【正文】 的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到 “ 人走茶不 涼 ” 。總之，無論從哪個(gè)角度講都有必要認(rèn)真傾聽不同意見，因?yàn)橐粋€(gè)人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個(gè)任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？ 六、 尊重下屬的選擇。要承認(rèn)人的最大特點(diǎn)是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。 四、 尊重和包含差異。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所 “ 示范 ” 的每一項(xiàng)事務(wù)。 三、 給下屬們自己的時(shí)間。我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們 — 我們的工作伙伴，我們應(yīng)以 “ 同事 ” 來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。 我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠?qū)W到更多的管理人的技巧，其實(shí)這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。 “ 尊重 ” 給企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實(shí)并非因?yàn)槠渌^多的原因，很重要一點(diǎn)是工作氛圍，特別是對于高素質(zhì)人才，更需要?jiǎng)?chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個(gè)氣氛的締造者。而要做到這一點(diǎn)，管理者首先要從 “ 尊重 ” 開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。 ” 帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻(xiàn)，恐怕超過了任何 CEO。 以上這些是作為領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的任務(wù)和能力，體現(xiàn)了以上的作用，領(lǐng)導(dǎo)才能夠真正認(rèn)識自己的位置，只有真正做到以上這幾點(diǎn)，才能稱得上是一位具有組織、創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀 領(lǐng)導(dǎo)，也才能為所在公司乃至全社會創(chuàng)造出最大的物質(zhì)和精神財(cái)富。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，而且應(yīng)該讓每個(gè)下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調(diào)動(dòng)每個(gè)下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)和依靠團(tuán)隊(duì)全體的共同努力，來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)使優(yōu)秀的公司文化滲透進(jìn)每一個(gè)員工的日常行動(dòng)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須是某一行業(yè)或領(lǐng)域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠?yàn)楣緞?chuàng)造最大價(jià)值。在這種情況下再沿用一成不變的計(jì)劃，顯然就不能夠適應(yīng)新形勢和新情況。上司的作用主要包括以下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍(lán)圖 讓下屬們對企業(yè) 的目標(biāo)達(dá)成共識，讓他們團(tuán)結(jié)協(xié)作，這將使下屬們更加團(tuán)結(jié)。 ] 作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的工作情緒，也沒有了不努力工作的理由。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個(gè)永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。 執(zhí)行此管理模式的過程是自我完善的過程，一個(gè)領(lǐng) 導(dǎo)者，最愚蠢的事情之一就是把自己當(dāng)作老板，高高在上地對下屬發(fā)號施令。一套行之有效的管理模式會給你省去很多走彎路的時(shí)間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 《不能讓下屬知道的管理寶典》 關(guān)于本書 前言 管理一個(gè)部門完整，人員齊備的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的作用不可忽視。 誰都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但一旦坐在了這個(gè)位子，你就會發(fā)現(xiàn) “ 高處不勝寒 ” 的境況是何種滋味！管家不好當(dāng)，下屬的一切情況你都要關(guān)心，下屬的困惑和疑問你要去解決，下屬的情感你要去呵護(hù) ?? ，問題積少成多的 時(shí)候，你還會保持良好的心態(tài)微笑嗎？看看這些問題： 下屬不知道為什么這是他們應(yīng)該做的； 下屬不知道怎么做； 下屬不明白讓他們做什么； 下屬認(rèn)為你的方法無效； 下屬認(rèn)為他們的方法更好； 下屬認(rèn)為其它的事更重要； 下屬認(rèn)為做了此事沒有正面結(jié)果； 下屬認(rèn)為他們正在按你的指令做事； 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 下屬無功卻受祿； 下屬按指令做事反而有負(fù)面效果； 下屬擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面效果； 對下屬來說做得不好沒有實(shí)質(zhì)的負(fù)面 結(jié)果； 下屬遇到了超出他們控制范圍的障礙； 下屬因私人問題影響了工作 下屬認(rèn)為你的指令過于苛刻不去實(shí)現(xiàn)； ?? 作為領(lǐng)導(dǎo)，你的領(lǐng)導(dǎo)力從何而來，如何說服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們信服于你。這樣的人物是沒有擁護(hù)者的，只會讓你逐漸喪失你在下屬中的威信。 