【正文】 ，發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)部門在互相抱怨投訴，如何處理？？怎樣才能做好與總經(jīng)理及各部門之間的溝通？。？？。，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處,或公布您的隱私，您怎樣去處理？模擬招聘崗位：培訓(xùn)專員？，概述相關(guān)的流程。模擬招聘崗位：人資經(jīng)理。，一個(gè)應(yīng)聘財(cái)務(wù)主管的求職者應(yīng)約前來面試，你的上級(jí)此時(shí)不在，你會(huì)怎么做？模擬招聘崗位：總經(jīng)理助理。你該怎么辦？，已全方位多渠道還是處于需大于求狀態(tài)，你如何去應(yīng)對(duì)？？如何讓員工更好的認(rèn)識(shí)企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)更有歸屬感？模擬招聘崗位：人事專員，內(nèi)容自定。問題九、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務(wù)員工績效考核的方式有什么不同？各自的考核重點(diǎn)是什么？問題十、公司作為一家成長型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對(duì)較少，這樣的企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)上應(yīng)該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應(yīng)如何看待？問題十一、你在求職應(yīng)聘過程中，對(duì)招聘企業(yè)的哪些方面比較看重？主要通過哪些渠道了解企業(yè)？你的以及同學(xué)、朋友的求職經(jīng)驗(yàn)對(duì)你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示？第五篇：十大行業(yè)人力資源崗位面試題十大行業(yè)人力資源崗位面試題模擬招聘崗位：行政人事專員、阻障的？？、福利、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，你更關(guān)注哪一方面，為什么？。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。對(duì)此造成的招聘困難該如何解決？參考答案：完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對(duì)于生產(chǎn)一線工人，加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場的聯(lián)系；加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。（五）、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境。（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。問題六、如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個(gè)問題？ 參考答案：（一）、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響 到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏 客觀、公正?？己朔椒ú豢茖W(xué)。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。為確保績效考核不流于形式，要從以下幾點(diǎn)注意：從高層到基層的全員重視；溝通貫徹于績效考核體系的全過程；建立良好的績效申訴通道；科學(xué)的績效體系。問題二、您應(yīng)聘本崗位的優(yōu)勢(shì)？問題三、績效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？如何才能保證績效考核不流于形式？參考答案：績效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計(jì)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識(shí)、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點(diǎn)。○功能評(píng)價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評(píng)價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見兩方面工作。(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價(jià)值工程的基本工作步驟)○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點(diǎn)，提出對(duì)各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)崗位所要求的各功能量的大小。提高對(duì)象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶所要求的功能。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報(bào)心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。因此，無論在對(duì)職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。(3)、根據(jù)職工的性格特點(diǎn)，有針對(duì)性地做好思想工作。(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。定等法是將職位品評(píng)工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對(duì)其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級(jí)。)因素比較法是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位，并給打分定級(jí)(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選1525個(gè))；再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級(jí)。(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評(píng)分法和定等法。(3)、勞資關(guān)系管理制度化(4)、勞動(dòng)人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點(diǎn)，現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理的發(fā)展趨勢(shì)是實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì))；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能