【正文】 群體凝聚力越強，其成員則越遵循群體的規(guī)范和目標。 二、影響群體凝聚力的因素 群體的目標結構 群體規(guī)范的性質 群體的領導方式 成員的個性特征 群體與外部的關系 (一個與外界比較隔離的群體 ,它的凝聚力較強 ) 群體的地位 群體規(guī)模的大小 信息溝通狀況 獎勵方式 成員的身心健康 三、群體凝聚力與生產效率之間的關系 無 論凝聚力強弱如何，積極誘導都提高了生產效率，并且凝聚力強的組，生產效率更高； 而消極誘導則明顯降低了生產效率，并且凝聚力強的組，生產效率更低。 。 （ 4）重視并善于傾聽不同的及反面的意見。 （ 2）要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用。而對那種故意和群體 鬧對立的、情緒性的執(zhí)拗行為，要給予幫助和教育 。當個體對群體的壓力不予接受時，叫做不從眾。人們一般都害怕受到所在群體的冷落、孤立、排斥和唾棄。 （三）影響從眾行為的因素 (多選 ) 群體因素： 個體特征： c.“自我映像” 歷 問題的性質 個體在面臨復雜、沒有把握的問題時，容易從眾。 皮爾尼克的“規(guī)范分析法”的內容 (簡答 )： 明確規(guī)范內容 制定規(guī)范剖面圖將規(guī)范進行分類 進行改革 。 (多選 ) 。 。 （三）做好轉化工作，限制非正式群體的消極因素 。 、活動能力強的特點，給予一定的權力。 ，標準化傾向強的特點，做好工作保證組織目標的實現。 4. 影響和改變個人的觀念和行為。 1工作與生活方式； 2共同的利害關系； 3親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響。它在組織法規(guī)或組織系統(tǒng)中， 有明確的組織地位、權責關系及職責范圍。 （ 3）隨意型，這種非正式群體通常沒有明確的目標，并且不會對組織提出什么要求。 A：所謂防衛(wèi)型非正式群體，指的是其成員因面臨共同的危機或威而走到一起來的非正式群體。 B：所謂寄生型，是指其成員之間的關系為單方面的依賴關系。 ： (多選 ) 1塞利士的分類 ： A：冷淡型； B：乖僻型； C：策略型； D：保守型； 2道爾頓的分類： 共 48 頁 25 （ 1）垂直型，其成員具上下級關系。是指人們?yōu)榱藵M足社交的需要，而在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無名目，卻實際存在的群體。是指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權利和義務，有明確的職責分工之群體。也稱為標準群體或榜樣群體。是指個體實際所歸屬的群體。 2在大型群體中，社會因素比心理因素有更大的作用。是指凡是群體成員個人之間能面對面地接觸和聯系的群體。 二、根據群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為： ： 1大型群體，是指凡是群體成員之間只能以間接方式進行接觸和聯系的群體。 ,我們必須從整體出發(fā) ,綜合 .全面地把握所有影響變量及變量之間的關系 ,絕不能孤立地分析某一變量 ,并從對這一變量的分析來推斷群體行為的性質 . 第二節(jié) 群體的分類 (多選 ) 一、從群體是否實際存在，可以將群體劃分為： ，是指實際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計的需要，劃分出來的群體。 第七章 群體概述 第一節(jié) 群體的一般概述 一、群體的定義： 所謂群體就是兩個人以上，為了達到共同的特定目標，彼此相互依賴和相互作用的一個整體。（ B）自我整飾。如你要我往東我偏要往西。如明知原有行為難以達成目標，還是要重復過去失敗行為。像幼兒順從于牽手其手之人一樣。如工作遇到挫折后回家打罵家人；個人遭受天災之后向社會發(fā)泄不滿。如與阻礙自己的領導當面爭吵，甚至動手。又可分為“個體生理原因、個體心理原因”。又可分為“自然條件與社會條件”兩種。 共 48 頁 23 ： 1個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的； 2個人認為目標原本是可能達成的； 3達成目標的過程中，個人遇到難以克服的障礙。 〈 3〉在利分配的比較方式上 ，應處理好比較范圍和比較標準的關系。 1在不公平感產生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關系。公平理論的基本觀點： 。 2按時間間隔是否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。 