第一部分 不要給下屬尋找借口的機(jī)會 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 （一）想要領(lǐng)導(dǎo)下屬，首先要認(rèn)清你和下屬各自在工作中的作用 [關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問題，是每個(gè)職場人士都無法回避的首要問題。簡單的說，上司與下屬間就是管理與執(zhí)行的關(guān)系，但是二者有著同樣的目標(biāo)，那就是達(dá)到企業(yè)的理想目標(biāo)。樹立一個(gè)清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會使全體成員朝著一個(gè)方向共同努力。作為上司 ，也應(yīng)該順應(yīng)市場的變化趨勢，不斷改變發(fā)展目標(biāo)和策略，以變應(yīng)變，不斷調(diào)整管理方式，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的劇烈變化，在保持企業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性的同時(shí)，又要不斷實(shí)施變革，勇于冒險(xiǎn)，直面挑戰(zhàn)，敢于吃螃蟹，有了符合現(xiàn)實(shí)情況的計(jì)劃和策略，下屬們也會隨之改善自己的工作方式，以適應(yīng)你的改革措施。這樣的上 司，下屬們才會心服口服，愿意追隨效力，而不會有跳槽的危險(xiǎn)，或者也不會有跳槽的想法。讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和你站在一條 戰(zhàn)線上。通過簡單而粗暴的威脅和命令，雖然也可以讓下屬服從，但是往往 不能達(dá)到很好的效果；從而使他們失去信心，對你的領(lǐng)導(dǎo)力也失去信任，從而有放棄和你共同追求的理想，尋找各種借口和機(jī)會與你對立。下屬自然找不到借口離開你，也不會輕易找到離開的機(jī)會。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個(gè)人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)的影響至深至遠(yuǎn)。 “ 尊重 ” 這個(gè)詞聽起來、說起來容易，做到卻很 難。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行分工合作，你才會帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。從實(shí)質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 的是觀念認(rèn)識上的問題。 二、 隨時(shí)肯定下屬們的成績。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻(xiàn)，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水；而下班之后他們也可以暫時(shí)忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動(dòng)，他們不希望一天 24小時(shí)時(shí)時(shí)掛念著工作。在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗(yàn)的人，我們要尊重個(gè)別的差異和不同并要找出共同點(diǎn)。 五、 尊重下屬的不同意見。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后 千萬不能在你的心中留下任何不好的印象，這會在今后的工作中對你的下屬產(chǎn)生不信任的態(tài)度。下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應(yīng)該正視這個(gè)問題，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，而管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 仔細(xì)想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個(gè)陌生人的過失，卻對自己的下屬的過失耿耿于懷呢 ？以前總是認(rèn)為員工太懶惰，太缺乏主動(dòng)性。 這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動(dòng)力，推動(dòng)整個(gè)工作環(huán)境的改善。來自客戶、來自公司內(nèi)部 巨大的壓力，隨時(shí)隨地都會影響你的情緒。事事過問，往往讓下屬認(rèn)為上司太不相信自己。 ] 現(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。這就是全部 —— 傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開道路。 阿伯拉肖夫在《這是你的船》中說 所謂放權(quán)，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。后來的結(jié)果證明，被賦予的責(zé)任越多，他們學(xué)到的東西也就越多。給予他們自由的權(quán)利，會使他們發(fā)揮自由的天性，而不會在你的管制下有任何 “ 造反 ” 的可能。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)等。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權(quán)。企業(yè)可以通過素質(zhì)測評、觀察、訪談等方法對下屬能力進(jìn)行排序。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領(lǐng)回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍 然茫然地去上班、下班 ?? 他們從不思索關(guān)于工作的問題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動(dòng)地應(yīng)付工作，為了工作而此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。我們只不過是在 “ 過日子 ” 或者 “ 混日子 ” 罷了！ 其實(shí)，工作是一個(gè)包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。只有以這樣的態(tài)度對待工作，我們才可能獲得工作所給予的更多的獎(jiǎng)賞。 工作不是一個(gè)關(guān)于干什么事和得什么報(bào)酬的問題，而是一個(gè)關(guān)于生命的問題。