【正文】 的人。 經(jīng)營管理一家公司是件復(fù)雜的工作，會面臨種種煩瑣的問題。因此，首先我們需要用對待普通人的態(tài)度來對 待上司和周圍的人，不僅如此，我們更應(yīng)該同情那些努力去執(zhí)行工作的下屬們。 （四）主動權(quán)在下屬手中掌握 [合理調(diào)配下屬的工作量，使他們有事可做。給下屬一些 “ 自留地 ” ，讓他們能夠在權(quán)限之中有相對自由。當(dāng)然，風(fēng)箏線在你手里。而員工的責(zé)任心好象越來越差，缺乏工作激情，整個(gè)企業(yè)的工作效率日漸低下。這種現(xiàn)象發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)們有沒有考慮過，當(dāng)自己忙不過來的時(shí)此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 候，是不是做了許多下屬該做的事情。 諾基亞現(xiàn)任 CEO、創(chuàng)造了企業(yè)連續(xù)十年高速增長的奧利拉先生 2020年在 CCTV《對話》節(jié)目中，很自信地述說了自己取得成功的三個(gè)原則 ，其中第一個(gè)就是給員工以最大的發(fā)展空間。無獨(dú)有偶，美國通用前 CEO韋爾奇談到他的領(lǐng)導(dǎo)方法時(shí)也說： “ 我的工作是為最優(yōu)秀的職員提供最廣闊的機(jī)會，同時(shí)將資金作最合理的分配，投入到最合適的地方去 。 ” 58歲的洛根則把時(shí)代公司打造成一家出版業(yè)巨頭，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，該部門一直是美國在線時(shí)代華納表現(xiàn)最出色的子公司之一。他們會認(rèn)為你信任他們，并相信他們可以承擔(dān)你布置的任務(wù)。 他之所以能夠放心地放權(quán)給下屬，是他已經(jīng)在這個(gè)士兵團(tuán)體內(nèi)樹立了一個(gè)很好的信用額度，無論是阿伯拉肖夫與下屬，還是下屬與下屬之間，都獲得了一種信用默契，阿伯拉肖夫的做法是： 當(dāng)一項(xiàng)決策可能會傷害甚至殺害一個(gè)人、浪費(fèi)納稅人的錢或是對軍艦造成損害的時(shí)候，我就必須親自過問。即使他們的決策是錯(cuò)誤的，我也會支持他們 我只是希望他們能夠從自己的錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)。 相對于企業(yè)來說，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權(quán)的不多，畢竟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是掌握在少數(shù)管理者手中，多數(shù)管理者的做法是下達(dá)一項(xiàng)決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過問政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機(jī)動性。 （五）科學(xué)地給下屬們自由的空間 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 [給下屬們自由的空間，也是一個(gè) “ 度 ” 的問題。這同樣是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問題，也是擺在眾多管理者面前一個(gè)突出的難題。下屬們只需做事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和前途的 20%的工作即可。其 他可以授權(quán)的 80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作等等。不過，需要著重說明的是：無論自由到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者在此常犯的錯(cuò)誤就是：他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給下屬了，一旦工作中出現(xiàn)了問題，便落到無法收拾的地步。對待下屬，以功授權(quán)，以資歷授權(quán)則會貽誤大事。比如，不定時(shí)交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，上司這是希望每個(gè)下屬都能發(fā)揮他們的個(gè)性。 （六）發(fā)揮下屬們的天性，讓他們行動起來 坦誠地說，我所看到的許多年輕人，大多是茫然的。他們只是在機(jī)械地完成任務(wù)，而不是去創(chuàng)造性地、自動自發(fā)地工作。當(dāng)我們的工作依然被無意識所支配的時(shí)候，很難說我們對工作的熱情、智慧、信仰、創(chuàng)造力被最大限度地激發(fā)出來了，也很難說我們的工作是卓有成效的。卓有成效和積極主動的人，他們總是在工作中付出雙倍甚至更多的智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極被動的人，卻將這些深深地埋藏起來，他們有的只是逃避、指責(zé)和抱怨，并成天想著找任何借口逃避工作。工作需要熱情和行動，工作需要努力和勤奮，工作需要一種積極主動、自動自發(fā)的精神。 應(yīng)該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認(rèn)真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時(shí)打卡、準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室的人不一定是盡職盡責(zé)的人。對每一個(gè)企業(yè)和老板而言，他們需要的決不是那種僅僅遵守紀(jì)律、循規(guī)蹈矩，卻缺乏熱情和責(zé)任感，不能夠積極主動、自動自發(fā)工作的員工。工作就是自動自發(fā)，工作就是付出努力。從這個(gè)本質(zhì)的方面說，工作不是我們?yōu)榱酥\生才去做的事，而是我們用生命去做的事！ 成功取決于態(tài)度，成功也是一個(gè)長期努力積累的過程，沒有誰是一夜成名的。