【正文】 會(huì)傷筋動(dòng)骨，而戰(zhàn)略上的失誤則很可能會(huì)使企業(yè)走上不歸路。在戰(zhàn)略管理上，戰(zhàn)略是“選擇正確的事情去做”，而戰(zhàn)術(shù)是“把事情做對(duì)”。嚴(yán)重的戰(zhàn)略缺位是成為中國(guó)企業(yè)總是“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”的根本原因所在。一個(gè)企業(yè)家如果在新時(shí)期還沿用舊的思路和手段，沒(méi)有迅速提升自己在下一個(gè)階段競(jìng)爭(zhēng)所需的能力，很快會(huì)被市場(chǎng)淘汰。雖然拉關(guān)系、找資源的能力還存在，不過(guò)它的作用越來(lái)越小。企業(yè)只有在戰(zhàn)略的高度培養(yǎng)起自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者是核心競(jìng)爭(zhēng)力，才有可能在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，企業(yè)進(jìn)入到要靠全面的能力競(jìng)爭(zhēng)的階段，這時(shí)絕對(duì)要靠戰(zhàn)略取勝。來(lái)試析國(guó)內(nèi)企業(yè)“短命”的原因，缺乏真正的戰(zhàn)略是我國(guó)很多企業(yè)開(kāi)不成“百年老店”的根本原因。有的企業(yè)還美其名曰“摸著石頭過(guò)河”，其實(shí)是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。近十年來(lái)，我們絕大多數(shù)企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)和重視體制問(wèn)題，結(jié)果出現(xiàn)“企業(yè)體制不斷改善，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況卻沒(méi)有好轉(zhuǎn)”，許多企業(yè)依然在一種無(wú)序、無(wú)戰(zhàn)略的狀態(tài)下簡(jiǎn)單、粗放經(jīng)營(yíng)。此外，還應(yīng)該針對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂管理措施。隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)戰(zhàn)略的要求也越來(lái)越細(xì)致和明確。他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果如何，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較，這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎？這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎？應(yīng)該跟管理層溝通這些問(wèn)題并做出答案。管理層是另一個(gè)重要的人群，他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。 培訓(xùn)主管。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中有三類人是需要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的：l如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正客觀的評(píng)估報(bào)告。將收集到的問(wèn)卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，剔出無(wú)效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。需要說(shuō)明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。按評(píng)估的時(shí)間分為培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。 英特爾公司對(duì)英特爾大學(xué)（Intel University）的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。然而，限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事了。培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性。 以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？ 如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見(jiàn)？l 誰(shuí)將主持和參與評(píng)估？l 重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？l 評(píng)估的目的是什么？l 從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估？l在進(jìn)行評(píng)估前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評(píng)估活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)在開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估前，培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題：l針對(duì)投訴的問(wèn)題。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定所有的培訓(xùn)在結(jié)束后都要進(jìn)行評(píng)估。