； 道德培訓(xùn)； 獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)與監(jiān)察； 正式的保護(hù)機(jī)制。指道德對(duì)于管理者的重要性程度。強(qiáng)文化支持高道德標(biāo)準(zhǔn)。 正 規(guī)的組織設(shè)計(jì)、上級(jí)的模范作用、合理的獎(jiǎng)懲制度、合理的績(jī)效評(píng)估可以減少模糊性。內(nèi)在控制力強(qiáng)的人能控制自己的命運(yùn)，對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，遵循自己的判斷；外在控制力強(qiáng)的人常常聽天由命，更多地依賴外部力量。自信心強(qiáng)，該類人能克制沖動(dòng)，遵循自己的判斷。由于管理者在組織中的特殊地位，其個(gè)人的價(jià)值準(zhǔn)則可能轉(zhuǎn)化為一個(gè)組織的道德理念與道德準(zhǔn)則，這就是管理者個(gè)性對(duì)組織的典型影響。 B、個(gè)人特征。 影響因素 A、道德發(fā)展階段。如管理者拋開性別、個(gè)性及種族歧視來處理一些管理問題。個(gè)人特權(quán)和自由包括隱私權(quán)、良心自由、思想自由、言論自由及法律規(guī)定的各種權(quán)利。包括四種道德觀： A、道德功利觀 :按成果或結(jié)果作為道德的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來制定決策。其作用如圖所示。 五、以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理 共享價(jià)值觀是一個(gè)組織中能為全體員工所接受和承諾的價(jià)值觀，它反映了組織贊同什么以及信奉什么，它影響著組織的運(yùn)營(yíng)方式和員工的行為方式。相反由于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)樹立企業(yè)良好的形象、培養(yǎng)目標(biāo)明確且講奉獻(xiàn)的員工隊(duì)伍、得到政府和社會(huì)的更多支持，由此，足以彌補(bǔ)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任所付出的成本。 社會(huì)響應(yīng)是企業(yè)適應(yīng)變化的社會(huì)狀況的能力 ； 強(qiáng)調(diào)管理者針對(duì) 其從事的社會(huì)行動(dòng)做出實(shí)際的決策；一個(gè)具有社會(huì)響應(yīng)能力的組織之所以采取某種行為方式是因?yàn)樗Ｍ麧M足某種普遍的社會(huì)需要；社會(huì)響應(yīng)是有社會(huì)準(zhǔn)則所引導(dǎo)的。 三、 社會(huì)義務(wù)、社會(huì)響應(yīng)以及社會(huì)責(zé)任與社會(huì)響應(yīng)的對(duì)比 社會(huì)義務(wù)是一個(gè)企 業(yè)應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)和法律義務(wù)，是法律的最低要求。 贊成承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的依據(jù)：公眾的期望、長(zhǎng)期利潤(rùn)、道德義務(wù)、公眾形象、更好的環(huán)境、減輕政府負(fù)擔(dān)、股東利益、資源占有、責(zé)權(quán)平衡。 社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀。 Friedman）為代表；古典觀認(rèn)為，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就是創(chuàng)造利潤(rùn)，除此以外，企業(yè)不應(yīng)承擔(dān)利潤(rùn)以外的其他社會(huì)責(zé)任；企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它的唯一目標(biāo)就是謀求利潤(rùn)的最大化，否則，就消弱了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)。 二、社會(huì)責(zé)任的兩種爭(zhēng)論 古典觀。 六種責(zé)任：對(duì)環(huán)境、對(duì)員工、對(duì)顧客、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、對(duì)投資者、對(duì)社區(qū)都應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。 雇國(guó)外 代 理 商品進(jìn) 出 口 許可證 貿(mào) 易 戰(zhàn) 略 聯(lián) 盟 合 資 企 業(yè) 國(guó)外子 公 司 階段 1 階段 2 階段 3 第五章 社會(huì)責(zé)任與管理道德 【本章 考點(diǎn)、重點(diǎn)】 社會(huì)責(zé)任的含義（財(cái)政部科研所 202北理 202 202廈大 202 中南財(cái)大 202 2022021） 社會(huì)責(zé)任的兩種爭(zhēng)論（理解，若考到社會(huì)責(zé)任有關(guān)的簡(jiǎn)答、論述需要答上） 社會(huì)義務(wù)、社會(huì)響應(yīng)以及社會(huì)責(zé)任與社會(huì) 響應(yīng)的 對(duì)比（北大、北科大 2021） 社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效（ 中南財(cái)大 2021） 以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理（了解即可） 管理道德的含義以及影響因素（北師 202南開 202上財(cái) 2021） 改善道德行為（了解即可） 一、社會(huì)責(zé)任的含義 社會(huì)責(zé)任指企業(yè)追求有利于社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的義務(wù)。 