知道自己工作的意義和責(zé)任，并永遠(yuǎn)保持一種自動自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負(fù)責(zé)，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過且過之人的最根本區(qū)別。在各種各樣的工作中，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)那些需要做的事情 —— 哪怕并不是份內(nèi)的事的時(shí)候，也就意味著我們發(fā)現(xiàn)了超越他人的機(jī)會。這時(shí)，借口就會變的多么蒼白無力，而沒有任何的市場。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！要管理好下屬，就要了解他 們，及時(shí)和他們溝通，即及時(shí)和你的下屬溝通，了解他們的情況及問題。 溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時(shí)掌握情況便成為了領(lǐng)導(dǎo)者首要了解的東西。 那么，管理者如何才能與 員工進(jìn)行有效的溝通呢？ 1． 建立與員工溝通的渠道 郭士納進(jìn)入 IBM后，意識到自己與員工溝通的重要性。 ” 當(dāng)然，對于 IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實(shí)現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實(shí)現(xiàn)互動的交流，郭士納正是利用 IBM的電子郵件與員工們實(shí)現(xiàn)有效溝通的。 ” 郭士納在郵件中對員工講述他的計(jì)劃并傳遞信心，而 IBM的員工，或者支持，或者反對，都坦率地表達(dá)，甚至不惜諷刺。 因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進(jìn)行的保證，領(lǐng)導(dǎo)者要利用簡單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。 ” 在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽能力更為重要。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間為你的借口做準(zhǔn)備。 溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認(rèn)他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進(jìn)入 “ 和自己說話 ” 的陷阱。讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實(shí)想法說出來。 管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)盡量減少溝通的級別，越是高級的領(lǐng)導(dǎo)者越注意與員工直接溝通。因?yàn)橐粋€(gè)有效的溝通此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 必須包括諸多要素和步驟，在每一個(gè)要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達(dá)什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也 清楚。 2． 溝通要有誠意，以取得對方的信任并與被溝通者建立感情 既然要與員工溝通，就要與員工進(jìn)行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時(shí)應(yīng)給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在交談時(shí)，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機(jī)會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。 提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實(shí)的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。每個(gè)員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。 所以，要時(shí)時(shí)與員工溝通，為找好你自己的借口做充足的準(zhǔn)備。上司應(yīng)設(shè)身處地從員工角度考慮問題，“ 把腳放進(jìn)別人的鞋子里 ” 。相信很多人常會嘆息說聽不到對方的真心話，那么，要怎樣做才能 聽到對方的真心話呢 ? 最好的方法是，本著你自身的談話原則來進(jìn)行，以下列舉了一些原則性的條目： 讓你的下屬們說出心里話，要引導(dǎo)他們，鼓勵(lì)他們。 ，首先自己應(yīng)該對此事有個(gè)了解。 ，向下屬們學(xué)習(xí) 如果是你不喜歡聽的話或者是不 能接受的話，你就要反省自己 將此八項(xiàng)基本原則放在腦中，時(shí)時(shí)提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項(xiàng)原則為踏板，還可更 進(jìn)一步故意帶出對方所討厭的話題，或激怒對方，這有時(shí)也是必要的。 對于對方的真心話，我們應(yīng)該采取什么樣的回應(yīng)呢？不妨參照以下的借鑒： 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 。 。 。 。 、失敗經(jīng)驗(yàn)。 。 。 。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 借鑒上面的這些規(guī)則，會很容易聽出對方的真心話，只是，不要采取過于激進(jìn)的態(tài)度，這樣會使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關(guān)系才有利于他們說出更多的真心話。