【正文】 話時(shí)，要用心注意讓部下說(shuō)話，聽取部下的意見，這樣才是適當(dāng)?shù)摹? 。所 以，應(yīng)該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。 上司對(duì)任何下屬來(lái)說(shuō)，都是使人感到不自在的人物，如果擺出架子的話，更會(huì)讓人很難親近。接受了你的關(guān)心，也就在某種程度上接受了你的全部。 雖然不需要很夸張，但并非只是形式上的上下關(guān)系的小惠，而應(yīng)是真正的溫暖和關(guān)懷。 因此，上司必須要察覺(jué)部下情緒中所看不到的部分。因?yàn)椋纤驹僭趺聪逻_(dá)命令，在組織上都是由上對(duì)下命令的立場(chǎng)，所以部下無(wú)法說(shuō) “ 不 ” 。 此資料來(lái)自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 。唯有上司與部下的心相互緊密結(jié)合在一起的組織，才能稱得 上是有力的團(tuán)隊(duì)。不這樣做的話，下屬的心就會(huì)遠(yuǎn)離上司。因此，上司需要的是，在下達(dá)命令的同時(shí)，建立與部下之間的人際關(guān)系。而且，還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達(dá)命令的話，工作就無(wú)法正常進(jìn)行，下屬也不知如何是好。 人總是希望能夠按照自己的決定來(lái)行動(dòng)，因?yàn)槊總€(gè)人都有自尊心。雖然因?yàn)閷?duì)方是上司沒(méi)有辦法，但 ??” ； “ 真是討厭，偶爾開口稱贊一下又不會(huì)怎樣 ?? ，這樣的話我一定會(huì)尊敬他，但卻 ??” ； 這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時(shí)，常聊到的話題。指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈 從外再也得不到什么，只會(huì)滿腔抱怨。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅(qū)使他們更多的行動(dòng)，并獲得對(duì)他們的信賴。作為領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該多采納對(duì)時(shí)代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點(diǎn)子，甚至進(jìn)行改革。 此資料來(lái)自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 有些人不喜歡變化，覺(jué)得變化就是風(fēng) 險(xiǎn)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！ 要趕得上下屬的步伐 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領(lǐng)域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。因?yàn)?，提出建議的下屬，心里本身就很擔(dān)心上司的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會(huì)有一種強(qiáng)烈的喜悅和滿足感。也許，有的上司會(huì)認(rèn)為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費(fèi)工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對(duì)上級(jí)甚至對(duì)企業(yè)的信任感，身為領(lǐng)導(dǎo)者，千萬(wàn)不能忽視下屬的建議。 所以，如果你想營(yíng)建一種坦白的對(duì)話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)，你就必須自己先做到開誠(chéng)布公，說(shuō)真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過(guò)你的充分說(shuō)明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。在一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領(lǐng)導(dǎo)的決策不同程度上影響了其他 人的決策。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。這樣按照領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的決定執(zhí)行任務(wù)，會(huì)有很多的抱怨和不滿。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，就算有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的意見是難以實(shí)現(xiàn)的，員工也會(huì)滿口答應(yīng)下來(lái)， 這就是最好的利用借口的方法。每次，他總是先將自己的想法講給對(duì)方聽，然后問(wèn)道： “ 你覺(jué)得，這樣做合適嗎？ ” 當(dāng)他在做一個(gè)決定時(shí)，經(jīng)常會(huì)在把自己的觀點(diǎn)陳述出以后，詢問(wèn)在座的部門負(fù)責(zé)人： “ 你們認(rèn)為這樣決定如何？ ” 如果他覺(jué)得助手起草的文件中需要改動(dòng)時(shí)，便會(huì)用一種征詢、商量的口氣說(shuō)： “ 也許我們把這句話改成這樣，會(huì)比較好一點(diǎn)。 “ 下屬 ” 自然會(huì)有 “ 造反 ” 的可能！即使領(lǐng)導(dǎo)者心中已經(jīng)有了決定意見，也應(yīng)該與下屬商量好了再做決定，這是很重要的一件事。如果采用了他，正好可以給迪奧這個(gè)老品牌注入新鮮的活力，可以再在時(shí)裝界掀起一股老壇新酒的風(fēng)潮！可是 加里亞諾是個(gè)典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應(yīng)該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒(méi)有罷休，因?yàn)樗雷约涸撚檬裁礃拥娜耍兰永飦喼Z很可能為公司帶來(lái)新生，因此不計(jì)較個(gè)人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的大度胸懷和睿智。 時(shí)裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)其個(gè)人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內(nèi)聲明遠(yuǎn)揚(yáng)。領(lǐng)導(dǎo)者要想做到知人善任，就必須擺脫個(gè)人好惡，大膽起用與自己不同的人，這樣的人也許正是公司所需要的。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識(shí)，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領(lǐng)導(dǎo)者尤其不能講情面，工作時(shí)嚴(yán)格要求、工作后關(guān)心員工，形成融 洽的工作氣氛。因?yàn)槟悴粌H是下屬，還是一個(gè)有個(gè)性的人。