【正文】 系的小惠，而應(yīng)是真正的溫暖和關(guān)懷。因為，上司再怎么下達命令，在組織上都是由上對下命令的立場，所以部下無法說 “ 不 ” 。唯有上司與部下的心相互緊密結(jié)合在一起的組織，才能稱得 上是有力的團隊。因此，上司需要的是，在下達命令的同時，建立與部下之間的人際關(guān)系。 人總是希望能夠按照自己的決定來行動，因為每個人都有自尊心。指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)的標志，員工除了不情愿的屈 從外再也得不到什么，只會滿腔抱怨。作為領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該多采納對時代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點子，甚至進行改革。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。因為，提出建議的下屬，心里本身就很擔心上司的反應(yīng)和評價，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會有一種強烈的喜悅和滿足感。 所以，如果你想營建一種坦白的對話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項任務(wù)，你就必須自己先做到開誠布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。在一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領(lǐng)導(dǎo)的決策不同程度上影響了其他 人的決策。這樣按照領(lǐng)導(dǎo)者一個人的決定執(zhí)行任務(wù)，會有很多的抱怨和不滿。每次，他總是先將自己的想法講給對方聽，然后問道： “ 你覺得，這樣做合適嗎？ ” 當他在做一個決定時，經(jīng)常會在把自己的觀點陳述出以后，詢問在座的部門負責人： “ 你們認為這樣決定如何？ ” 如果他覺得助手起草的文件中需要改動時，便會用一種征詢、商量的口氣說： “ 也許我們把這句話改成這樣，會比較好一點。如果采用了他，正好可以給迪奧這個老品牌注入新鮮的活力，可以再在時裝界掀起一股老壇新酒的風(fēng)潮！可是 加里亞諾是個典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應(yīng)該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒有罷休，因為他知道自己該用什么樣的人，他知道加里亞諾很可能為公司帶來新生，因此不計較個人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的大度胸懷和睿智。領(lǐng)導(dǎo)者要想做到知人善任，就必須擺脫個人好惡，大膽起用與自己不同的人，這樣的人也許正是公司所需要的。因為你不僅是下屬，還是一個有個性的人。 領(lǐng)導(dǎo)自身做到公平對待員工，這也是在許多企業(yè)文化綱領(lǐng)中反復(fù)強調(diào)的 ，但要落實并不容易。因為每個人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現(xiàn)的平等，也會不由得對自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對不喜歡的下屬很嚴格。 （三）不要向你的下屬們表露太多感情 [作為領(lǐng)導(dǎo)者，自然要一視同仁，這是和下屬配合工作的基礎(chǔ)。 。 。 。 。 。 想聽到下屬們的真心話，最好的方法是，熟悉與你談話的下屬們，就你本身一些談話的立場，由此去配合你的談話對象，互相配合，對情況也要隨機應(yīng)變。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除 彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。相信無論對企業(yè)，還是對自 己都是有好處的。所以溝通之前應(yīng)對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對組織成員的要求做到心中有數(shù)?？偠灾?，在管理者與員工之間進行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者 另外， 溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢？是不是通過溝通做到了資料齊全，上 下通氣，行動協(xié)調(diào)，人際關(guān)系融洽呢？回答是否定的。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動作語言表現(xiàn)你對員工談話的濃厚興趣。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營業(yè)績。 積極傾聽員工的發(fā)言 “ 溝通首先是傾聽的藝術(shù)。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 郭士納上任后 6天，就給 IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到： “ 在未來的幾個月中，我打算走訪盡可能多的公司營業(yè)部門和辦公室，而且， 只要一有時間，我就會去和你們會晤，以共同商討如何鞏固和加強公司的力量。據(jù)統(tǒng)計，一個大公司的經(jīng)理每天都將 70%— 80%的時間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時，例如當企業(yè)實施重大舉措時；當員工士氣低弱時；當企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時；當部屬對主管有重大誤解時，當員工總是以種種借口推脫工作時，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。 