【正文】 備對人的敏銳洞察力。目標調(diào)查通過搜尋，獲得目標信息后，開始對目標進行調(diào)查。如果能有業(yè)余獵手及時提供合適人選，這一程序?qū)s短很多時間。在這一程序中包含以下內(nèi)容。它包括4道程序：第四節(jié) 市場搜尋市場搜尋這一步是獵頭公司業(yè)務(wù)開展的重要步驟。為了切實理解客戶的需求，有的獵頭公司甚至派人去客戶公司工作一段時間，親自了解和體會其文化、員工關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)等等，這樣做的結(jié)果往往可使獵頭公司做到有的放矢，最后經(jīng)其推薦的候選人被客戶聘用的概率大大提高。㈡訂單①金額達50萬元②新產(chǎn)品者交部門經(jīng)理呈總經(jīng)理簽核訂單簽核按公司工廠價格表簽核向總經(jīng)理匯報業(yè)務(wù)按實際情形執(zhí)行周報告表總經(jīng)理于每周一與總經(jīng)理室秘書安排時間后執(zhí)行于規(guī)定時間內(nèi)完成總經(jīng)理交辦事項按總經(jīng)理指示執(zhí)行不定65432類別工作 內(nèi) 容工作 依 據(jù)權(quán)責時限表　　單管制基準備注名稱分送單位1主管部門貿(mào)易一部職位經(jīng)理編號具有高度報務(wù)精神與善于人際關(guān)系者。高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作6年以上。1接待來訪人員。1公司文書、信件等的收發(fā)事宜。文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理。文體活動與員工福利事項辦理。人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪金等事項辦理。員工請假、考勤管理。人事資料登記與整理。附錄6工作說明書之一批準時間擬制日期所負責任崗位職責任職資格工作環(huán)境工作條件任職條件工作描述工資等級直接上級性別職系擬聘單位關(guān)于《工作說明書》給大家提供兩份樣本（見附錄7），謹供參考。工作說明主要確定的是個人特性(包括教育背景、經(jīng)驗、或業(yè)務(wù)訓(xùn)練等因素)。（見附錄5，金領(lǐng)獵頭公司的《職位說明書》）所以當你給客戶提供《職位說明書》的時候，你要對這個行業(yè)相關(guān)的職業(yè)、職位、崗位、職權(quán)等全面了解，更要對該公司所聘職位的一切要求和條件全部明白。而現(xiàn)在我們的行業(yè)可絕不只是360行。崗位：在生產(chǎn)或經(jīng)營場所中具體執(zhí)行作業(yè)的位置。職責：所擔任職務(wù)的崗位責任。如：部級、廳級、局級等。如：正處級、副科級等。職別: 職務(wù)的分門別類。職系：某一職務(wù)的系列內(nèi)容。職務(wù)：在工作中所規(guī)定承擔責任的一個級別。職業(yè)：在行業(yè)中單獨從事某一業(yè)務(wù)的個體分類。在具體介紹這些內(nèi)容的時候，先講解幾個常見的名詞：行業(yè)：是指從事一定目標具有一定規(guī)模對社會發(fā)展有影響的活動群體的分類。職位說明職位說明就是指某項具體工作在職位上的詳細要求。工作分析包括兩個方面：職位說明和工作描述。也就是說能否找到最為貼近需求的人選，則取決于獵頭專員對這種需要的理解程度。從這一步上也能看出一個獵頭公司的專業(yè)水平及運作的規(guī)范程度。第三節(jié) 談判簽約 職位要求包括：人力資源部的要求、頂頭上司的要求、老板的要求、企業(yè)文化的要求、具體工作的要求、聘用條件、所出薪資、提供福利等等。 老板情況（人品、信譽、用人理念）包括：姓名、性別、年齡、性格、愛好、興趣、長項、劣勢、缺點、專業(yè)、癖好、事業(yè)心、家庭、子女、朋友、實力（經(jīng)濟基礎(chǔ)）等等。孫子曰：“知彼知已，百戰(zhàn)不殆。