電大管理案例分析形成性考核冊(cè)答案(參考版)
2025-05-17 18:52本頁(yè)面
【正文】 富士康是一個(gè)視員工如機(jī)器的企業(yè)，所以他的執(zhí)行力很高，但抱怨率也很高，高到連自己的基層員工也不認(rèn)可。這在郭臺(tái)銘?yīng)氄拼笃煜率歉咝У?，但郭不可能百年永在，也不可能面面俱到?制度程序缺失。 整合臃腫的組織架構(gòu)，去官僚主義。大陸籍員工改年度發(fā)放為季度發(fā)放，或每月發(fā)放，因?yàn)閷?duì)一群低素質(zhì)低工資的員工來說，1 年 1 次的獎(jiǎng)勵(lì)太過于遙遠(yuǎn)。 薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)適時(shí)適世而生。 三、答：富士康企業(yè)的未來發(fā)展需要解決一下幾個(gè)問題： （一個(gè)制造業(yè)企業(yè)）人才非本土化問題。 三是富士康的晉升方式和個(gè)人的成長(zhǎng)空間有限。居高不下的人員流失率，造成人力嚴(yán)重不足，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動(dòng)強(qiáng)度比以前增大。雖然富士康薪資沒有違反當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)，但是，這完全與自已這個(gè)世界五百 強(qiáng)企業(yè)的高大形象形成巨大的反差，員工如果不靠加班，工資在深圳這個(gè)高消費(fèi)的大城市里還不夠養(yǎng)活自已。 二、我會(huì)選擇跳槽。 層級(jí)分明的晉升制度，直線式管理方式 處罰為主導(dǎo)激勵(lì)方式。 作業(yè) 四 分析教材第十二章案例作業(yè)：一個(gè)工人的富士康八年。二是遲到可能有主客觀原因，要具體分析，并不能一概而論。故意遲到不可諒解， 鄧飛克的 5 次遲到解聘的方案并一定適合。但是如果因?yàn)橘?gòu)物排隊(duì)、路上一般情況的交通擁擠等原因?qū)е碌倪t到，不可以諒解，交通擁擠等情況是常見原因，作為員工應(yīng) 該有預(yù)見性，自己提前安排好事件。在華為的企業(yè)運(yùn)營(yíng)和日常管理中，“狼性文化”被發(fā)揮得淋漓盡致。在與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拼殺中，置對(duì)方于死地將是惟一目的，即使一 方獲勝，也會(huì)因失血過多元?dú)獯髠?，形成“雙輸”的結(jié)果；在企業(yè)的內(nèi)部管理中，由于人性的缺失，很容易形成強(qiáng)硬的剛性文化，員工與老板之間以及員工與員工之間將以“性惡論”為原則，互相提防、互相猜忌，毫無(wú)信任感，必然產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。 二、 分析華為公司的狼性文化的優(yōu)缺點(diǎn)，這種核心文化理念與中華民族大文化背景有怎樣的聯(lián)系？ 答：華為公司“狼性文化”的優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)除了可以利用狼性文化應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的激烈競(jìng)爭(zhēng)壓力外，狼性文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理也有重要作用。 品牌執(zhí)行能力；定位確定之后，是否能夠有力的執(zhí)行。 企業(yè)自身資源；這主要是指，可以和品牌定位所配合的企業(yè)資源。 首先要考慮以下
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