雙方間良好的人際關(guān)系，不僅有利于上下級的工作配合，更使雙方在人格上獲得了尊重。 ] 平等對待你的下屬們 領(lǐng)導(dǎo)者對待 下屬要一視同仁，要平等看待每一個(gè)員工，這說起來是理所當(dāng)然的事情，但卻又是最難做到的事情?；蛘呷菀讓Ψ畛凶约旱南聦俸軐捤?，對無視于自己存在，反抗自己的部下嚴(yán)格以對。非但不會使你的策略實(shí)施，反而造成你和下屬間的隔膜越來越加重，你沒有找到借口去支配他們，他們會先一步找好借口離開你，或者對你進(jìn)行抗議并采取行動。這并不是口頭上說說而已，而是要落實(shí)到具體的行為上。在西方為什么再大的老板對員工都沒有架子，除了尊重外，還有一種強(qiáng)烈的公平意識在里面。當(dāng)你犯錯(cuò)誤時(shí)，他會給你一個(gè)公平的選擇，根據(jù)公司的條例，該怎么處理就怎么處理，不會摻雜任何主觀因素在里面。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對待部下作為課題來研究。時(shí)裝大王迪奧就是這樣的一個(gè)人。在他選擇接任自己的首席設(shè)計(jì)師時(shí)，年輕人加里亞諾進(jìn)入了他的視線，這個(gè)人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個(gè)性十足。 找好借口不能一意孤行，要不下屬就要 “ 造反 ” 雖然事情的決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者身上，但如果一個(gè)人獨(dú)自做決定的話，會很主觀，得不到下屬的擁護(hù)。 有一個(gè)下屬這樣說自己的經(jīng)理：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。 ” 他總是給人參與的機(jī)會，總是和大家一起商量并做出決策。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。每個(gè)上司都需要員工們接受自己的決策，而不是違心的服從。 說出自己的決定和方針，并為這些方針的實(shí)施尋找最佳理由 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 在面對并進(jìn)行決策的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。 上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。接受了你的借口，就會找機(jī)會去執(zhí)行借口。 歡迎下屬提出新點(diǎn)子，并盡可能付諸實(shí)行 對于下屬的建議和點(diǎn)子， 一開始就表示反對或者表示否定的領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)不少。 當(dāng)然，可能有很多的點(diǎn)子也許確實(shí)無法采用和實(shí)行，但是至少應(yīng)該在接到點(diǎn)子時(shí)，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。即使之后知道自己的建議沒有機(jī)會被采納，也會一 直對愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實(shí)施和采納，則就會有更大的責(zé)任感和信任感，有了自覺的責(zé)任、意識后，才會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。動作快捷的下屬做任何事都會快人一步，不甘落后。所以，要能隨機(jī)應(yīng)變，適應(yīng)時(shí)代潮流和下屬們思想的變化。但時(shí)代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時(shí)代變化并不是一件不好的事情。 其實(shí)，改變并不會失去下屬的信賴，反而會獲得下屬更進(jìn)一步的信任。 （四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領(lǐng)導(dǎo) 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。 “ 每天每天，老被命令做這個(gè)、做那個(gè)的，真的是很討厭。雖然說上司的壞話是工作之余經(jīng)常聊到的話題，不過每天被命令，確實(shí)會逐漸對上司產(chǎn)生厭惡的感覺。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次 ，自尊心就會受損一次。最后造成只有上司明確指示工作，部下確實(shí)進(jìn)行工作，才是真正良好的工作團(tuán)隊(duì)。盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應(yīng)立即做出彌補(bǔ)。下屬離心離德的組織，會漏洞百出，變成脆弱的團(tuán)隊(duì)，不久也會對工作造成影響，無法接受你的任何說教和借口。 在這里向讀者介紹一下 “ 美國企業(yè)領(lǐng)指者研究所 ” 研究出的建立人際關(guān)系的具體行動的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領(lǐng)導(dǎo)者的借鑒。 上司為了工作而下命令的同時(shí)，也要顯示出親切的協(xié)助態(tài)度，這種善意的溫暖是很重要的。 但如果仗著自己的權(quán)力，不斷下命令的話，部下的心只會越來越遠(yuǎn)離，只會累積反抗、憎惡 的情感。 。 這樣，部下會不只是將你視為上司，也會感受到你親切的心，這種感受是使集團(tuán)一體化的 重要情感。 。任何借口都不會有機(jī)會實(shí)施。雖然難以接近的態(tài)度會使人畏懼，但還是明朗、親切的感覺，會受部下好評。 請回想一下部門開會的情形，雖然大家努力提出意見，進(jìn)行討論，但話最多的還是上司。因?yàn)?，在年輕部下們的意見、工作現(xiàn)場的意見中，都是最直接的，因?yàn)橄聦偈枪ぷ髑闆r的最了解者，這樣可以獲得第一手情報(bào)。對部下來說，上司耐心聽自己說話，是上司肯定自己的證明，于是會更相信上司、更尊敬上司。 。 （五）誠懇，可以感動人心 [作為上司