它們分別是： 　　　　　　　　　　　　　　　　　一、了解客戶 了解企業(yè)現(xiàn)狀認識老板頂頭上司職位要求 行業(yè)概況 二、談判簽約 分析客戶要求談判 三、市場搜尋 制定方案搜尋目標目標調(diào)查1目標評估1接觸目標一三、專家鑒定四、甄別游說 1組織材料一五、客戶參與1進行游說 五、客戶面試1面試準備一八、面試和復(fù)試六、人選試用1簽訂合同跟蹤服務(wù)第二節(jié) 了解客戶了解客戶是獵頭業(yè)務(wù)開展過程中的第一大步驟。 獵頭公司在進行獵取人才時，將嚴格按照規(guī)范的業(yè)務(wù)流程進行操作。十、試用合格，交齊余下30%的服務(wù)費用。面試成功后，進行試用，試用期13個月。八、客戶同意后，對預(yù)選對象進行游說，直至預(yù)選對象做出決定。六、對所提供人選進行考察、測評、面試、核實履歷，確定預(yù)選人。四、客戶確認職位說明書后，簽訂正式委托招聘合同（必須由法人簽字），同時交納服務(wù)費用的30%，作為業(yè)務(wù)的委托訂金（不簽合同不作業(yè)務(wù)）。二、根據(jù)客戶行業(yè)性質(zhì)，指派最合適的獵頭專員，回訪客戶（1－3次），感受客戶單位的企業(yè)文化，了解客戶的行業(yè)背景與經(jīng)營狀況，把握所需人才的重要條件，與法人溝通協(xié)商到位。而現(xiàn)在的獵頭已經(jīng)被大多數(shù)人所了解，其操作程序?qū)τ谀承┛蛻粢猜灾欢?。但考慮到公司的規(guī)章制度，筆者還是拒絕了。甚至有一次，一位住在遼寧的晚輩，特意來到上海找到筆者，軟磨硬泡半個多月，想進入筆者當時所在的獵頭公司。當時大有一種進入某黑道的感覺。但香港方面對這一行人好吃好喝招待后，便將他們打發(fā)到香港的名勝古跡去觀光，而不讓他們參與或了解到運作的具體過程。北京泰來獵頭事務(wù)所在成立之初，準備和香港某獵頭公司合作。然而，獵頭的工作程序以往是很秘密的。那么，獵頭到底是如何運作的？他們何以保證為客戶提供滿意的服務(wù)？這可能是每一家有意與獵頭公司接觸的企業(yè)所關(guān)心的。 第三章　獵頭的業(yè)務(wù)流程導(dǎo)讀提示： ☆獵頭的工作流程是怎樣的？☆現(xiàn)在還有三百六十個行業(yè)嗎？☆如何設(shè)計職位說明書？☆什么樣的人才不能隨便挖？☆獵頭業(yè)務(wù)最難的是哪一步？☆用人單位真的相信獵頭嗎？ 第一節(jié) 運作流程 在現(xiàn)在的市場競爭中，人才競爭，特別是對高級人才的競爭越來越激烈了。1997年10月10日，沈陽市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動仲裁委員會下達仲裁決定書：被訴人張某返回申訴人沈陽公司工作；；。據(jù)遼寧無形資產(chǎn)評估中心評估。張某是沈陽某公司的中層干部，負責公司的電話工程、設(shè)備調(diào)式、檢測工作。他們找到沈陽某獵頭中心，與其協(xié)議將張某等技術(shù)人員挖角過來。經(jīng)調(diào)查表明：這是一件有預(yù)謀、有計劃的獵頭事件。珠海某公司是新加坡控股的生產(chǎn)同類電池的企業(yè)，張的行為無疑涉嫌泄漏和出賣國家商業(yè)秘密?！鄙蜿柲彻驹凇蛾P(guān)于公司A種電池生產(chǎn)技術(shù)被國家科委列為國家秘密的說明》，文件中聲明：“中心于1996年9月函告我公司，要求我公司保守秘密，我公司也向全體員工提出保密的要求。開發(fā)中心曾經(jīng)在下發(fā)《關(guān)于做好A種電池技術(shù)保密》的文件中指出：“納入國家計劃的高科技項目屬國家機密，目前不少老電池廠也在積極尋覓此項目，所以要求公司技術(shù)人員，尤其是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，應(yīng)做好保密工作。沈陽某公司生產(chǎn)的A種電池，是被國家列為863計劃的重點建設(shè)項目。1996年9月11日，沈陽某有限公司的計量、儀表主任張某以請事假7天回家探父為名義“跳槽”到珠海某公司工作。沈陽市勞動仲裁委員會對這起案件最近下達裁決：。每一位獵頭專員的法律觀念要特別強，且必須熟知《企業(yè)法》、《公司法》、《勞動法》、當?shù)氐娜瞬攀袌鰲l例及相關(guān)的人事政策等，否則，一步不慎惹官司上身，對于獵頭公司來說就是很大的損失。 