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勞動合同法與勞動法意見如何銜接(參考版)

2024-11-04 18:24本頁面
  

【正文】 。國家提供完備的法律,使勞動者合法權益得到了保障。所以,有必要發(fā)揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監(jiān)督作用,使勞動法可以很好的執(zhí)行,保障勞動者權益,促進經濟發(fā)展與社會穩(wěn)定??h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中,應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見”。這些現(xiàn)象需要直面與反?。罕仨氉⒅貙Ψ傻穆鋵?,對于企業(yè),不可知法犯法,對于勞動者,要善于以正當方式維護自身合法權益。《勞動合同法》對工作時間、加班問題也做出了明確規(guī)定:“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。《勞動合同法》規(guī)定,合同的簽訂要遵循透明原則:“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況”。勞動者與用人單位都有簽或不簽的自由,只有在雙方協(xié)商一致,利益一致時,才可以簽訂勞動合同。在《勞動法》中體現(xiàn)了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協(xié)商一致的原則。上述規(guī)定是對工會存在合理性的肯定,有利于工會明確自身權利與義務,更好地團結、保護勞動者,達到“和諧發(fā)展”這一目的。勞動者依照法律規(guī)定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商”?!皠趧诱哂袡嘁婪▍⒓雍徒M織工會。社會保險是對勞動者社會權益的保障,以法律形式保護勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會權利,可以使勞動者免除后顧之憂,以增加勞動積極性,創(chuàng)造更大的價值;也有利于帶動消費,發(fā)展經濟。勞動者進行了腦力、體力付出,應當獲得相應的物質回報,以實現(xiàn)其生存發(fā)展。國家對工資總量實行宏觀調控。最后,《勞動法》對工資薪酬、社會保險做出了全面而詳細的規(guī)定,如:“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。再次,國家鼓勵勞動者技術創(chuàng)新,“國家鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造,表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。所以,無論民族、宗教、性別、黨派,都可以平等地實現(xiàn)就業(yè),勞動者也有就業(yè)的自由,自由選擇職業(yè),以實現(xiàn)自身價值?!暗胤礁骷壢嗣裾畱敳扇〈胧?,發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機構,提供就業(yè)服務。只有這樣,報酬全等上述權利才可以實現(xiàn)。眾所周知,權力與義務具有一致性,享受權利以履行義務為前提,作為勞動者也一樣。,這有利于明確自己的權利,進而更好地維護,在權益受侵害時,能夠敏感覺察。第五篇:勞動法,勞動合同法理解對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認識2012廣告2班賀軼群學號:20122312310054國家于1998年通過《勞動法》,又于2007年通過《勞動合同法》,以法律形式保護勞動者合法權益,明確勞動者義務,是依法治國的要求,也是尊重勞動、保障人權、維護社會公平正義的體現(xiàn)。大規(guī)?!俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期,試用期是以勞動合同的成立為前提。用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的,以3倍封頂,補償年限最高不超過12年。未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中,提供虛假信息,刻意隱瞞職業(yè)危害。新勞動法解讀三、解讀新勞動合同法十大須知不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動關系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關系。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益,而勞動者更應該遵紀守法,加強對相關法律、法規(guī)的學習,增強維權意識。投訴要提供相關材料證據(jù),要注意:勞動爭議仲裁的受理時效是1年。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事,可以直接找勞動監(jiān)察部 門解決。勞動者的合法權益受到侵害,發(fā)生爭議,我們還是主張雙方和解,協(xié)商解決最好,勞動關系不要破裂。也就是說,不符合這三性的崗位,就不能用勞務派遣。為保障勞動者合法權益,《勞動合同法》明確規(guī)定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。1勞務派遣同工同酬,實施崗位有“三性” 勞務派遣是新的用工形式,但出現(xiàn)的問題比較多,尤其突出的是同工不同酬,造成新的歧視、新的不公平。除此之外,對勞動者不能再有任何違約責任規(guī)定。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的,不得約定試用期?!秳趧雍贤ā芬?guī)定,合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。但要有考核標準,要有明確規(guī)定。“磨洋工”可辭退,但要有考核標準無論是國企還是國家機關,都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在。對仲裁不服,可以提請訴訟?,F(xiàn)在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了,企業(yè)有調解,地方勞動部門有調解,但調解是自愿的。不提前通知,造成經濟損失的,用人單位舉出證據(jù),勞動者就要賠償。對高端勞動者的經濟補償有適當限制,最高標準是職工月平均工資的3倍,補償年限最多12年。補償方法,按勞動者在該單位的工作年限,每滿1年支付1個月工資。這些都是法定依據(jù),可以解除合同。關于解除合同,《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同,只是不再說合同什么時候終止,但是出了法定事由都可解除合同。比如:簽了一個滿1年的合同,按規(guī)定適用期是2個月,1年下來雙方情況都沒問題,再用再簽,就是續(xù)簽一次了。沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同 按照《勞動合同法》的規(guī)定,沒有永久性合同,應該是無固定期限勞動合同。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同,如果沒有大的問題,勞動者好好干活,不違法亂紀,用人單位、企業(yè)生產經營都很正常,這樣的無固定期限應當?shù)絼趧诱哳I養(yǎng)老金。為了應對《勞動合同法》,現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同,以規(guī)避給予經濟補償?shù)囊?guī)定。合同期太短,就不能約定試用期。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響,但是,對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè),就有影響,原來的一套做法行不通了。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了,“鐵飯碗”了,終身雇傭制了,其實不然,解除勞動合同有明確規(guī)定,出法定事由仍可以解除?!秳趧雍贤ā窂娀藷o固定期限勞動合同,同時也對解除勞動合同放寬了條件,是相輔相成的。簽訂無固定期合同,出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關系有著積極的意義,是一種非常好的用工形式。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。一月內不簽訂合同,賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,并且應當在1個月內訂立書面勞動合同,滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以前的用工形式很多,有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。勞動者解除勞動合
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