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。 四、算算你的投資效果——關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。將培訓(xùn)進(jìn)行到底——員工培訓(xùn)指導(dǎo)方案(2)比如說(shuō)勞動(dòng)合同、員工糾紛處理等這些講座。需要注意的是，企業(yè)在選擇培訓(xùn)公司時(shí)，不要只關(guān)注這家公司怎么樣，而要關(guān)注他們請(qǐng)的老師是誰(shuí)，是理論派還是實(shí)務(wù)派，在哪些行業(yè)有過(guò)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)？是不是對(duì)企業(yè)所處的行業(yè)很熟悉？如果培訓(xùn)課的老師適合了，哪個(gè)公司做的培訓(xùn)無(wú)所謂，因?yàn)檫@些培訓(xùn)公司的費(fèi)用都相差無(wú)幾，而且講課都用普通話，在這些都相似的情況下只挑老師就好了。他們會(huì)更對(duì)癥下藥，因?yàn)樗麄儽容^了解東南亞的公司。、臺(tái)灣、香港的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。這種大型的管理顧問(wèn)公司，聘請(qǐng)國(guó)外最好的老師講課，采用國(guó)外最流行的管理教材，然后向接受培訓(xùn)的單位或個(gè)人收取很高的費(fèi)用。國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：一類是國(guó)外頂尖的大型管理顧問(wèn)公司；另一類是新加坡、臺(tái)灣、香港的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)；第三類是國(guó)內(nèi)的民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司；還有就是政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、研究部門。不同層次的職位、企業(yè)的不同階段或不同的培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)人員的要求都會(huì)有所不同。兩者中間如果有差距，則要找出哪部分可以通過(guò)培訓(xùn)解決。以事件為主，從解決問(wèn)題的角度：在培訓(xùn)時(shí)要看業(yè)績(jī)?cè)鯓?，業(yè)績(jī)的出路在哪里。總的來(lái)說(shuō)，了解培訓(xùn)需求主要從三個(gè)角度切入：以組織為主，從戰(zhàn)略的角度：目前國(guó)內(nèi)企業(yè)要進(jìn)行信息化，或者走向國(guó)際化，就要積極應(yīng)對(duì)變革，成為學(xué)習(xí)型組織，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩托枨鬄橹行?。企業(yè)確認(rèn)培訓(xùn)需求的分析過(guò)程一般要通過(guò)以下幾個(gè)步驟實(shí)現(xiàn)，見(jiàn)下圖所示：一切行動(dòng)源于需求，實(shí)施培訓(xùn)工作的第一步當(dāng)然是明確培訓(xùn)需求。一、員工培訓(xùn)總體流程各企業(yè)的員工培訓(xùn)流程大同小異，通過(guò)下表可以清楚地了解員工培訓(xùn)經(jīng)歷的全過(guò)程。而這正是由于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的“另外20%”把握不足所致。 一個(gè)組織所做的80%的工作，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橐瓿晒ぷ?，總需要獲取信息、知識(shí)、原材料和技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開(kāi)放的。員工培訓(xùn)指導(dǎo)方案員工培訓(xùn)指導(dǎo)方案將培訓(xùn)進(jìn)行到底——員工培訓(xùn)指導(dǎo)方案(1)在這種前提下，我們綜合了在全球享有盛譽(yù)的十家大型管理咨詢公司的研究方法，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，歸納出五大傳統(tǒng)領(lǐng)域（戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、組織、財(cái)務(wù)）的企業(yè)潛能測(cè)評(píng)體系。很多他們思考問(wèn)題的方法，我們是可以批判地“拿來(lái)”的。二是借鑒成熟經(jīng)驗(yàn)。雖然在管理學(xué)領(lǐng)域存在眾多的提升管理水平、提高組織效率的學(xué)說(shuō)，ERP、MRP、CRM大行其道；有些方法并不是非用不可的，或者說(shuō)，對(duì)于中國(guó)企業(yè)和中國(guó)市場(chǎng)現(xiàn)狀而言，有些方法是值得商榷的。開(kāi)發(fā)潛能就是為了挖掘企業(yè)深層次的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在一個(gè)士氣低落的銷售團(tuán)隊(duì)，銷售人員可能會(huì)對(duì)你的新措施表示懷疑，是否經(jīng)理真的要貫徹這些措施？這將會(huì)阻礙新措施的順利實(shí)施。你也許不愿意面對(duì)用新隊(duì)員來(lái)替代這部分隊(duì)員造成的混亂，也不想在銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部引起矛盾。提醒隊(duì)員團(tuán)隊(duì)中有哪些專業(yè)知識(shí)可供運(yùn)用，并促進(jìn)隊(duì)員之間公開(kāi)討論與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有關(guān)的意見(jiàn)。 鼓勵(lì)成員發(fā)表意見(jiàn)鼓勵(lì)公開(kāi)討論意見(jiàn)，并確保每項(xiàng)意見(jiàn)都受到聆聽(tīng)及尊重。