【正文】 第 48 頁 （續(xù)） 部門 職位 KPI 技術服務中心 質(zhì)量檢查員 一次修復率 內(nèi)部返修率 內(nèi)部培訓員 培訓天數(shù) 工具管理員 工具完好率 盤存準確率 資料完好率 。 主要崗位績效考核 KPI 部門 職位 KPI 總經(jīng)理室 總經(jīng)理 營運目標 流程管理員 銷售部 銷售總監(jiān) 銷量目標 銷售利潤目標 客戶滿意度 展廳銷售經(jīng)理 展廳銷量目標 銷售利潤目標 客戶滿意度 展廳銷售主管 展廳銷量目標 銷售利潤目標 客戶滿意度 大客戶銷售經(jīng)理 大客戶銷量目標 銷售利潤目標 客戶滿意度 網(wǎng)絡銷售經(jīng)理 網(wǎng)絡銷售目標 銷售利潤目標 網(wǎng)絡發(fā)展規(guī)劃 二手車銷售經(jīng)理 展廳銷量目標 銷售利潤目標 客戶滿意度 銷售顧問 展廳銷量目標 銷售利潤目標 客戶滿意度 訂單 /庫存主管 庫存深度 庫存損耗率 庫管員 庫存損耗率 目錄 前言 一、組織架構設計 組織架構應具備的功能 組織架構設計分類標準 組織架構圖 崗位人員編制 崗位職責與素質(zhì)要求 六大員管理 二、人力資源管理 4S 店員工編制 崗位職責與任職要求 員工招聘與選拔 員工培訓與發(fā)展 績效考核 薪酬管理 員工職涯規(guī)劃 三、附件 長安汽車 經(jīng)銷商運營 管理標準手冊 人力資源管理 ? 可行性和實用性原則 目錄 前言 一、組織架構設計 組織架構應具備的功能 組織架構設計分類標準 組織架構圖 崗位人員編制 崗位職責與素質(zhì)要求 六大員管理 二、人力資源管理 4S 店員工編制 崗位職責與任職要求 員工招聘與選 拔 員工培訓與發(fā)展 績效考核 薪酬管理 員工職涯規(guī)劃 三、附件 長安汽車 經(jīng)銷商運營 管理標準手冊 人力資源管理 ? 定期化和制度化原則 ? 績效考核是一個管理過程，必須定期化和制度化； ? 有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。 員工績效考核應遵循的原則如下： ? 公開與開放原則 ? 考核程序公開、公正、透明； ? 考核標準明確，為上下級共同認可； ? 引入自我評估，上下級之間直接對話。 第 45 頁 績效考核 針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及對企業(yè)的貢獻或 價值進行考核和評價。懲罰性培訓將收取較高的培訓費用。長安汽車銷售公司將及時對服務商人員變動后重新任用的“六大人員”進行培訓或認證，以確保服務商的服務質(zhì)量。 ? 長安汽車銷售公司將逐步對服務商“六大人員”進行培訓或認證。 ? 服務商應保留內(nèi)部培訓記錄，包括培訓的通知、培訓的簽到表、培訓的照片、考試成績、培訓效果檢驗等記錄。 ? 服務商應設置培訓主管（可兼職）。 ? 服務商必須根據(jù)培訓要求的崗位選派合適的人選參加培訓。 第 44 頁 服務培訓 管理規(guī)定 服務商的培訓納入《長安汽車技術服務等級評定辦法》之中進行考核。 培訓效果評估 評估某次培訓活動的效果可以從以下四個層次來進行： ? 培訓現(xiàn)場感受：可以通過培訓后受訓者和培訓師填寫的《 員工培訓信息反饋表 》來評估； ? 培訓考核：可以通過培訓中的書面考試和操作考核成績來評估； ? 受訓者的行為改變：可以通過培訓結束一段時間后，受訓者的行為改變程度來進行評估； ? 培訓后的績效改變：可以通過培訓結束一段時間后受訓者的績效改變來評估。 ? 進階培訓課程：該崗位員工上崗后 1 年內(nèi)必 須要完成的培訓課程，根據(jù)員工工作時間和績效的成長情況，分 2 一 3 次完成；培訓的完成情況將作為員工績效考核的依據(jù)之一。 ? 崗位培訓課程 目錄 前言 一、組織架構設計 組織架構應具備的功能 組織架構設計分類標準 組織架構圖 崗位人員編制 崗位職責與素質(zhì)要求 六大員管理 二、人力資源管理 4S 店員工編制 崗位職責與任職要求 員工招聘與選拔 員工培訓與發(fā)展 績效考核 薪酬管理 員工職涯規(guī)劃 三、附件 長安汽車 經(jīng)銷商運營 管理標準手冊 人力資源管理 培訓體系 ? 培訓課程規(guī)劃 根據(jù)自身實際情況，建立各崗位的標準培訓課程表。因此，經(jīng)銷商需根據(jù)公司組織結構和崗位職責要求，對各崗位的人員制定相應的培訓計劃。