合法原則對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質(zhì)量外，還有一項就是遵紀守法。于是金領(lǐng)公司的獵頭專員又開始重新搜尋，在二周內(nèi)又提供一位人選，此次人選順利的度過了試用期。 [案例8]一次，金領(lǐng)公司接受了一家企業(yè)的委托，為其搜尋一位營銷副總。包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。因此當候選人上班后，若不能得到老板的認可，或頂頭上司不滿意，或與其它股東合作不愉快，那么就要出現(xiàn)包換、包退的可能了，因為信譽是從服務(wù)質(zhì)量中累積起來的?，F(xiàn)在大家都清楚，我們在購買某些大件商品時，商家或廠家都會給予一些包修、包換、包退的承諾。就是作為獵頭公司為客戶提供的服務(wù)必須讓客戶滿意。根據(jù)“不挖客戶”的獵頭規(guī)則，金領(lǐng)公司為BX企業(yè)推薦了另外一名合適的人選，并為AX企業(yè)提出了合理的留才方案，增強了客戶對獵頭的信任度。金領(lǐng)公司在為某大型AX企業(yè)“獵”到了一名營銷總監(jiān)后，該企業(yè)便成為金領(lǐng)公司的客戶。反過來說，這家客戶一但對所送人才滿意，他必會委托獵頭公司尋找第二位、第三位，成為獵頭公司的穩(wěn)定客戶，何必要從此處挖出呢?能這樣做的獵頭公司，必是一些不懂行的黑戶，或是剛?cè)氲赖男率?。否則豈不成了送一個蘋果，又拿走一個鴨梨。對于“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。它的最大失敗在于一旦被客戶識破，以后幾乎就不再可能得到這些客戶的信任了。即使該候選人未被企業(yè)選中，也要等到半年后才能向其它客戶推薦。所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦。如光輝國際獵頭公司要求服務(wù)單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務(wù)的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務(wù)年薪至少在10萬美元以上。美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而中國目前已有幾家著名獵頭公司提出下限為6萬元人民幣。更主要的是獵頭往往不會按用人單位的預(yù)期用人薪資標準達成協(xié)議，很多時都要在企業(yè)老板原來的薪水之上提升一部分，這些也是某些老板意料不到的。 價格規(guī)則對于價格來說，并不是獵頭公司的什么秘密，凡是了解獵頭行業(yè)的人基本都知道獵頭費用是所聘人才年薪的1/3－1/4。面試合格后，企業(yè)老板將月薪由原定5000元降為3000元，令獵頭專員與該人選感覺老板不重承諾，以至不歡而散。該企業(yè)老板信誓旦旦地表示不必簽約也會遵守承諾。 [案例6]2000年6月，某大型企業(yè)急需一位常務(wù)副總，便求助于金領(lǐng)獵頭公司，并提出所需人才的標準，承諾該人才月薪5000元，年薪10萬元人民幣。因此就有“不見法人，不簽協(xié)議”的說法。大家都明白，口說無憑，立字為據(jù)，這在獵頭服務(wù)中是必須要做到的。因此，獵頭的“保密規(guī)則”尤顯重要。假如在這期間，秘密泄露出去，首先是甲公司上層領(lǐng)導(dǎo)會出現(xiàn)混亂，直接影響下屬的情緒，市場份額很可能丟失一部分，甲公司利潤也會立刻下降，甚至直接導(dǎo)致股票下跌。這對于其競爭對手來說，甲公司最高行政職務(wù)的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官一職的變更，當是極為重要的機密。由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關(guān)系極其微妙，因此代號的出現(xiàn)就可把三者的關(guān)系處理得恰到好處。