【正文】 有不需承擔(dān)責(zé)任的工作，相反，你的職位越高、權(quán)利越大，你肩負的責(zé)任就越重。由此，成熟的人完全具有承擔(dān)責(zé)任的能力。與和自己不同典型的下屬交流，可以增加思考的多樣性，豐富自己的創(chuàng)造力。這同樣適用在商業(yè)場合和在辦公室處理人際關(guān)系。如果感覺他想從你身上獲得利益，定要千方百計地阻止他，不要讓他得逞。 （八）時常盤點工作的效率 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 作為上司，要時常盤店和總結(jié)自己的工作效率，這是令自己保持敏銳和高效的有效反省。這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。因此，就一般人看來，會覺得他是 “ 正確 ” 的。 接下來，針對這一點再做更進一步的說明。 [失敗是成功之母 ]—— 犯了錯卻不肯承認，等于錯上加錯，自欺欺人。如果讓他們從心里厭煩你，抗拒你，工作也 會敷衍了事的。例如，你會喜歡討厭你的人嗎 ?應(yīng)該是不會的，相反的，你會討厭這種人。作為上司的你，一定會希望下屬能和自己一樣，將公司當(dāng)成自己的事業(yè)，更加努力，更加勤奮，更加積極主動。 。 和別人說話會感到氣氛很好，常常是對方對自己的優(yōu)點給予肯定的評價并引述的時候，這等同于贊美。沒有威信的領(lǐng)導(dǎo)者是無法行使權(quán)利的。 “ 質(zhì)問 ” ，而是要 “ 詢問 ” 。因為每個人喜歡和接受的類型不同，所以會產(chǎn)生不同的結(jié)果。你就會發(fā)現(xiàn)， 也許是自己先犯了錯誤，沒有先反省自己的看法。所以，領(lǐng)導(dǎo)者一旦被討厭的話，驅(qū)使下屬就變得很困難，沒有途徑尋找借口 。 [立即行動 ]—— 以一整天時間，傾聽自己以及四周人們的用語，注意是否常有 “ 但愿 ” 、 “ 我辦不到 ” 或 “ 我不得不 ” 等字眼出現(xiàn)。所以，開發(fā)能力就是活用 “ 此時、當(dāng)下 ” 。換句話說，就是全身心投入每一個時刻，誠心誠意對待在那每一時刻所見到、接觸到的人。這時，如果出現(xiàn)充滿自信的聲明時，就會認為 “ 這么有自信，一定不會錯 ” ，而相信他人的言行舉止。沒有超越市場，主動出擊，而是被動接收，被動應(yīng)付。 ”“ 啊 ”“ 呀 ”“ 這個 ”“ 嗯 ” —— 當(dāng) 一個人詞匯少，或是思維慢時，會在說話時利用他們作為間歇。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 另外，自己的不足有些是個人的小毛病，現(xiàn)在就舉個小例子來說明。 ” 梅伯瑞先生說， “ 但他從不會犯兩個同樣的錯誤。這些可能出現(xiàn)的問題都要考慮。 ”巴頓強調(diào)的是，在作戰(zhàn)中每個人不論軍官還是士兵，尤其是軍官都應(yīng)付出，要到最需要你的地方去，做你必須做的事情，而不能忘記自己的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)以身作則，肩負最重大的責(zé)任。 （六） “ 責(zé)任我來扛！ ” [沒有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)不是合格的領(lǐng)導(dǎo)，沒有責(zé)任感的員工不是優(yōu)秀的員工。 “ 小型企業(yè)靠人治，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠文化管理。 請回想一下部門開會的情形，雖然大家努力提出意見，進行討論，但話最多的還是上司。 在這里向讀者介紹一下 “ 美國企業(yè)領(lǐng)指者研究所 ” 研究出的建立人際關(guān)系的具體行動的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領(lǐng)導(dǎo)者的借鑒。 其實，改變并不會失去下屬的信賴，反而會獲得下屬更進一步的信任。 上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。時裝大王迪奧就是這樣的一個人。雙方間良好的人際關(guān)系，不僅有利于上下級的工作配合，更使雙方在人格上獲得了尊重。 。 提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。 溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！要管理好下屬，就要了解他 們，及時和他們溝通，即及時和你的下屬溝通，了解他們的情況及問題。工作需要熱情和行動，工作需要努力和勤奮，工作需要一種積極主動、自動自發(fā)的精神。不過，需要著重說明的是：無論自由到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責(zé)任。他們會認為你信任他們，并相信他們可以承擔(dān)你布置的任務(wù)。 （四）主動權(quán)在下屬手中掌握 [合理調(diào)配下屬的工作量，使他們有事可做。我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到 “ 人走茶不 涼 ” 。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所 “ 示范 ” 的每一項事務(wù)。 “ 尊重 ” 給企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實并非因為其他過多的原因，很重要一點是工作氛圍，特別是對于高素質(zhì)人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要保持團隊的穩(wěn)定性，而且應(yīng)該讓每個下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調(diào)動每個下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)和依靠團隊全體的共同努力，來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。