3懲罰（如批評、降職、減薪、罰款、開除等） 4消退（也稱衰減）它是指撤銷對某種行為的積極強化，以終止行為或降低行為出現的可能性。 共 48 頁 22 ：（ 1）未考慮公平性問題；（ 2）在應用領域上受限制； 三、強化理論 強化理論的提出者是美國心理學家“斯金納”。 2第二、目標理論關于設置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。 1目標與獎勵的關系 ,與人的一定需要相聯系的目標是引起行為的最直接動機 ,因而對人具有激勵作用 . 2合適目標分析的三 個方面：（ 1）目標的具體性；（ 2）目標的難易性；（ 3）目標的可接受性； 3合適目標的設置應注意以下三個問題：（ 1）目標具體性與難易性對工作效率的影響；（ 2）目標難易性與能力的關系；（ 3）明白可接受性對工作績效的影響。 2期望理論的局限在于：“其模式的太過理想化”。 ，根據期望理論這一模式，為了有效地激發(fā)組織員工的工作動機，需要正確處理好三種關系：（ 1）努力與成績的關系；（ 2）成績與獎勵的關系；（ 3）獎勵與滿足個人需要的關系； 弗魯姆將組織能給予個人的獎勵分為二類 (多選 ),一是最 終結果類獎勵 ,二是中間結果類獎勵 . 1期望理論的貢獻（ A）期望理論推進了對組織個人行為和動機更深刻、更全面的理解。 第三節(jié) 過程型激勵理論 一、期望理論 “弗魯姆”深入研究組織中個人的激勵和動機，成為這一領域的開拓者。 3成就需要理論從后天形成的社會性基礎上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性；而馬斯洛需要層次理論未對需要的社會教育給予重視，是其理論的欠缺。 （二）對成就需要理論的評價 （即二者的區(qū)別） 共 48 頁 21 1麥克利蘭所列的三種需要，是在生理需要得到滿足的基礎上同 時存在并同時發(fā)生的作用的，他克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。 。 。 C：運用各種方法讓參加者更好地認識自己。 3成就感的培養(yǎng)（方法） A：教會 參加者用成就感的人慣用的方式去思考、交談和行動。 ：一是在可信性和說服力上尚有缺欠；二是其根據過于武斷； 二、赫茨伯格的雙因素理論 (激勵 保 健因素理論 ) （一）雙因素的基本內容 （ 1）滿意因素（成就、贊賞、工作本質、責任、進步）（ 2）不滿意因素（良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關系、工作條件） （ 1） 雙因素的性質 (滿意主要是工作任務本身有關 ,不滿意則與工作環(huán)境條件相關 )； （ 2） 雙因素的作用； (激勵因素的作用是內在的 ,保健因素的作用是外在的 ) （ 3） 雙因素的需要結構； （ 4） 雙因素的非對應關系； (沒有明確的是與非 ) （ 二）對雙因素論的評價 (簡答 ) （意義 ）（ 1）工作豐富化；（ 2）工作擴大化；（ 3）彈性工時； A：懷疑雙因素論的可信度 B：懷疑雙因素論的普遍性 C：懷疑雙因素論的可靠性 三、成就需要理論（其代表人物是麥克利蘭） （一）成就需要理論的基本觀點 成就需要： 1所謂成就需要是渴求和重視成就，積極設定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。 第二節(jié) 內容型激勵理論 一、馬斯洛的需要層次論 注：美國心理學家馬斯洛于 1943年提出了需要層次論 （一）需要層次論的基本內容 (3點 )論述題 ：（前三個是低級需要，后兩個是高級需要） A：生理需要； B：安全需要； C：社交需要； D：尊重需要； E：自我實現的需要； 定的。這一類理論主要有“公平理論和挫 折理論”。其貢獻在于，揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態(tài)關系，提出了這一動態(tài)關系影響與制約人們行為的模式。 2過程型激勵理論：是從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。注：屬于內容型激勵理論的主要有“馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需 要理論”。 三、激勵 ，調動人的工作積極性的過程。 1個體活動效率的主觀制約因素，個體活動的效率既受客觀環(huán)境的制約，也受活動者主觀因素的制約。目的是人的活動所要達到的結果，動機則是推動人求得某種結果的原因。 3從需要的內容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。 (多選 ) 1按照需要的起源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。 第六章 需要、動機與激勵 第一節(jié) 需要、動機與激勵的一般概述 一、需要 1所謂需要是人缺乏某種必需的東西（物質的或精神的）時，在心理上產生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài) ,個體積極性的基礎和根源。 ，是心理學家“凱爾曼”在 1961 年提出來的；三個階段是： A、服從階段 B、同化階段 C、內化階段 1經典條件反射的觀點（其代表人物是“弗魯姆”） ,認為經典條件作用是形成和改變態(tài)度感情成分的最基本的機制 . 2操作條件反射的觀點（其代表人物是“英斯科”） ,強調對操作環(huán)境作出反應 ,反應的結果反過來又強化特定的反應 . 3社會學習的觀點：這種觀點認為，通過觀察和模仿榜樣的行為，有利于態(tài)度的形成和改變。 3失調有程度上的區(qū)別，它決定于兩個因素： (多選 ) 第一、認知對于個人的重要性；第二、失調認知的數目于協(xié)調認知數目的相對比例。 1態(tài)度的認知失調理論是心理學家“費斯訂格”在 1957年提出的。 1態(tài)度對人的忍耐力的影響； 2態(tài)度對人的相容度的影響； 第三節(jié) 態(tài)度的 改變及其理論 一、影響態(tài)度改變的主要因素 (簡答 ) ： A：社會環(huán)境因素 B：團體因素 C：態(tài)度系統(tǒng)特征因素 D：個體人格因素 ，就很難發(fā)生改變： 1態(tài)度形成于幼小時期； 2態(tài)度反映出個人的價值觀； 3態(tài)度能滿足多種需要； 4態(tài)度中的認知、情感、意向相互協(xié)調，沒有矛盾； 5某個態(tài)度長期保持一致，已轉化為信念； 6態(tài)度趨向于極端。態(tài)度與工作效率的關系并非如此簡單，并非絕對的正相關關系。 。人的每一種態(tài)度都指向某一特定對象，因此人對眾多對象的認知就會形成系統(tǒng)性的態(tài)度。態(tài)度的最終形成是主體自覺自愿地接受某些觀點，并將新的 觀點或信息納入自己的觀念體系并重新整合的過程。態(tài)度是一種內在的心理傾向，不能直接被人們所觀察，因為它只是行為的意向、行為的心理準備，而不是行為的本身。人的態(tài)度固然是在社會中形成的，是社會的產物，但是由于態(tài)度是人的一種心理體驗、心理傾向，因而不同的人會有不同的態(tài)度。這是因為任何人對任何對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因為人不是獨立的人，而是社會的人。這種對象可以是具體事物，也可以是抽象的概念，可以是主體自身，也可以是群體。 1認知是態(tài)度的基礎； 2評價和情感是態(tài)度的核心； 3意向是態(tài)度的最終表現形式。即主體憑借對客體的知覺、評價、情感反應而形成的行為傾向。即主體根據其對客體、對象的認知、評價并結合自己的偏好、價值觀念而作出的喜歡與厭惡。即主體依憑其對客體、對象的認識而作出的相對客觀的評價。即對客體、對象的客觀描述。 第二節(jié) 態(tài)度及其作用 一、態(tài)度的概念與構成 、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。 4定向作用，即發(fā)展導向，并帶有鮮明的意向和情感色彩。 2標準作用， 是價值觀全部作用的實質和核心 ，即作為評價標準而判斷人們行為的利害，它影響人們的態(tài)度。 三、價值觀的作用與應用 ，是指價值觀對于指導個人的價值活動，調節(jié)和控制人們的情緒、興趣、意志態(tài)度的功能。這類人及其重視挑戰(zhàn)性的工作和學習的機會，敢于直言不諱。這 類人重視集體的和睦，喜歡友好的平等的人際關系。這類人喜歡通過操縱他人或事物以達到個人的目的。這類人強烈希望別人能接受自己的價值觀。這類人信仰冷酷的個人主義，既自私，又富有攻擊性。即“輩分高低”喜歡按部就班地看待問題做工作。即“條件反射”，類似嬰兒或腦神經受損傷的人。6宗教的：強調經驗的一致性及了解宇宙本身。 4社會的 ：強調人與人之間的愛和信任。 2經濟的：強調功用性的實務性。價值觀及其體系是決定人的行為的心理基礎。其含義可以從以下方面來理解： 1價值觀決定了事物或行為對于個人是否有意義及重要程度如何。 4處理好“基本能力和綜合能力”的關系，以提高培訓效果。 ； ，仍然以自我知覺為窗口，為自我意識提供信息，促使自我意識的成熟； 三、自我管理 1所謂自我管理，是指個體對自己的思想、心理和行為的調節(jié)、控制或約束。 （二）自我意識與自我知覺的關系 ，是一種你中有我，我中有你的關系。 3精神自我，它是個體對心理活動的覺