第一部分 認識自我，這是合作的第一素質(zhì) 一） 投入到下屬中去 — 和你的員工溝通 領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。 明白了這個道理，并以這樣的眼光 來重新審視我們的工作，工作就不再成為一種負擔，既使是最平凡的工作也會變得意義非凡。正是為 了成就什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個方面付出精力。對他們來說，每天的工作可能是一個借口，一種負擔、一種逃避，他們并沒有做到工作所要求的那么多、那么好。 工作首先是一個態(tài)度問題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對工作的真愛。 我們沒有想到，我們固然是踩著時間的尾巴準時上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動的。 不過讓其自由發(fā)揮，上司此時還需握住韁繩，別讓其跑偏軌道。 根據(jù)下屬的能力適當放權(quán) 根據(jù)下屬的個性進行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。因此，作為上司，必須對自己的職位職責有一個明確，按照責任大小把工作分類排隊，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以給下屬們，讓他們自由支配時間。 ] 給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？ 給予他們 80%的權(quán)利 通過對自己的工作盤點，我們可以發(fā)現(xiàn)， 80%的工作都是可以授權(quán)的。相比較，阿伯拉肖夫在行使自己的管理職權(quán)的同時，懂得把一部分空間留給下屬，聽取下屬的意見，以彌補自己管理上 一些兼顧不到的地方。除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做 出決策。曾與洛根共事的人稱，他喜歡給下屬充分自由的空 間，用他們自己的方式工作和管理。這個空間 ,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨立負責完成某件事的空間，是自我想像并得以實現(xiàn)結(jié)果的空間。人員流動速度加快，下屬們各個人心渙散，都想再次尋找新的機會。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會對工作有過多的不滿，自然找不到借口推脫。 因此，做上司的應(yīng)該多反思自己的缺陷，給予下屬們更多的同情和理解，這樣會贏得更多下屬的擁護和支持，自然就不會發(fā)生辭職的可能了。這種善意最終會回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能就是以前你在與人相處時遵守這條黃金定律所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。其實，借口是員工自己找到的，但是我們是否給了他們找到借口的機會呢？ 成功守則中最偉大的一條定律 —— 待人如己，也就是凡事為他人著想，站在他人的立場 上思考。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會對人才 “ 尊重、尊重、再尊重 ” 。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個人成長就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員工的成長當成我們給予他們機會的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報，這會讓你在人格上不尊重他們，認為他們應(yīng)該為你工作，或者他們應(yīng)該全部聽從于你。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他們的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求。人人生而不同，但對我們工作都會有獨特的貢獻，切不可只用一種此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí)用不同的方式管理不同的人。員工自然不會找借口拖延時間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成 工作，相反會提高效率。其實，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因為老板就是這樣），希望員工晚上帶工作回家做（因為老板就是這樣），還希望員工可以為了工作犧牲家庭（因為老板就是這樣），甚至希望員工能 將工作視為生命的重心（因為老板都是這樣）。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只 有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會爆發(fā)危機。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾 個方面做起： 一、 下屬們是你的合作者。一旦讓他們找好了借口，你就會失去一個企業(yè)最重要也是最基本的核心力量 人力。 一個成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人。 我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟濟。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說： “ 一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應(yīng)該對員工負責，應(yīng)該承認他們的尊嚴。通過領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)，使團隊每個成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個團體產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。