n應(yīng)定期和不定期地安排“有話要說(shuō)”會(huì)議，以此作為溝通的管道。除非缺乏意愿及能力的缺點(diǎn)被克服，否則這類人將會(huì)是失敗的代表，而且他們可能需要工作調(diào)整。這類人不愿意學(xué)習(xí)或接受他人的意見(jiàn)，這種性格的人根本不適合團(tuán)隊(duì)，因此不會(huì)是一個(gè)好的銷售人員。開(kāi)始執(zhí)行指派的任務(wù)前，這類人需要先予以鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)的不足。這是理想的授權(quán)人選，樂(lè)于接受任務(wù)，愿意負(fù)起全部責(zé)任，而且也樂(lè)于向他人請(qǐng)教，并采納建議。被授權(quán)的隊(duì)員要隨時(shí)向銷售經(jīng)理報(bào)告工作進(jìn)度，以便銷售經(jīng)理掌握進(jìn)度，然后放手讓他們做下去。將每個(gè)計(jì)劃打散成多個(gè)任務(wù)或目標(biāo)，賦予個(gè)別的團(tuán)隊(duì)成員。成功的團(tuán)隊(duì)合作最重要的特點(diǎn)是信賴，通過(guò)授權(quán)、開(kāi)放透明的行事方式及意見(jiàn)、允許信息的自由流通來(lái)促進(jìn)相互信賴。在銷售團(tuán)隊(duì)里要培養(yǎng)一種合作競(jìng)爭(zhēng)的工作氣氛。銷售經(jīng)理負(fù)有提升與鍛煉銷售員實(shí)力的責(zé)任，應(yīng)該了解并掌握正確的培訓(xùn)流程及方法。但很多時(shí)候，對(duì)于公司培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)并不好。 培訓(xùn)銷售人員的流程對(duì)銷售人員的訓(xùn)練，可以在公司內(nèi)由各級(jí)主管定期或隨時(shí)進(jìn)行，也可以讓他們參加社會(huì)性及大專院校的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。n心態(tài)。最終評(píng)判銷售人員能力的高低主要是看他們的銷售業(yè)績(jī)?nèi)绾?，必須提高銷售人員完成交易的手段，有可能的話，還可進(jìn)行營(yíng)銷企劃方面的訓(xùn)練。知識(shí)學(xué)習(xí)。誠(chéng)實(shí)、熱情與爽直是現(xiàn)代銷售人員所必須具備的人格特質(zhì)，否則就失去了生存的空間。 銷售員培訓(xùn)的內(nèi)容n當(dāng)需要一種特殊的技術(shù)和技巧，而現(xiàn)有的勞動(dòng)量卻不敷使用時(shí)；現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時(shí)；改進(jìn)員工的工作狀況時(shí)；新的工作或項(xiàng)目剛剛開(kāi)始時(shí)；只有這樣才能培養(yǎng)其他的銷售人員，才能了解到銷售人員所面臨的各種問(wèn)題，其制定的工作標(biāo)準(zhǔn)才具有可行性。“釣魚(yú)的技巧”——進(jìn)行銷售員培訓(xùn)要建設(shè)一個(gè)高效團(tuán)結(jié)的銷售部門，你不能只從事案頭工作，必須走出辦公室，和銷售人員一起工作；必須重視并能夠訓(xùn)練出優(yōu)秀的銷售人員。薪酬的評(píng)定在績(jī)效評(píng)估開(kāi)展的同時(shí)或結(jié)束的時(shí)候展開(kāi)。　　銷售人員的薪酬評(píng)定與績(jī)效考核是緊密聯(lián)系的。n 公布考核的細(xì)節(jié)：考核的流程、程序、步驟等事項(xiàng)應(yīng)該公布。n考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不可單一。一般而言，銷售人員的工作具有工作時(shí)間自由且彈性很大、工作效果可具體表現(xiàn)、業(yè)績(jī)具有波動(dòng)性等特點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)的良好運(yùn)作，是以其最后的工作成果來(lái)顯現(xiàn)的，也就是通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)反映個(gè)人及團(tuán)隊(duì)工作成績(jī)的好壞。如果達(dá)不到這種標(biāo)準(zhǔn)，銷售隊(duì)員就可能被警告，如果下一季度仍達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，就可能被剔除銷售團(tuán)隊(duì)。工作習(xí)慣標(biāo)準(zhǔn)包括銷售人員是否每天早上八點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)到達(dá)辦公室；工作行為標(biāo)準(zhǔn)包括該隊(duì)員是否每天最少撥25通銷售電話；工作成績(jī)是一個(gè)有7~9個(gè)月銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售人員能否完成每月的銷售定額。銷售人員的招聘過(guò)程如圖表61所示。被招募的銷售人員要了解自己的責(zé)任。如果幸運(yùn)的話，在已有的銷售團(tuán)隊(duì)中就可能發(fā)現(xiàn)有一小部分成員能夠起到領(lǐng)跑的作用，那么銷售經(jīng)理就可以通過(guò)和他們的交流，使他們了解到他們成功工作方法對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，希望他們能夠和其他缺乏經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起分享這些經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)該確定有哪些銷售人員可以成為明星銷售隊(duì)員并作為其他銷售隊(duì)員的榜樣，明星銷售隊(duì)員的哪些行為可以作為其他銷售隊(duì)員學(xué)習(xí)的內(nèi)容。他們的角色是監(jiān)控和核準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，并確保