【正文】 。企業(yè)需要克服以上六個認(rèn)識上的誤區(qū)，做好各自在績效考核和績效管理的角色。另外，績效考核關(guān)注的是對過去執(zhí)行結(jié)果的評估，對員工具有威懾性作用；而績效管理關(guān)注的是實現(xiàn)未來的戰(zhàn)略計劃，對員工具有牽引性作用。因此，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，績效考核是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)，績效管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵之一在于績效考核是否具有公正性和科學(xué)性。完善的績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋。所謂“數(shù)中有術(shù)，術(shù)中有數(shù)”，在這里運用就再恰當(dāng)不過了。無論是360度績效評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的，另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。而且，一般的企業(yè)與國內(nèi)外500強企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模、工作特點、員工構(gòu)成、管理人員管理水平、管理風(fēng)格及文化特點等方面都存在很大的差異性。其實不然，國內(nèi)外500強企業(yè)之所以取得了成功，是因為他們在長期的運營過程中構(gòu)建了自身的核心競爭優(yōu)勢，或是差異化的產(chǎn)品，或是營銷渠道，或是售后服務(wù)等等。（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；（3）績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。因為績效考核從無到有，員工對其產(chǎn)生一種新鮮感，并且也獲得了發(fā)表評論與看法的機會；同時，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到資金的收入和面子。誤區(qū)四：考核敵不過情面一段時間內(nèi)，很多企業(yè)將績效考核定位于懲罰、扣工資的一個手段。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調(diào)與溝通對績效考核的重要性。例如，要考核營銷人員的績效，任務(wù)績效所占比重很大，那么銷售收入及貨款回籠的數(shù)值就成為直接的評價指標(biāo)，而這些數(shù)值的取得需要營銷部門的如實反饋，需要財務(wù)部門的報表統(tǒng)計。從這個角度來看，績效考核不僅僅是人力資源部關(guān)注的事，更是被考核者關(guān)心的事。首先，作為績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的目的是考核整個公司員工及其管理者的績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實現(xiàn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)。誤區(qū)三：人力資源部擔(dān)任績效考核主角企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是績效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門與此無關(guān)。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，從績效的分類來看，績效不僅有個人績效，還有組織績效、團隊績效和流程績效等，因此企業(yè)在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)定時，需根據(jù)各崗位的實際情況，來選擇是否要適當(dāng)加入一些與團隊績效和流程績效（尤其是一些跨部門流程）相關(guān)的指標(biāo)。強調(diào)落實到個人的考核強化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識和團隊精神。但隨著社會的發(fā)展，工作變得越來越復(fù)雜。誤區(qū)二：考核只關(guān)注個人績效在傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理中，詳細(xì)的崗位說明書明確地規(guī)定員工的職責(zé)。同時，完美的考核往往會導(dǎo)致主次不分，導(dǎo)致考核目標(biāo)過多容易分散精力，使員工無所適從。同時，考核是要付出成本的，考核目標(biāo)的選定，考核指標(biāo)的設(shè)置和考核流程的執(zhí)行是需要耗費時間，耗費成本的。然而，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，企業(yè)績效考核的從無到有，或從有到完善，是企業(yè)員工和管理層逐步接受的過程；而且，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標(biāo)，隨著時間的推移會發(fā)生變化。然而，在實際運作過程中，員工甚至一些高層管理者對績效考核的認(rèn)識上還存一些誤區(qū)，本文著重分析六大誤區(qū)：考核力求完美性、考核只關(guān)注個人績效、人力資源部擔(dān)任績效考核主角、考核敵不過情面、500強企業(yè)運用的績效考核方法都是好的，以及績效考核等同于績效管理。第五篇：績效考核六大認(rèn)識誤區(qū)解析績效考核六大認(rèn)識誤區(qū)解析績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。中醫(yī)是復(fù)雜性科學(xué)，現(xiàn)有的研究手段還只能揭示中醫(yī)科學(xué)性的一部分。有個比喻近似地反映了中、西醫(yī)診察疾病的特點：中醫(yī)看病好比有經(jīng)驗的瓜農(nóng)通過看、摸、敲來判斷西瓜是否成熟。誤區(qū)6：中醫(yī)不科學(xué)中醫(yī)的理論很抽象、不直觀，不容易讓人一聽就懂?？墒沁@些病必須吃西藥，中西醫(yī)結(jié)合才療效好。只要醫(yī)術(shù)高超、醫(yī)德高尚就是好醫(yī)生，不在于他年齡大小以及是否祖?zhèn)?。祖?zhèn)髦嗅t(yī)依賴家傳經(jīng)驗，若本人悟性高且勤奮好學(xué)，療效是不錯。誤區(qū)4：看中醫(yī)就得找祖?zhèn)髦嗅t(yī)、老中醫(yī)在大眾眼中，一位白胡子老頭、一個脈枕、三根手指，加上一塊“祖?zhèn)鞔嗅t(yī)”匾，就代表了高境界的中醫(yī)。其實許多病中醫(yī)一開始就可以介入，這樣效果會更好。針刺也只是進(jìn)針的一剎那有些微痛，如果進(jìn)針快是感覺不到痛的，主要是針刺后的疼、麻、脹、重等感覺有些人不適應(yīng)。誤區(qū)2：中藥味苦，針灸痛苦在許多人眼中，中藥味苦，扎針痛苦。一般來說，西醫(yī)在搶救重大的危急重癥方面確有優(yōu)勢，但是，對于一些普通疾病，尤其是慢性病，西藥療效不見得就快，而中醫(yī)往往療效并不慢。由此可見，土地制度的改革，必須不做井底之蛙，跳出我們土地行政指標(biāo)層層分解嚴(yán)格控制的思維慣性，突破土地財政的惡性循環(huán)，緊緊圍繞人口城市化這個主線，才能真正走出符合人口流動和市場規(guī)律的全新大格局。在農(nóng)民大量舉家離鄉(xiāng)后，用稅收等經(jīng)濟手段引導(dǎo)進(jìn)城農(nóng)民向留在村里的農(nóng)民流轉(zhuǎn)出售土地，國家財政資助開展大規(guī)模農(nóng)田整理事業(yè)，使農(nóng)田標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)格化，包括沒有謀利動機地將空置的宅基地復(fù)墾。這樣造成幾億農(nóng)民工城市化市民化受阻，經(jīng)濟增長乏力。這種指標(biāo)緊張和掛鉤價格完全是人為行政制造的產(chǎn)物。其實，在城市化過程中大部分農(nóng)村人口進(jìn)城就業(yè)安家，農(nóng)民進(jìn)城后需要的用地大大小于在鄉(xiāng)村的用地，因此本來根本不存在建設(shè)用地的緊張問題。因為它實際上并非建設(shè)用地掛鉤，而是行政力量安排的鄉(xiāng)村所有建設(shè)用地與城市房地產(chǎn)用地掛鉤，利用房地產(chǎn)用地的收益來推動掛鉤。相反，由于眼睛盯著農(nóng)民的宅基地指標(biāo)去掛鉤生財，把城市拆遷擴大到鄉(xiāng)村去了