從宏觀看有三個方面： ? 知識目標：培訓后受訓者將新知道什么； ? 行為目標：他們將在工作中怎樣做； ? 結果目標：通過培訓，組織要獲得什么最終效果。 （ 見 附件9： 員工培訓需求調(diào)查表） 目錄 前言 一、組織架構設計 組織架構應具備的功能 組織架構設計分類標準 組織架構圖 崗位人員編制 崗位職責與素質(zhì)要求 六大員管理 二、人力資源管理 4S 店員工編制 崗位職責與任職要求 員工 招聘與選拔 員工培訓與發(fā)展 績效考核 薪酬管理 員工職涯規(guī)劃 三、附件 長安汽車 經(jīng)銷商運營 管理標準手冊 人力資源管理 第 41 頁 ? 總結招聘選拔資料（ 見 附件 4： 面試人員評價表） ? 擬定錄用名單 ? 通知求職者，辦理試用手續(xù)（見附件 5： 新員工試用表） ? 培訓試用階段：崗前培訓一般為一周到一個月 （ 見 附件 6：新進員工培訓計劃表 ） ? 企業(yè)概況與發(fā)展前景 ? 企業(yè)相關規(guī)章 制度 ? 員工守則與勞動紀律 ? 與本職工作相關的基本知識 ? 企業(yè)文化建設 ? 錄用人員的評估 （ 見 附件 7： 新員工 培訓評核表 ） ? 選拔錄用工作的總結 ? 總結評估階段數(shù)量評估 ? 安置任職階段 ? 簽訂勞動合同 ? 合理安置 ? 建立人事檔案（ 見 附件 8： 員工人事資料檔案） 員工培訓與 發(fā)展 員工培訓與開發(fā)，指通過組織員工學習、訓練等手段來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進員工的個人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達到提高工作績效的目的。 ? 獲取證明材料 身份證、學歷學位證書和能證明個人能力的其他資料。 ? 情景模擬測試：根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中 ，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法 。 ? 知識測試 ? 筆試：主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法。目的是了解應試者的人格特質(zhì)。 ? 智力測驗：主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環(huán) 境能力，測驗的對象是個人智力表現(xiàn)出的外在行為，是一種間接測量。 第 40 頁 ? 傾向測驗：不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。成就測驗特別適用于當求職者實際具有的專業(yè)知識和技能不能確認時，便于求職者間的公平競爭。 員工錄用是根據(jù)任職資格條件最后決定使用的人選。 ? 評估招聘效果 主要涉及的方面有：招聘的時機，招聘的成本，求職比率和合格錄用比率。 ? 確認招聘渠道 ? 選擇招聘方法 目錄 前言 一、組織架構設計 組織架構應具備的功能 組織架構設計分類標準 組織架構圖 崗位人員編制 崗位職責與素質(zhì)要求 六大員管理 二、人力資源管理 4S 店員工編制 崗位職責與任職要求 員工招聘與選拔 員工培訓與發(fā)展 績效考核 薪酬管理 員工職涯規(guī)劃 三、附件 長安汽車 經(jīng)銷商運營 管理標準手冊 人力資源管理 學校征召 針對性比較強，能夠吸引大量的申請者。 獵頭公司 對 “獵取 ”高級和緊缺人才特別有用。 職介機構 花費比較合理，有時甚至可以免費，初次篩選對象較多。 員工引薦 對應聘者較了解，成功率較高，應聘者就職后較穩(wěn)定，花費少。 外部招聘 報紙廣告 覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)的知名度，起到廣告效果，花費較適中。內(nèi)、外部招聘方式的優(yōu)缺點比較： 招聘 渠道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 花費少，有利提高員工士氣，申請者了解公司情況，能直接開展工作。 第 38 頁 ? 招聘的截止日期； ? 新員工的上崗時間； ? 招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等； ? 