【正文】 。下半年，我單位將繼續(xù)完善各項工作，使職工的滿意度得到提高。目前廣大青年職工已融入到我單位生產建設中，立足崗位，最大限度地發(fā)揮其作用。提高了職工的工作熱情。每個季度末都要進行一次公開的評選，并在該季末的表彰大會上進行公開表彰，同時授予“明星”稱號。通過獎金分配的激勵措施，拉開檔次，體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”的原則，提高了職工對薪酬的滿意度，工作業(yè)績得到提升，運行效果良好。對這些問題的改善，可以對提高企業(yè)績效、降低缺勤率和流失率起到良好作用第四篇：提高員工滿意度措施總結提高員工滿意度措施總結上半年，XX在公司人力資源部的指導下，在單位領導的大力支持下，通過全單位職工的共同努力，完成了既定的工作任務。擁有高滿意度員工的企業(yè)比那些擁有低滿意度員工的企業(yè)更有效、經營效益和發(fā)展前景更好，也更有競爭力。如何評估員工滿意度，這已經成為企業(yè)管理工作的一項重要內容。企業(yè)經營的理想狀態(tài)是達到3個滿意，即股東滿意、客戶滿意、員工滿意。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并努力實現(xiàn)承諾。另一些企業(yè)經營者則視員工為資本、為資源，想方設法地提高該資源的利用率，尊重員工，從而發(fā)揮員工內在的巨大潛能?！耙匀藶楸尽边@句話人盡皆知，然而在對“以人為本”這句話的理解上，一些企業(yè)管理者是以人為“成本”，把員工視為企業(yè)的成本、負擔，而想方設法降低成本，減少負擔。而現(xiàn)代的人力資源管理理論認為：如果員工對領導過份依賴、尊重甚至崇拜，以至于領導總是對的，自己也不想為什么、怎么辦，那么這就是企業(yè)走向死亡的開始。尊重員工體現(xiàn)了一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。但是管理者是否能捫心自問：我對所有員工的需要了解多少？我對員工做了什么？我為員工提供了多少發(fā)展機會？在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵員工光靠獎金，獎品已經很難奏效。改善員工滿意度，必須首先了解員工滿意度，而且，定期不定期的進行員工滿意度調查，本身就讓員工感受到公司的關心而提高滿意度。許多企業(yè)總想當然地認為“我們這里待遇高，員工肯定滿意”，“我們這里工作有保障，員工肯定滿意”，但事實往往并非如此，有時甚至還大相徑庭。制度在執(zhí)行的一開始可能會對員工滿意度造成一定的負面影響，但從長遠來看，則是必需的。完善制度體系應該從責權體系、考核體系、薪酬體系、目標體系入手，通過調查、訪談等形式對目前的體系加以變革和調整。只有建立一定的秩序，員工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。健全規(guī)章制度規(guī)章制度是員工滿意度的保障，無法想象工作在一個混亂、責權不清、自由散漫環(huán)境中的員工對企業(yè)有著很高的滿意感。精神上的鼓勵有時可以起到物質激勵無法達到的效果。通過股票期權，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體；實行優(yōu)良的福利制度，包括住房、醫(yī)療、獎金、利潤提成、股份等。從調查結果看，雇員貢獻和外部競爭性兩方面都還需要努力，員工的不滿主要也在這里，企業(yè)應該考慮薪酬與員工業(yè)績和企業(yè)效益進行科學有效地掛鉤，并參考勞動力的市場價格。完善薪酬福利薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對提高員工滿意度至關重要。所以很多企業(yè)在這方面的投入與員工的渴望知識和技能的愿望相比還是有差距的。實際上，問題不在缺乏人才，而在于沒有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進之外，在企業(yè)內部加強培訓、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。我國目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。新經濟的實踐也證明員工教育、培訓是最有效的投資。管理層首先加強自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調查來看，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書系統(tǒng)，而缺乏面對面的交流，這也是產生人際關系緊張的重要原因之一。加強內部溝通溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。但授權也不是并不只是領導層把權力下放那么簡單。員工參與伴隨著授權進行。提高員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。另外，在工作設計上，也要考慮到使員工體驗工作的意義（技能多樣化、任務完整性、工作重要性）、給員工安排任務進程的自主性以及對工作結果的明確反饋。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對待員工，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，改善企業(yè)的人際關系。在寬敞、明潔、有序的環(huán)境中生產或工作，員工會感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。絕大多數(shù)員工（每家企業(yè)都超過90%）認為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個企業(yè)都有一定數(shù)量的員工（%%）認為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當多的人沒有充分發(fā)揮個人的才能。員工大多時候只對中高層管理者、關系融洽的小團體內的員工或利益相關的事情予以配合。可是調查表中其他地方反映出來的溝通不暢或人際關系復雜卻又比較明顯。相當多的民營企業(yè)在發(fā)展過程中，尤其是經歷二次創(chuàng)業(yè)的過程中，管理體系的變革是一個十分重要的方面。至于責權體系，其中的主要問題在于責任不具體和責權不對等，而且存在著規(guī)章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執(zhí)行的問題。而且對“根據(jù)什么來確定收入”表現(xiàn)出驚人的一致，即主要應考慮工作業(yè)績（%）工作能力（%）、工作量大?。?）和責任大?。?），這四項占絕對的多數(shù)。對工作背景的滿意程度從這些企業(yè)的員工所提的建議來看，企業(yè)在管理上的問題主要集中在分配體系和責權體系。這一方面反映了企業(yè)對員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說明，激勵不足是許多企業(yè)普遍存在的問題。不少員工（%，%）認為企業(yè)沒有令其感到滿意的地方。我們對調查的結果從以下三個方面進行簡單的描述（列舉的數(shù)據(jù)為選這一選項的員工占該企業(yè)被調查員工的比例）：對企業(yè)的滿意程度員工對公司感到滿意的方面視公司的具體