所謂的主動(dòng)，指的是隨時(shí)準(zhǔn)備把握機(jī)會，展現(xiàn)超乎他人要求的工作表現(xiàn)，以及擁有 “ 為了完成任務(wù)，必要時(shí)不惜打破常規(guī) ”此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 的智慧和判斷力。因?yàn)樵谧詣?dòng)自發(fā)地工作的背后，需要你付出的是比別人多得多的智慧、熱情、責(zé)任、想象和創(chuàng)造力。不給下屬找借口的機(jī)會，同時(shí)，找好你的機(jī)會和借口，說服下屬服從于你。他說： “ 很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道。正是在這樣的坦誠的互動(dòng)交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。一位擅長傾聽的 領(lǐng)導(dǎo)者通過傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對此進(jìn)行思考。但很多時(shí)候都是被動(dòng)的聽，而沒有主動(dòng)的對信息進(jìn)行搜索和理解。你的決策也會順利的進(jìn)入下屬的心里。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手： 1． 溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性 管理者在溝通前首先要對溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定符合實(shí)際的信息溝通計(jì)劃；還應(yīng)該認(rèn)清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。當(dāng)然，下屬也未必比你差，有時(shí)做的會很出色。 溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的基本途徑，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵(lì)措施，來調(diào)動(dòng)其積極性。 （二）如何讓對方說出真心話 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 鼓勵(lì)每個(gè)人說真心話，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化中的重要組成部分。 。簡言之，就是以基本原則為基礎(chǔ)，配合對象、情況做臨機(jī)應(yīng)變的改動(dòng)。 。 。 。 ，盡量配合談話的內(nèi)容做場所的選擇。平等對待你的下屬，把個(gè)人的喜好拋開，是理智和正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。這樣做后果是很危險(xiǎn)的。比如說，在企業(yè)的活動(dòng)中通過活動(dòng)讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)；通過和員工的交流拉近領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的距離。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領(lǐng)導(dǎo)者尤其不能講情面，工作時(shí)嚴(yán)格要求、工作后關(guān)心員工，形成融 洽的工作氣氛。 時(shí)裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營其個(gè)人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內(nèi)聲明遠(yuǎn)揚(yáng)。 “ 下屬 ” 自然會有 “ 造反 ” 的可能！即使領(lǐng)導(dǎo)者心中已經(jīng)有了決定意見，也應(yīng)該與下屬商量好了再做決定，這是很重要的一件事。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，就算有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的意見是難以實(shí)現(xiàn)的，員工也會滿口答應(yīng)下來， 這就是最好的利用借口的方法。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過你的充分說明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。也許，有的上司會認(rèn)為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費(fèi)工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對上級甚至對企業(yè)的信任感，身為領(lǐng)導(dǎo)者，千萬不能忽視下屬的建議。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！ 要趕得上下屬的步伐 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領(lǐng)域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 有些人不喜歡變化，覺得變化就是風(fēng) 險(xiǎn)。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅(qū)使他們更多的行動(dòng)，并獲得對他們的信賴。雖然因?yàn)閷Ψ绞巧纤緵]有辦法，但 ??” ； “ 真是討厭，偶爾開口稱贊一下又不會怎樣 ?? ，這樣的話我一定會尊敬他，但卻 ??” ； 這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時(shí)，常聊到的話題。而且，還會出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達(dá)命令的話，工作就無法正常進(jìn)行，下屬也不知如何是好。不這樣做的話，下屬的心就會遠(yuǎn)離上司。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 。 因此，上司必須要察覺部下情緒中所看不到的部分。接受了你的關(guān)心，也就在某種程度上接受了你的全部。所 以，應(yīng)該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。正因?yàn)橥ǔＩ纤九c部下在一起時(shí)，上司的發(fā)言會較多，所以，上司在與部下說話時(shí)，要用心注意讓部下說話，聽取部下的意見，這樣才是適當(dāng)?shù)摹Ｂ牪肯抡f話，在整合組織上是重要的行動(dòng)。 管理者應(yīng)懷著人與人之間的 “ 真誠 ” 來面對下屬。 ] 不