比如說(shuō)，在企業(yè)的活動(dòng)中通過(guò)活動(dòng)讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；通過(guò)和員工的交流拉近領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的距離。 領(lǐng)導(dǎo)自身做到公平對(duì)待員工，這也是在許多企業(yè)文化綱領(lǐng)中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的 ，但要落實(shí)并不容易。這樣做后果是很危險(xiǎn)的。因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現(xiàn)的平等，也會(huì)不由得對(duì)自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對(duì)不喜歡的下屬很嚴(yán)格。平等對(duì)待你的下屬，把個(gè)人的喜好拋開，是理智和正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （三）不要向你的下屬們表露太多感情 [作為領(lǐng)導(dǎo)者，自然要一視同仁，這是和下屬配合工作的基礎(chǔ)。 ，盡量配合談話的內(nèi)容做場(chǎng)所的選擇。 。 。 。 。 。 。 。簡(jiǎn)言之，就是以基本原則為基礎(chǔ)，配合對(duì)象、情況做臨機(jī)應(yīng)變的改動(dòng)。 。 。 想聽到下屬們的真心話，最好的方法是，熟悉與你談話的下屬們，就你本身一些談話的立場(chǎng)，由此去配合你的談話對(duì)象，互相配合，對(duì)情況也要隨機(jī)應(yīng)變。 （二）如何讓對(duì)方說(shuō)出真心話 此資料來(lái)自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 鼓勵(lì)每個(gè)人說(shuō)真心話，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化中的重要組成部分。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除 彼此的隔閡和誤會(huì)，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。 溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的基本途徑，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵(lì)措施，來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性。相信無(wú)論對(duì)企業(yè)，還是對(duì)自 己都是有好處的。當(dāng)然，下屬也未必比你差，有時(shí)做的會(huì)很出色。所以溝通之前應(yīng)對(duì)問(wèn)題的背景，解決問(wèn)題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對(duì)組織成員的要求做到心中有數(shù)。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手： 1． 溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性 管理者在溝通前首先要對(duì)溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定符合實(shí)際的信息溝通計(jì)劃；還應(yīng)該認(rèn)清這次溝通對(duì)象的意義何在，比如通過(guò)這次溝通我們得到了什么。總而言之，在管理者與員工之間進(jìn)行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者 另外， 溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢？是不是通過(guò)溝通做到了資料齊全，上 下通氣，行動(dòng)協(xié)調(diào)，人際關(guān)系融洽呢？回答是否定的。你的決策也會(huì)順利的進(jìn)入下屬的心里。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時(shí)間讓他們相互交談，并且在傾聽的過(guò)程用動(dòng)作語(yǔ)言表現(xiàn)你對(duì)員工談話的濃厚興趣。但很多時(shí)候都是被動(dòng)的聽，而沒(méi)有主動(dòng)的對(duì)信息進(jìn)行搜索和理解。有效準(zhǔn)確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一位擅長(zhǎng)傾聽的 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對(duì)此進(jìn)行思考。 積極傾聽員工的發(fā)言 “ 溝通首先是傾聽的藝術(shù)。正是在這樣的坦誠(chéng)的互動(dòng)交流中，郭士納更加深了對(duì)企業(yè)以及員工的了解。 此資料來(lái)自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 郭士納上任后 6天，就給 IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到： “ 在未來(lái)的幾個(gè)月中，我打算走訪盡可能多的公司營(yíng)業(yè)部門和辦公室，而且， 只要一有時(shí)間，我就會(huì)去和你們會(huì)晤，以共同商討如何鞏固和加強(qiáng)公司的力量。他說(shuō)： “ 很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將 70%— 80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉措時(shí)；當(dāng)員工士氣低弱時(shí)；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時(shí)；當(dāng)部屬對(duì)主管有重大誤解時(shí)，當(dāng)員工總是以種種借口推脫工作時(shí)，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。不給下屬找借口的機(jī)會(huì)，同時(shí)，找好你的機(jī)會(huì)和借口，說(shuō)服下屬服從于你。 第一部分 認(rèn)識(shí)自我，這是合作的第一素質(zhì) 一） 投入到下屬中去 — 和你的員工溝通 領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。因?yàn)樵谧詣?dòng)自發(fā)地工作的背后，需要你付出的是比別人多得多的智慧、熱情、責(zé)任、想象和創(chuàng)造力。 明白了這個(gè)道理，并以這樣的眼光 來(lái)重新審視我們的工作，工作就不再成為一種負(fù)擔(dān)，既使是最平凡的工作也會(huì)變得意義非凡。所謂的主動(dòng)，指的是隨時(shí)準(zhǔn)備把握機(jī)會(huì)，展現(xiàn)超乎他人要求的工作表現(xiàn)，以及擁有 “ 為了完成任務(wù)，必要時(shí)不惜打破常規(guī) ”此資料來(lái)自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 的智慧和判斷力。正是為 了成就什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個(gè)方面付出精力。 