D、 生活的數(shù)量和質(zhì)量。這是衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非傳統(tǒng)行為的程度的文化尺度。權(quán)力差距大的地方，人們敬畏權(quán)力；權(quán)力差距小的地方，人們不太敬畏權(quán)力，盡可能追求平等。集體主義與其相反。 霍夫斯泰德民族文化四個(gè)維度： A、 個(gè)人主義與集體主義。 二、 組織如何一步一步走向全球化 （圖示） 三、多國(guó)公司與跨國(guó)公司 多國(guó)公司指同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上的國(guó)家從事重要的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但以本國(guó)為基地對(duì)國(guó)外經(jīng)營(yíng)進(jìn)行集中管理的公司； 跨國(guó)公司指同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上的國(guó)家從事重要活動(dòng)，并在從事經(jīng)營(yíng)的所在國(guó)分散制定決策的公司； 跨國(guó)公司不實(shí)行集中管理，而是在東道國(guó)雇用當(dāng)?shù)貑T工，產(chǎn)品和市場(chǎng)戰(zhàn)略完全依東道國(guó)的文化特點(diǎn)來制定； 多國(guó)公司與跨國(guó)公司是企業(yè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)的高級(jí)形式。該觀念認(rèn)為無(wú)論是東道國(guó)還是母國(guó)都有優(yōu)秀的人才，故應(yīng)不受國(guó)際的限制尋求最佳的方式和人才。該觀念認(rèn)為東道國(guó)員工知道經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的最佳工作方式，故給予國(guó)外機(jī)構(gòu)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的權(quán)力。該觀念認(rèn)為本國(guó)擁有別的民族所不具備的文化、技術(shù)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，故不放心讓國(guó)外員工掌握關(guān)鍵的決策技術(shù)和權(quán)利。 同時(shí)，根據(jù)利益相關(guān)者的重要性和環(huán)境的不確定性，確定了四種利益相關(guān)者的管理方式，如圖所示： （ 如果是論述題，后面管理方式要更詳細(xì)些） 利益相關(guān)者重要性 重要又關(guān)鍵 重要不關(guān)鍵 環(huán) 境 不 定 性 高 利益相關(guān)者 伙伴關(guān)系 跨區(qū)域管理 低 利益相關(guān)者 管 理 掃描和監(jiān)督 利益相關(guān)者伙伴關(guān)系：組織與其達(dá)成非正式協(xié)議； 跨區(qū)域管理：組織與其開展互動(dòng)合作； 掃描和監(jiān)控：組織跟蹤了解相關(guān)者的動(dòng)向，不采取具體措施； 利益相關(guān)者管理：開展直接的利益相關(guān)者管理 營(yíng)銷調(diào)研、鼓勵(lì)供應(yīng)商間的競(jìng)爭(zhēng)、設(shè)立政府關(guān)系部門、與公眾壓力集團(tuán)建立公共關(guān)系的業(yè)務(wù)往來等。主要的利益相關(guān)者包括：顧客、社團(tuán)、競(jìng)爭(zhēng)者、貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會(huì)、政府、 媒體、供應(yīng)商、社區(qū)、股東、工會(huì)及雇員等。 七、利益相關(guān)者以及對(duì)他們的管理 利益相關(guān)者指組織外部環(huán)境中受組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)者。 變 動(dòng) 程 度 復(fù) 雜 程 度 穩(wěn) 定 變 動(dòng) 簡(jiǎn) 單 簡(jiǎn)單穩(wěn)定 環(huán) 境 簡(jiǎn)單變動(dòng) 環(huán) 境 復(fù) 雜 復(fù)雜穩(wěn)定 環(huán) 境 復(fù)雜動(dòng)態(tài) 環(huán) 境 復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境。 復(fù)雜穩(wěn)定環(huán)境。 簡(jiǎn)單變動(dòng)環(huán)境。如下表： 簡(jiǎn)單穩(wěn)定環(huán)境。 