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合； ? 招聘 廣告樣稿。 目錄 前言 一、組織架構 設計 組織架構應具備的功能 組織架構設計分類標準 組織架構圖 崗位人員編制 崗位職責與素質(zhì)要求 六大員管理 二、人力資源管理 4S 店員工編制 崗位職責與任職要求 員工招聘與選拔 員工培訓與發(fā)展 績效考核 薪酬管理 員工職涯規(guī)劃 三、附件 長安汽車 經(jīng)銷商運營 管理標準手冊 人力資源管理 第 36 頁 分析招聘 崗位 需求 ? 崗位職責要求：崗位的關鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？ ? 工作環(huán)境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？ ? 公司文化要求：公司倡導什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風格？ ? 公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務方向是什么？在可預見的未來，業(yè)務發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？ 匯總崗位的用人要求 從 “ 知識、技能、經(jīng)驗 ” 、 “ 能力 ” 、 “ 動機 /價值觀 ” 三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求 ， 在編制需求時還 須考慮以下四個指標： ? 各部門崗位人員的編制 ? 目前各部門崗位人員的數(shù)量 ? 部門崗位人員的年度流動率 ? 各部門崗位人員的試用期合格率 企業(yè)需要的是最合適的人，而不是 “ 完美 ” 的人。 （詳見第一節(jié)） 崗位 職 責與任職要求 明確所招 聘人員的崗位職責與任職要求以及具體人數(shù) （ 詳見第一節(jié)） 目錄 前言 一、組織架構設計 組織架構應具備的功能 組織架構設計分類標準 組織架構圖 崗位人員編制 崗位職責與素質(zhì)要求 六大員管理 二、人力資源管理 4S 店員工編制 崗位職責與任職要求 員工招聘與選拔 員工培訓與發(fā)展 績效考核 薪酬管理 員工職涯規(guī)劃 三、附件 長安汽車 經(jīng)銷商運營 管理標準手冊 人力資源管理 第 34 頁 求才 選才 留才 育才 績效評估 用才 滿足成就感 培育成才 英雄有用武之地 可造之才 二 、 人力資源管理 人力資源管理是指企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、整合、保持和激勵 、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程，也就是企業(yè)在求才、用才、育才、激勵、留才等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。 ? 服務商全年內(nèi)六大員的流失不得超過 2 名 ，長安公司建議調(diào)整的除外。 ? 變更六大人員前，技術服務中心應填寫《長安汽車服務商信息變更通知書》（見附件 2），并將通知書報銷售服務大區(qū)服務主管和經(jīng)理審批，經(jīng)審批通過后方可參加培訓，大區(qū)服務經(jīng)理將通知書報長安汽車銷售公司客戶服務部和銷售服務大區(qū)備案。 ? 長安汽車銷售公司對服務商的六 大人員 采取認證制度，六大人員必須參加長安汽車銷售公司組織的培訓，經(jīng)考試合格方能上崗。 第 33 頁 六大員管理 ? 六 大人員 是指： 站長、 服務 主管、維修主管、 備件主管、三包結算員、客戶主管。 第 32 頁 人事主管 崗位名稱 人事主管 姓名 直屬上級 行政經(jīng)理 直屬下級 無 崗位描述 1. 參與建立并改進招聘、培訓、考核及人事行政管理 體系 ； 2. 參與公司組織機構，職級制度和薪酬激勵方案的建立與完善； 3. 參與設計并負責跟蹤考核 各項工作 的推行和完成 情況 ； 4. 根據(jù)客戶滿意度及其它 KPI指標計算公司員工薪酬， 同時 報行政經(jīng)理審批； 5. 制定相關的人力資源政策、制度和程序，并與各部門和員工進行準確、到位的溝通； 6. 負責