上司的作用主要包括以下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍圖 讓下屬們對企業(yè) 的目標(biāo)達成共識，讓他們團結(jié)協(xié)作，這將使下屬們更加團結(jié)。一套行之有效的管理模式會給你省去很多走彎路的時間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。 第一部分 不要給下屬尋找借口的機會 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 （一）想要領(lǐng)導(dǎo)下屬，首先要認清你和下屬各自在工作中的作用 [關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。這樣的上 司，下屬們才會心服口服，愿意追隨效力，而不會有跳槽的危險，或者也不會有跳槽的想法。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)的影響至深至遠。 二、 隨時肯定下屬們的成績。 五、 尊重下屬的不同意見。 這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，推動整個工作環(huán)境的改善。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。給予他們自由的權(quán)利，會使他們發(fā)揮自由的天性，而不會在你的管制下有任何 “ 造反 ” 的可能。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領(lǐng)回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍 然茫然地去上班、下班 ?? 他們從不思索關(guān)于工作的問題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動地應(yīng)付工作，為了工作而此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。所謂的主動，指的是隨時準(zhǔn)備把握機會，展現(xiàn)超乎他人要求的工作表現(xiàn)，以及擁有 “ 為了完成任務(wù)，必要時不惜打破常規(guī) ”此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 的智慧和判斷力。正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手： 1． 溝通要有認真的準(zhǔn)備和明確的目的性 管理者在溝通前首先要對溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定符合實際的信息溝通計劃；還應(yīng)該認清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。 。 。比如說，在企業(yè)的活動中通過活動讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營活動；通過和員工的交流拉近領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的距離。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個領(lǐng)導(dǎo)，就算有時領(lǐng)導(dǎo)的意見是難以實現(xiàn)的，員工也會滿口答應(yīng)下來， 這就是最好的利用借口的方法。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！ 要趕得上下屬的步伐 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領(lǐng)域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。而且，還會出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達命令的話，工作就無法正常進行，下屬也不知如何是好。接受了你的關(guān)心，也就在某種程度上接受了你的全部。 管理者應(yīng)懷著人與人之間的 “ 真誠 ” 來面對下屬。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，并 “ 以身相許 ” 。據(jù)說美國前總統(tǒng)杜魯門的桌子上擺著一個小牌子，上面寫著： book of stop here（問題到此為止）。所謂組織力，在心理學(xué)上，是來自對組織的集結(jié)力與自我齒輪化。能夠正視自身優(yōu)點和缺點的人擁有被柯什曼稱作 “ 真誠 ” 的品質(zhì)， “ 而這正是一個好領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵所在！ ” 他說到?；蛘呤?，一方是天馬行空的點子王，另一方是穩(wěn)健踏實的執(zhí)行者?！?聽說 ”“ 據(jù)說 ”“ 聽人講 ” —— 用這些口頭禪，是為了給自己留有余地。當(dāng)真的坐上那個位子之后，他們的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變，因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所以一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從前臺轉(zhuǎn)到了幕后，相應(yīng)地給工作的順利開展和有效推動帶來 了一定的麻煩。