【正文】 固、深化自己已經學過的理論知識，提高綜合運用所學知識的技能，并且培養(yǎng)自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，加強對人力資源管理所學的各種模塊的進一步了解和學習?！　∫?、實習的目的和動機　　1．開闊自己的視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力　　的目的。通過這次實踐讓我更多的了解到了人力資源管理專業(yè)相關內容。在持續(xù)溝通的前提下，管理層幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。　　總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。　　其實，績效管理的核心與難題不在于理論、制度的設計，而在于有效地執(zhí)行。全面考核、平衡計分卡（BSC）、關鍵業(yè)績指標（KPI）、公司資源計劃（ERP）等。在執(zhí)行過程中應隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結果如何運用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個人考核和部門考核、團隊考核保持一致?！　。ㄋ模┻M行持續(xù)有效的績效溝通　　在績效管理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的?！　〉谌繕瞬荒芙┗?，如果目標不能做任何的修改，就不能做到隨機應變。在設定目標的過程中要進行反復的溝通和反饋?！　〉诙?，制定目標的過程比創(chuàng)立出來的目標更重要。在制定明確的績效目標應注意一下幾點：　　第一， 績效目標必須是個性化的，即使許多的員工工作職責描述相同，但是不同的員工要制定不同的績效目標?！　。ㄈ┲贫鞔_的績效目標　　績效目標對公司的整體績效至關重要，需要把個人目標和整體目標聯(lián)結在一起。戰(zhàn)略性的績效管理時公司實現(xiàn)最終目標的關鍵?！　。ǘ┱驹趹?zhàn)略的高度認識和實施績效管理　　績效管理是公司將戰(zhàn)略轉化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。 真正認識績效考核和績效管理的關系，明確知道績效考核并不等于績效管理，而只是績效管理的其中一個過程。這種狀態(tài)最終導致績效考評流于形式，員工漠不關心，直線經理也只是應付了事，象完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。在他們看來，這也許只是公司控制員工的一個更厲害的手段，有了績效考核，公司就可以任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、解雇之類的行為會更加頻繁。另外，如果部門經理個人的偏見、喜好或感情親疏等因素摻雜入考核當中，就會對考核結果構成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導致考核的不公平，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張?！　〉谌?，考核主體單一。另外，對于那些不能在一個月的周期內完成的工作，本月就無法衡量其效果，也就無法進行考核?！　。ǘ┛冃Э己巳狈叫浴　⊥ㄟ^對公司績效考核制度的進一步審視，可以從中找到一些原因：　　第一， 績效考核指標的設定不具體。如果員工對自己績效考核結果有疑問，公司沒有建立投訴機制，員工無法為自己申辯，致使員工對績效考核產生消極的態(tài)度。結果使績效考核流于形式，卻不能實現(xiàn)提高員工和部門績效的目的。　　第四，考核流于形式?！　〉谌?，績效考核結果沒有得到充分利用。　　第二，未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了公司總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成公司的整體績效，而公司整體績效的實現(xiàn)過程也就是公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程。要實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，必須對目標進行層分解。我實習的內容主要分成以下幾個項目：　　五、實習單位人力資源管理現(xiàn)狀　?。ㄒ唬┕窘M織架構　?。ǘ┕締T工結構　?。ㄈ┤藛T招聘與任用　　六、實習單位人力資源管理中績效管理存在的問題分析　　（一）績效考核缺乏有效性　　公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。同時，學生也可借這次實習，將三年多來書本上所學的人力資源管理的理論知識與實踐作一比較，努力尋找差距與結合點，并從實習中學習一些書本上難以獲得的知識。人力資源管理的實習報告 篇3　　一、 實習單位及地址　　名稱：　　地址：　　公司簡介：　　二、實習時間　　三、實習目的　　專業(yè)實習是人力資源管理大學本科生的實踐課程，是一門必修課，計劃安排在三年級下學期第18~20周執(zhí)行。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。企業(yè)的`人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：　?。ㄒ唬┈F(xiàn)代人力資源管理制度不健全　　在A公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制　　度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的?！　∥?、關于A公司人力資源管理過程中的一些問題　　通過這一個多月的實習，對A公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試?！　?．接待應聘者者　　每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔?！　。?）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間?！　。?）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔?！　。?）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批?！　?．轉正　?。?）按合同約定轉正時間到