【正文】 總之，員集體榮譽感問題既是員工本人的責任，更是企業(yè)的責任，員工是企業(yè)的資源，企業(yè)有義務也有權(quán)力把員工的集體榮譽感放在戰(zhàn)略的高度去培養(yǎng)，形成有凝聚力的團隊，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。一個團隊工作氛圍的好壞會對團隊成員的工作責任心造成很大影響，員工常常是從同事那兒得到暗示，并隨之調(diào)整自己的行為。同時，要制定行之有效的績效考核體系，考核目標要多數(shù)員工通過努力能達到；考核過程要員工能主動關(guān)注；考核結(jié)果要對員工能有所觸動；平均主義必然造成員工“干多干少一個樣”的思想。勞而無功、過而無罰是導致員工懶散、迷失是非觀念、消極對待工作的根源，因而制定與企業(yè)精神、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標相一致的規(guī)章制度并一絲不茍地執(zhí)行，制度才有約束能力。一個企業(yè)除了培養(yǎng)員工的集體觀念還應該制定完善的規(guī)章制度。企業(yè)在文化建設中，注重以人為本，樹立人本觀念，把員工作為企業(yè)日常運轉(zhuǎn)的主體，在物質(zhì)利益機制的實施中，注重民主管理機制以增強員工的責任感，實現(xiàn)員工在企業(yè)中的愿望，員工自然而然忠誠于自己的企業(yè)。員工隊伍是否步調(diào)一致、訓練有素，關(guān)鍵是培養(yǎng)一種群體價值觀，這種群體價值觀以企業(yè)精神為引導、以企業(yè)的各項建設理念為方向，只有培養(yǎng)起了這種群體價值觀，企業(yè)和團隊精神才能獲得最大效力，企業(yè)及全體員工的價值也就能充分體現(xiàn)。員工的思想感情往往受周圍環(huán)境的感染和熏陶，所以公司可以多開展一些集體活動，比如體育活動、文藝活動??提高員工凝聚力、增強員工之間溝通的機會，形成團結(jié)奮進的工作熱情。所謂弘揚企業(yè)精神，就是用企業(yè)文化精神培育員工的敬業(yè)精神、企業(yè)自豪感，進而以企業(yè)為家實現(xiàn)自己的價值，形成活力。但是員工整體狀態(tài)不佳，集體榮譽感普遍缺乏，這就需要考慮企業(yè)的形象問題。這會對激發(fā)員工的斗志起到意想不到的效果。對那些從事危險性工作的員工給予關(guān)懷并采取良好的防護措施。這一點火電工程公司做的很好。因此提高員工的身體素質(zhì)就是提高企業(yè)的活力。提高員工的身體素質(zhì)是提高員工整體素質(zhì)的一個重要環(huán)節(jié)。倡導自學的風氣，鼓勵學歷較低或沒有經(jīng)驗的員工自學成材。對新員工進行工作流程的培訓，使他們了解公司的運行模式、工作內(nèi)容讓他們明白自己所做工作的重要性。此外，還要定期組織員工學習各項崗位職責，通過反復學習、經(jīng)常提醒，督促員工牢記自身的崗位職責，熟悉掌握工作流程，使員工的工作達到習慣自覺的程度。再次，要加強對員工的責任意識教育。其次，要加強員工思想道德教育。員工能形成正確的世界觀、人生觀、價值觀是員工在企業(yè)中得以發(fā)揮作用的前提條件。這里的素質(zhì)包括思想素質(zhì)、技能素質(zhì)以及身體素質(zhì)。二．員工確實想為企業(yè)奉獻自己的一份力量但能力不夠，心有余而力不足。其實，一切歸根到底都是人的因素。我們在實際的工作中會有這樣的體會：布置一項工作，下級人員未能很好的落實；進行一項改革最終卻因為人員整體素質(zhì)跟不上而達不到預期的效果；甚至有些員工拆企業(yè)自家的臺角??于是，我們常自嘆：員工素質(zhì)無法適應企業(yè)發(fā)展的需要。這就需要有得力的高素質(zhì)員工：新的項目要有高技術(shù)員去開發(fā)；正在發(fā)展的項目要有經(jīng)驗的員工去管理；舊的項目要有開拓精神的員工去挖掘??擁有一批有集體榮譽感的員工，一支有有凝聚力的團隊是企業(yè)的發(fā)展之源。第五篇：提高員工的集體榮譽感增強企業(yè)的凝聚力提高員工的集體榮譽感增強企業(yè)的凝聚力XXXXXX在建筑行業(yè)耕耘近半個世紀，總裝機容量達2000萬千瓦，是電力工程施工總承包一級資產(chǎn)企業(yè)。管理的意義與價值也在于此。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個人。當然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。其四，“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產(chǎn)導向型企業(yè)是完全不同的。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。正所謂幾個人撐起一邊天。其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。很多管理者也習慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。特別是在工廠改革進入關(guān)鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟目標。構(gòu)筑目標一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。企業(yè)關(guān)愛員工要時刻關(guān)心他們的疾苦。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領(lǐng)導走訪掛鉤。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。企業(yè)關(guān)愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關(guān)心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。溝通可以達到領(lǐng)導和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導的實際行動。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。選拔機會的公平。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關(guān)鍵所在。管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動性很大，這都無關(guān)痛癢。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個關(guān)鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。但事實上寫了一大堆制度