【正文】 因此，在規(guī)范應用藥物治療的同時，應定期監(jiān)測藥物的毒副作用。不然，后果就會是病情越來越重。值得提倡的是在溫水中活動，除了 可以減輕關節(jié)疼痛、促進肌肉放松外，還可改善關節(jié)活動度、肌力及耐力。過了急性期，可在床上做髖、膝、踝關節(jié)的屈伸運動，也可理療。否則身體會日漸衰弱，四肢甚至全身肌肉出現(xiàn)廢用性萎縮、關節(jié)僵直、變形，成為終身殘疾。中醫(yī)藥在治療類風濕關節(jié)炎上有其獨特的優(yōu)勢，當然也有不足，要趨利避害，所以最好在醫(yī)生的指導下應用中藥治療。一旦出現(xiàn)骨質疏松、高血壓等副作用，就需在醫(yī)生指導下減量或停藥。誤區(qū)三：自服“純中藥秘方、祖?zhèn)髅胤健痹谶@里尤其要提醒患者一定要警惕這些所謂的“純中藥秘方、祖?zhèn)髅胤健钡?，用藥一定要正?guī)，不要自行服用沒有藥品批號、禁忌癥、廠家地址等的藥物，要用有國藥準字號的藥物，如中藥螞蟻類藥物抗風濕作用比較肯定，常用者如雙蟻祛濕通絡膠囊；長期服用含有大量激素的假劣中成藥導致股骨頭壞死的病例在國內常有報道。其實治療類風濕性關節(jié)炎，關鍵是防止關節(jié)破壞和畸形。誤區(qū)二：抗風濕治療就是消炎止痛很多病人包括基層醫(yī)生也認為，抗風濕就是用消炎鎮(zhèn)痛藥。但也有數(shù)個研究報道顯示CCP抗體對RA的敏感度在40%~50%，不及RF。近年來，有較多臨床研究資料顯示，抗環(huán)瓜氨酸肽抗體（CCP抗體）對類風濕關節(jié)炎（RA）具有相當高的特異性和敏感性（68%~75%），即使是RA早期患者，敏感度也有40%~60%。5%～10%的正常人血清中也可測出類風濕因子陽性，但滴度較低，只有滴度在1∶64以上才有診斷 意義。第五篇：類風濕關節(jié)炎的常見六大認識誤區(qū)類風濕關節(jié)炎的常見六大認識誤區(qū) 誤區(qū)一：類風濕因子陽性就是類風濕性關節(jié)炎許多病人甚至醫(yī)生也認為，關節(jié)痛加上類風濕因子陽性，就是類風濕性關節(jié)炎，這是一種誤區(qū)。企業(yè)需要克服以上六個認識上的誤區(qū)，做好各自在績效考核和績效管理的角色。另外，績效考核關注的是對過去執(zhí)行結果的評估，對員工具有威懾性作用；而績效管理關注的是實現(xiàn)未來的戰(zhàn)略計劃，對員工具有牽引性作用。因此，博思創(chuàng)業(yè)認為，績效考核是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)，績效管理能否達到預期的效果，關鍵之一在于績效考核是否具有公正性和科學性。完善的績效管理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略目標的作用?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋。所謂“數(shù)中有術，術中有數(shù)”，在這里運用就再恰當不過了。無論是360度績效評估、關鍵績效指標（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的，另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。而且，一般的企業(yè)與國內外500強企業(yè)在企業(yè)性質、發(fā)展階段、規(guī)模、工作特點、員工構成、管理人員管理水平、管理風格及文化特點等方面都存在很大的差異性。其實不然，國內外500強企業(yè)之所以取得了成功，是因為他們在長期的運營過程中構建了自身的核心競爭優(yōu)勢，或是差異化的產品，或是營銷渠道，或是售后服務等等。（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；（3）績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。因為績效考核從無到有，員工對其產生一種新鮮感，并且也獲得了發(fā)表評論與看法的機會；同時，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到資金的收入和面子。誤區(qū)四：考核敵不過情面一段時間內，很多企業(yè)將績效考核定位于懲罰、扣工資的一個手段。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調與溝通對績效考核的重要性。例如，要考核營銷人員的績效，任務績效所占比重很大，那么銷售收入及貨款回籠的數(shù)值就成為直接的評價指標，而這些數(shù)值的取得需要營銷部門的如實反饋，需要財務部門的報表統(tǒng)計。從這個角度來看，績效考核不僅僅是人力資源部關注的事，更是被考核者關心的事。首先，作為績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的目的是考核整個公司員工及其管理者的績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，找出差距，并就考核結果與被考核者進行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)組織目標。誤區(qū)三：人力資源部擔任績效考核主角企業(yè)普遍的一個認識是績效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門與此無關。博思創(chuàng)業(yè)認為，從績效的分類來看，績效不僅有個人績效，還有組織績效、團隊績效和流程績效等，因此企業(yè)在進行績效考核指標設定時，需根據(jù)各崗位的實際情況，來選擇是否要適當加入一些與團隊績效和流程績效（尤其是一些跨部門流程）相關的指標。強調落實到個人的考核強化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的超職責行為，淡化了員工的合作意識和團隊精神。但隨著社會的發(fā)展，工作變得越來越復雜。誤區(qū)二：考核只關注個人績效在傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理中，詳細的崗位說明書明確地規(guī)定員工的職責。同時，完美的考核往往會導致主次不分，導致考核目標過多容易分散精力，使員工無所適從。同時，考核是要付出成本的，考核目標的選定，考核指標的設置和考核流程的執(zhí)行是需要耗費時間，耗費成本的。然而，博思創(chuàng)業(yè)認為，企業(yè)績效考核的從無到有，或從有到完善，是企業(yè)員工和管理層逐步接受的過程；而且，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標，隨著時間的推移會發(fā)生變化。然而，在實際運作過程中，員工甚至一些高層管理者對績效考核的認識上還存一些誤區(qū)，本文著重分析六大誤區(qū)：考核力求完美性、考核只關注個人績效、人力資源部擔任績效考核主角、考核敵不過情面、500強企業(yè)運用的績效考核方法都是好的，以及績效考核等同于績效管理。第四篇：績效考核六大認識誤區(qū)解析績效考核六大認識誤區(qū)解析績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內容。這樣既順利地實現(xiàn)了進城農民市民化，又使留在鄉(xiāng)村的農民經營規(guī)模不斷擴大，縮小了城鄉(xiāng)差距，走出了城市化和農村現(xiàn)代化良性循環(huán)的道路。與之相對照，日本、韓國和臺灣地區(qū)這幾個二戰(zhàn)后成功跨過中等收入陷阱的經濟體，根本沒有搞什么行政性土地控制和指標掛