工作不是一個(gè)關(guān)于干什么事和得什么報(bào)酬的問(wèn)題，而是一個(gè)關(guān)于生命的問(wèn)題。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，每天的工作可能是一個(gè)借口，一種負(fù)擔(dān)、一種逃避，他們并沒(méi)有做到工作所要求的那么多、那么好。只有以這樣的態(tài)度對(duì)待工作，我們才可能獲得工作所給予的更多的獎(jiǎng)賞。 工作首先是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對(duì)工作的真愛。我們只不過(guò)是在 “ 過(guò)日子 ” 或者 “ 混日子 ” 罷了！ 其實(shí)，工作是一個(gè)包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。 我們沒(méi)有想到，我們固然是踩著時(shí)間的尾巴準(zhǔn)時(shí)上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動(dòng)的。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領(lǐng)回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍 然茫然地去上班、下班 ?? 他們從不思索關(guān)于工作的問(wèn)題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動(dòng)地應(yīng)付工作，為了工作而此資料來(lái)自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。 不過(guò)讓其自由發(fā)揮，上司此時(shí)還需握住韁繩，別讓其跑偏軌道。企業(yè)可以通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)、觀察、訪談等方法對(duì)下屬能力進(jìn)行排序。 根據(jù)下屬的能力適當(dāng)放權(quán) 根據(jù)下屬的個(gè)性進(jìn)行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說(shuō)他是退位而不是放權(quán)。因此，作為上司，必須對(duì)自己的職位職責(zé)有一個(gè)明確，按照責(zé)任大小把工作分類排隊(duì)，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以給下屬們，讓他們自由支配時(shí)間。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)等。 ] 給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？ 給予他們 80%的權(quán)利 通過(guò)對(duì)自己的工作盤點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)， 80%的工作都是可以授權(quán)的。給予他們自由的權(quán)利，會(huì)使他們發(fā)揮自由的天性，而不會(huì)在你的管制下有任何 “ 造反 ” 的可能。相比較，阿伯拉肖夫在行使自己的管理職權(quán)的同時(shí)，懂得把一部分空間留給下屬，聽取下屬的意見，以彌補(bǔ)自己管理上 一些兼顧不到的地方。后來(lái)的結(jié)果證明，被賦予的責(zé)任越多，他們學(xué)到的東西也就越多。除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做 出決策。 阿伯拉肖夫在《這是你的船》中說(shuō) 所謂放權(quán)，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。曾與洛根共事的人稱，他喜歡給下屬充分自由的空 間，用他們自己的方式工作和管理。這就是全部 —— 傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開道路。這個(gè)空間 ,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨(dú)立負(fù)責(zé)完成某件事的空間，是自我想像并得以實(shí)現(xiàn)結(jié)果的空間。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。人員流動(dòng)速度加快，下屬們各個(gè)人心渙散，都想再次尋找新的機(jī)會(huì)。 ] 現(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來(lái)越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會(huì)對(duì)工作有過(guò)多的不滿，自然找不到借口推脫。事事過(guò)問(wèn)，往往讓下屬認(rèn)為上司太不相信自己。 因此，做上司的應(yīng)該多反思自己的缺陷，給予下屬們更多的同情和理解，這樣會(huì)贏得更多下屬的擁護(hù)和支持，自然就不會(huì)發(fā)生辭職的可能了。來(lái)自客戶、來(lái)自公司內(nèi)部 巨大的壓力，隨時(shí)隨地都會(huì)影響你的情緒。這種善意最終會(huì)回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能就是以前你在與人相處時(shí)遵守這條黃金定律所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。 這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動(dòng)力，推動(dòng)整個(gè)工作環(huán)境的改善。其實(shí)，借口是員工自己找到的，但是我們是否給了他們找到借口的機(jī)會(huì)呢？ 成功守則中最偉大的一條定律 —— 待人如己，也就是凡事為他人著想，站在他人的立場(chǎng) 上思考。 此資料來(lái)自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 仔細(xì)想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個(gè)陌生人的過(guò)失，卻對(duì)自己的下屬的過(guò)失耿耿于懷呢 ？以前總是認(rèn)為員工太懶惰，太缺乏主動(dòng)性。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語(yǔ)言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會(huì)對(duì)人才 “ 尊重、尊重、再尊重 ” 。下屬的辭職是再正常不過(guò)的事情，我們應(yīng)該正視這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，而管理者是否有雅量可以從對(duì)待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。員工選擇了來(lái)公司工作，那么幫助他們個(gè)人成長(zhǎng)就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員工的成長(zhǎng)當(dāng)成我們給予他們機(jī)會(huì)的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報(bào)，這會(huì)讓