不要別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）；凡是在書面中不許別人看到的，全部采用代號（不寫）；人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制（不露）；現(xiàn)在重點提一下保密措施中的代號形式。否則，一旦泄露秘密，后果不堪設(shè)想。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同。但出于保密原則，被采訪者婉言謝絕。 保密規(guī)則說起保密，這是作為獵頭人員必備的常識及職業(yè)操守。除了以上所述這個行業(yè)所具有的特性以外，該行業(yè)還有著自己一些獨特的經(jīng)營規(guī)則。穩(wěn)定性強。專業(yè)性強。政策性強。總體來說，規(guī)范的獵頭公司必須具備以下特性：目標性強。第二章 獵頭的行業(yè)規(guī)范 導(dǎo)讀提示: ☆獵頭有何特征？☆獵頭有行規(guī)嗎？☆獵頭如何采取保密措施的？☆獵頭是如何收取酬金？ 第一節(jié) 行業(yè)性質(zhì) 所謂“國有國法、家有家規(guī)”，作為獵頭這一獨特的服務(wù)行業(yè)，有其一套行之有效的運作規(guī)則。 從收費方式來說，人才市場主要通過向用人單位收取攤位費以及向入場交流人員收取入場費，從而收支平衡或略有盈余。 從對象源來說，人才市場主要針對一些剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，或者是一些目前職位不太高的白領(lǐng)及藍領(lǐng)人士。從經(jīng)營方法上說，人才市場主要是通過供需見面這樣一種直截了當?shù)姆椒?，把用人單位與求職者聯(lián)系在一起，其方式屬于突發(fā)式的，優(yōu)點是短、平、快，缺點是過于生硬。需要召集相當數(shù)量的用人單位，參與整個市場的招聘活動，同時也要通過各種新聞媒介廣為宣傳，以使更多的人才進入市場進行交流，其操作形式是公開的。事實上，獵頭公司與人才市場在諸多方面有著本質(zhì)的區(qū)別。獵頭公司與人才市場的區(qū)別獵頭公司所從事的業(yè)務(wù)是人才中介服務(wù)。30年來，每年最低的業(yè)務(wù)量是800單，每一張單的收入最低是6萬美金，僅獵頭一項每年的最低收入就是5000萬美元。與創(chuàng)辦一家生產(chǎn)企業(yè)比，投入的成本相對要低很多，組織機構(gòu)方面也相對簡單，但其獲利卻很高。更何況開一家獵頭公司并不需要多少成本。 高額利潤刺激作為獵頭行業(yè)的發(fā)展，還有一個原因就是高額利潤的刺激。留學(xué)歸國人員也是高級職業(yè)經(jīng)理層的重要組成部分。特別是某些外企進入中國已經(jīng)20余年了，培養(yǎng)了大批成熟的經(jīng)理人。因而作為獵頭產(chǎn)業(yè)將是這些跨國公司發(fā)展的重要工具。例如，總計500萬人口的彈丸之地香港，獵頭公司多達上百家，且分工相當細化具體。經(jīng)濟發(fā)展迅速，人才的培養(yǎng)儲備跟不上，必然導(dǎo)致企業(yè)重金挖才。當企業(yè)與獵頭的比值達到1000:5時，市場中的人才需求及人才效率才能達到經(jīng)濟發(fā)展的實際要求?，F(xiàn)在比較規(guī)范的獵頭公司如浩竹、金領(lǐng)都不會采用這類做法，一般為客戶承諾一定時期內(nèi)不從客戶的企業(yè)中挖人，也更不會將客戶的人才挖走使得客戶再將空缺的職位委托給自己。此案例實現(xiàn)了整個人力資源經(jīng)理的重新配置與整合。 [案例4] 1997年10月份由于獵頭人員在暗中操作，北方人才市場實現(xiàn)了一場史無前例的“人力資源經(jīng)理大換位”，換位的10余位經(jīng)理均來自全球和地區(qū)知名的大公司，包括IBM、郎訊、愛立信、漢高、惠普、通用等。這樣的人才不僅是外資企業(yè)，而且也是國內(nèi)企業(yè)相互競爭、追逐的目標。他們的網(wǎng)