管理者技能低下就無法指導(dǎo)幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，這也造成了員工工作績效下降。而真的能夠驅(qū)使人行動的話，也就有機會使自己的主張正確性成真。船夫處于集中全部精神控制小舟的狀態(tài)，船夫、天、水、河岸，所有一切都變成一體奔流而去。我們可以檢討自己，同樣會給你身邊的下屬們一個榜樣的力量。他所謂的和，就是上司與下屬彼此有著好感。為什么會這樣 ?因為在心理上，人都有所謂 “ 自己是好人 ” 的觀點，亦即自以為是，認為自己不可能無緣無故討厭一個人。但還是有共同的法則存在。 一般說來，大家都會先考慮自己的事，都希望對方能站在自己的立場想一下。 與人說話時，沒有比無法靜下來說話更令人討厭。 。 。 ” “ 那個人，總之就是很討厭。這種 “ 自己沒有不好 ” 的觀點，反而更加強化對對方的厭惡感。在這層意義上，好感是企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系活潑化的基礎(chǔ)。有勇氣許下諾言，即使是小事一樁，也能激發(fā)自尊。就像這個比喻，當(dāng)融入對象中，在 “ 此時 ” 、當(dāng)下 ” 所必須用到的大腦機能就會被發(fā)揮出來，大腦會指示身體做最佳的動作。最糟的是，有的員工因為害怕 受到處罰，不肯或不敢指出領(lǐng)導(dǎo)者的錯誤。 （九）自信是領(lǐng)導(dǎo)下屬們的最佳心境 如果無法適應(yīng)多變的形勢和狀態(tài)，無法管理人員復(fù)雜的下屬，作為領(lǐng)導(dǎo)者的心理就會呈現(xiàn)矛盾狀態(tài)，導(dǎo)致員 工內(nèi)部關(guān)系不順，因此更加深憂郁的情緒。由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就顯得弱了一點，一般都會把責(zé)任化于無形或直接推給他人，管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時候惟恐避之不及，因怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以協(xié)助解決的事情故意找借口推脫，對這些方面你是不是有一種似曾相識的感覺？是不是很熟悉??？我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。很多處事圓滑的人，易用此類口頭禪。只是，要與個性不同的人心靈溝通，是件很難的事。領(lǐng)導(dǎo)只有認識到自身在某些領(lǐng)域存在的不足，才會 “ 不恥下問 ” 。 組織力量的大小，取決于成員齒輪化的程度，成員頭腦切換順暢的企業(yè)，自然有組織力。如果在工作中，對待下屬，對待每一件事都是 “book of stop here” ，我敢說 ，這樣的企業(yè)將讓所有人為之震驚，這樣的領(lǐng)導(dǎo)將贏得足夠的尊敬和榮譽。 ” 能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能 使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。這可以讓我們領(lǐng)會到 “ 真誠 ” 在企業(yè)管理中的力量。 上司對任何下屬來說，都是使人感到不自在的人物，如果擺出架子的話，更會讓人很難親近。因此，上司需要的是，在下達命令的同時，建立與部下之間的人際關(guān)系。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。這樣按照領(lǐng)導(dǎo)者一個人的決定執(zhí)行任務(wù)，會有很多的抱怨和不滿。因為你不僅是下屬，還是一個有個性的人。 。 。所以溝通之前應(yīng)對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對組織成員的要求做到心中有數(shù)。 積極傾聽員工的發(fā)言 “ 溝通首先是傾聽的藝術(shù)。 明白了這個道理，并以這樣的眼光 來重新審視我們的工作，工作就不再成為一種負擔(dān)，既使是最平凡的工作也會變得意義非凡。 我們沒有想到，我們固然是踩著時間的尾巴準(zhǔn)時上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動的。 ] 給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？ 給予他們 80%的權(quán)利 通過對自己的工作盤點，我們可以發(fā)現(xiàn)， 80%的工作都是可以授權(quán)的。這個空間 ,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨立負責(zé)完成某件事的空間，是自我想像并得以實現(xiàn)結(jié)果的空間。這種善意最終會回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能就是以前你在與人相處時遵守這條黃金定律所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他們的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只 有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會爆發(fā)危機。 我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟濟。 四、塑造公司文化 作為領(lǐng)導(dǎo)的一個重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團結(jié)合作的基礎(chǔ)，使整個公司能夠朝著一個方向前進。那