人力資源管理的實習報告四篇-文庫吧資料
2025-04-24 13:11本頁面
【正文】 通 在績效管理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的。 第三，目標不能僵化，如果目標不能做任何的修改，就不能做到隨機應變。在設定目標的過程中要進行反復的溝通和反饋?！ 〉诙?，制定目標的過程比創(chuàng)立出來的目標更重要。在制定明確的績效目標應注意一下幾點： 第一， 績效目標必須是個性化的，即使許多的員工工作職責描述相同，但是不同的員工要制定不同的績效目標?！ 。ㄈ┲贫鞔_的績效目標 績效目標對公司的整體績效至關重要，需要把個人目標和整體目標聯(lián)結在一起。戰(zhàn)略性的績效管理時公司實現(xiàn)最終目標的關鍵。一個重要構成要素。清楚的知道績 效考核并不是單單為了薪酬的統(tǒng)計，而是為了提高員工，減少員工的短板。因此，公司在實施績效管理的最初一定要將宣傳做到位，使組織的每一個成員都能了解公司實行績效考核的真正用意。所以他們往往對績效考核持有一種恐懼的心態(tài)，害怕績效考核會給自己帶來不好的改變?！ ∑?、解決問題對策 （一）更新觀念，加大宣傳力度 公司在實施績效管理的時候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績效考核的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚公司實施績效會給自己帶來什么樣的改變。公司對員工的考核都是由直接部門經(jīng)理單獨執(zhí)行的，所采集的員工績效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價。 第二，缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準。職能部門人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責完成情況來考核，但對任務完成情況沒有具體的界定，如工作任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等，完成情況如何全憑直接部門經(jīng)理的主觀判斷，打多少分由部門經(jīng)理決定，所以員工覺得考核不公正。同時，也喪失了對績效管理體系反饋監(jiān)控的機會。 第五，缺乏投訴機制。公司的考核缺乏深入細致的、有力的反饋監(jiān)控機制，每個月績效考核結束后，各部門只是簡單做一下總結，但下個月卻不對績效改進的過程進行控制。將績效考核的結果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運用完之后，就一直將考核結果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進工作，又不作為公司高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。即事前沒有從工作分析尋求和制定績效考核的依據(jù)和標準，事后沒有利用績效考核結果去改進員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。因此，通過對績效的層控制，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。每個部門根據(jù)公司總目標制定部門目標，每個員工根據(jù)部門目標制定個人目標。表現(xiàn)為： 第一，未將績效考核視作是公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的控制機制。 四、實習內(nèi)容 這次我的實習單位就是廣州市南方人力資源評價中心有限公司。通過本次實習，使學生能把專業(yè)理論知識與實踐相結合，對各類組織的人力資源管理有一個系統(tǒng)全面的認識，了解人力資源管理的運作流程，學習各類組織人力資源管理中的實踐經(jīng)驗。在這一個多月的時間里，除了在公司里學到的，我還要真心的謝謝公司里的人對我的關心和愛護，這既讓我有了在外的安全感，更讓我再一次體會到了老師的關愛與呵護?！ 。ǘ?畢業(yè)實習的體會、收獲 企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”，讓我們把在學校學到的知識應用于實踐，做到理論與實踐的結合。同時，也能夠利用互聯(lián)網(wǎng)查詢，傳遞，接收，儲存有關信息。在科技高速發(fā)展的當代社會，熟練使用各類辦公軟件及辦公器械是辦公室人員必備的素質(zhì)。所以，財務、會計、人力資源管理、市場營銷以及物流，在我的工作范圍內(nèi)都有涉及?！ ∷?、實習總結與建議 ?。ㄒ唬嵙暪ぷ鞯目偨Y 實習是每一個學生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，擴展了我們的視野，增長了我們的的見識，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，為我們即將步入社會打下了堅實的基礎。 公司自20xx年2月成立以來，始終堅持以
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