所以上司的一個重要任務(wù)，就是通過組建團隊和帶領(lǐng)隊伍，規(guī)范他們的行為，這要依靠全體的共同努力來達到目標。 四、塑造公司文化 作為領(lǐng)導(dǎo)的一個重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團結(jié)合作的基礎(chǔ)，使整個公司能夠朝著一個方向前進。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 對于上司，今后越來越重要的責任和任務(wù)，就是帶領(lǐng)手下的下屬們，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。 二、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進行改革 工作中經(jīng)常會出現(xiàn) “ 計劃沒有變化快 ” 的情況。領(lǐng)導(dǎo)好你的下屬，將他們的個性都發(fā)揮出來，只有這樣，整個企業(yè)才呈現(xiàn)出源源不斷的生機和活力。那么，若要處理好與下 屬的關(guān)系，首先就要認清你和下屬各自在工作中所起的作用。與其盲目的尋找顧問，不如自己做自己的顧問！ 第一 部分 關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。 用結(jié)構(gòu)構(gòu)筑方法，用科學(xué)可靠的模式為你的管理提供參照，本書是行之有效的顧問級管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實際的訣竅。要想讓他們服服帖帖地鐘情于你，是件不容易的事。面對你的下屬，他們性格各異，獨自在自己的工作領(lǐng)域都具備一定的執(zhí)行經(jīng)驗。一個職場的成功人士多數(shù)是找到了好的參考方法，才使得工作得以順利開展，下屬間關(guān)系得以穩(wěn)固。實踐此管理模式，你就找到了你自己。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。上司制定工作方案，總體統(tǒng)籌，下屬們執(zhí)行計劃，在上司帶領(lǐng)下開展工作。一個鼓舞人心的發(fā)展藍圖，就是茫茫夜空中的那顆北斗星，可以讓下屬們在對企業(yè)的目標達成共識的基礎(chǔ)之上，愿意追隨一個可以讓他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)，為著一個共同的目標而奮斗，而不會有任何退縮的想法。 三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價值。要做到這一點，上司必須不斷學(xué)習(xí)和提高自身素質(zhì)，并在下屬們中間率先示范，在工作中自己首先做到為公司創(chuàng)造價值，并進而指導(dǎo)和帶領(lǐng)所有員工，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。 五、傳授管理理念，培養(yǎng)和鍛煉下屬們 管理一個團隊，是讓人頭疼的事情，因為要統(tǒng)一下屬的前進目標，要尋找一個全體人員都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以，要經(jīng)常與你的下屬溝通，了解下屬內(nèi)心所想，并對癥下藥，才能贏得對方的信任與支持，心甘情愿地效力和奉獻。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 （二）尊重下屬，會贏得他們的擁戴 [尊重下屬們，獲得他們的擁護和愛戴；同樣，尊重他們，你會贏得更多的下屬 ] 1949年， 37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普 (HP)這個產(chǎn)業(yè)帝國。 “ 尊重 ” 是一種很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個成功人士的標準。 （三）尊重下屬要從哪些方面做 起 下屬們會很輕易的失去對你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風(fēng)，你就會變的非常被動。具備一個正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對企業(yè)所面臨的各項挑戰(zhàn)。下屬在工作中，偶爾會出一些小問題，如果采取嚴厲責備的態(tài)度，就會造成雙方的對立，員工從心里上受了委屈，對立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。我認為當自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。我想我們應(yīng)該尊重員工這個人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項盡可能避免。一個好的企業(yè)文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的。管理者不愿聽取下屬的 意見，大致原因是認為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標和員工個人的發(fā)展目標想悖，也許是員工個人價值趨向的改變，你都不能過多的去強求他們和戴上有色眼鏡。 一個企業(yè)能走多遠取決于管理者的素質(zhì)到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會塌實工作，不會找借口和理由逃脫工作和責任。其實，什么都沒有改變，改變的是看待問題的方式。當 你試著待人如己，多替下屬著想時，你身上就會散發(fā)出一種善意，影響和感染包括下屬在內(nèi) 的周圍的人。因此，首先我們需要用對待普通人的態(tài)度來對 待上司和周圍的人，不僅如此，我們更應(yīng)該同情那些努力去執(zhí)行工作的下屬們。給下屬一些 “ 自留地 ” ，讓他們能夠在權(quán)限之中有相對自由。而員工的責任心好象越來越差，缺乏工作激情，