答題時(shí)注意有理解的展開 六、環(huán)境對(duì)管理者的影響 按環(huán)境要素的多少及要素的變動(dòng)程度，可將管理環(huán)境分為簡(jiǎn)單穩(wěn)定環(huán)境、簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)環(huán)境、復(fù)雜穩(wěn)定環(huán)境和復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境四種類型。 B、一般環(huán)境是指對(duì)所有組織都產(chǎn)生間接 影響的環(huán)境，也叫間接環(huán)境。主要包括以下幾種 a、供應(yīng)商：材料、設(shè)備、工具、資本、人力等的供應(yīng)者及勞動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)； b、顧客：個(gè)體或組織，最終產(chǎn)品消費(fèi)者或中間商； c、政府：中央或地方政府； d、公眾壓力集團(tuán)：消協(xié)、新聞媒體、環(huán)保等機(jī)構(gòu)。 外部環(huán)境：外部環(huán)境一般包括具體環(huán)境與一般環(huán)境。 控 制 員工自律與外控方式的選擇；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的選擇；預(yù)防控制 使用。 組 織 員工擁有的自主權(quán)大??；依個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；部門間的相互聯(lián)系程度。 組織文化對(duì)管理者的影響 A、組織文化具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用； B、組織文化對(duì)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制等管理職能產(chǎn)生直接影響。 文化的強(qiáng)弱與組織績(jī)效正相關(guān)。 三、強(qiáng)文化與弱文化 （名詞解釋） 所謂強(qiáng)文化是指強(qiáng)烈擁有并廣泛共享價(jià)值觀的文化，它比弱文化對(duì)雇員的影響更大。 組織文化的特征（組織文化的七維度） 自己展開 關(guān)注細(xì)節(jié)、成果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取性、穩(wěn)定性、創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受能力。 二、組織文化 概念：文化首先是一種感知，是個(gè)人基于在組織中所看、所聽、所經(jīng)歷的一切來感受組織文化；其次，文化具有共有的方面；第三，文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)，它是評(píng)價(jià)而不是描述，與成員如何看待組織有關(guān)系，而與他們是否喜歡組織無(wú)關(guān)。 實(shí)際情況是兩種狀況的結(jié)合。即管理者是全能的。 六 、管理的歷史背景（稍作了解即可） 亞當(dāng) .斯密《國(guó)富論》 產(chǎn)業(yè)革命。 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)具有發(fā)展持續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)變革能力的組織。 知識(shí)管理指培育一種學(xué)習(xí)文化，在這種文化中組織成員能夠系統(tǒng)的搜集知識(shí)和與其 他成員共享之，以便取得更好的績(jī)效。重點(diǎn)記住學(xué)習(xí)型組織 全面質(zhì)量管理的“全”包括質(zhì)量管理的全過程、全員、全面的方法、全面的內(nèi)容，其根本指導(dǎo)思想是滿足顧客需求。 1933年，以霍桑實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，梅奧發(fā)表 了《工業(yè)文明中人的問題》一書，其主要內(nèi)容也即霍桑實(shí)驗(yàn) 的結(jié)論是： A、工人是社會(huì)人； B、非正式組織的存在； C、以滿足員工需要為原則建立新型領(lǐng)導(dǎo)方式。梅奧以及他舉行的 霍桑試驗(yàn)。巴納德：權(quán)威問題研究 此階段，最有代表性、影響最廣的是美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)教授喬治帕克歐文：工作條件與人際關(guān)系研究 雨果 B、官僚行政組織的具體特征 （自己補(bǔ)充完整） 勞動(dòng)分工、權(quán)威等級(jí)、正式甄選、正規(guī)的法規(guī)、非個(gè)人的、職業(yè)生涯導(dǎo)向 C、貢獻(xiàn)：適應(yīng)了傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要。 C、 貢獻(xiàn) ：在更高的層次上彌補(bǔ)了科學(xué)管理理論的不足，使管理科學(xué)更加系統(tǒng)化。 B、 提出了著名的法約爾 十四條原則 。 甘特的貢獻(xiàn)：發(fā)明了甘特圖。 D、局限：極端的把工人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人；僅重視技術(shù)因素，而忽視社會(huì)及團(tuán)體因素對(duì)管理的影響。即：對(duì)工人工作的每一個(gè)要素創(chuàng)造出新的方法，以代替老的舊的經(jīng)驗(yàn)；科學(xué)的挑選工人，并