【正文】 。其實(shí)，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。不錯(cuò)過此書的三大理由：，讓您在最短時(shí)間掌握大師的核心智慧；，讓您掌握大師智慧更加輕松；，將大師智慧與您的管理實(shí)踐更緊密地相結(jié)合。通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會(huì)以及我們身邊的社會(huì)人負(fù)責(zé)。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。要真正實(shí)施目標(biāo)管理,就必須以績效考核為后盾。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。”德魯克認(rèn)為,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。今天，當(dāng)我閱讀這篇《目標(biāo)管理和自我控制》的時(shí)候，再一次被大師的管理思想深深折服。摘自：彼得愿意拋棄過去的公司寥寥無幾，以至于很少有公司掌握著能把握未來的資源。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會(huì)浪費(fèi)在本不應(yīng)該、或不再應(yīng)該投入的事情上。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創(chuàng)造未來。為此，他們必須要專注。德魯克《不連續(xù)性時(shí)代》（TheAgeofDiscontinuity）在師大時(shí)就接觸到這個(gè)觀點(diǎn)，稱組織發(fā)展的“惰性”，解決這個(gè)問題，才有真正意義上的管理，組織發(fā)展初期依靠精神力量去努力，也許會(huì)有短期效益，如果遭遇機(jī)遇就會(huì)跨越發(fā)展起來，縮短成長期，這種跨越式其實(shí)更加可怕，到了瓶頸，比什么都掉得快〖5〗拋棄過去沒有比使尸體不腐爛更困難、更昂貴又更徒勞無功的事了。行動(dòng)指南：盡管你身處非營利組織之中，也應(yīng)該吸納市場“測試”和利潤率指標(biāo)，把它們作為績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。市場“測試”和利潤率指標(biāo)給商業(yè)機(jī)構(gòu)帶來了獨(dú)特的理念和衡量標(biāo)準(zhǔn)，我們也應(yīng)該將其應(yīng)用到其他組織中去。與此相反，在政府、醫(yī)院、軍隊(duì)和其他社會(huì)組織中，經(jīng)濟(jì)效益僅僅只是其中一種制約而已。幸好商界人士行動(dòng)時(shí)不能隨心所欲，因?yàn)樗麄冇屑s束——市場的約束。商界人士對過去的眷戀也和政府官員一樣執(zhí)迷不悟。政府在采取行動(dòng)改變現(xiàn)狀時(shí)軟弱無力，這正是政府的痼疾所在，也是政府內(nèi)部問題叢生的癥結(jié)所在。事實(shí)上，不變則亡，沒有變革，就要被淘汰。一所學(xué)習(xí)型學(xué)校，不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，最終還是要走出模仿，走上獨(dú)立的道路〖4〗組織變革的“惰性”所有的組織都應(yīng)該具有約束機(jī)制以面對現(xiàn)實(shí)。經(jīng)驗(yàn)積累到一定程度也會(huì)漫溢，使人厭倦。斯威夫特（JonathanSwift）早在300多年前就曾鄭重地指出：“誰能在原先只長單葉草的土地上種出雙葉草，那么他就要比所有思辨的哲學(xué)家或是玄奧的系統(tǒng)創(chuàng)建者更有功于人類。盡管你身處非營利組織之中，也應(yīng)該吸納市場“測試”和利潤率指標(biāo)，把它們作為績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。原來管理事情就是這么容易。所以，用管理的手段促進(jìn)人的發(fā)展最根本的目標(biāo)就是使人的欲望得到最大滿足。德魯克“教授管理工作”一文，載于《新管理》雜志（“TeachingtheWorkofManagement”，NewManagement）管理通常要涉及人的本性，還要涉及善與惡?？梢赃@么說，在我擔(dān)任管理咨詢顧問的過程中，我所學(xué)到的神學(xué)知識(shí)，比我教宗教課時(shí)學(xué)到的更多。組織是一個(gè)由工作關(guān)系維系著的人類社會(huì)群體。德魯克《管理：任務(wù)、責(zé)任與實(shí)踐》（Management：Tasks，Responsibilities，Practices）德魯克對于專制的論述可謂至理至上，國有的程度越強(qiáng)大，自由的土壤就越貧瘠，國家壟斷強(qiáng)化專制，做為非贏利的事業(yè)單位，更是談不上自由化管理與神學(xué)管理通常要涉及人的本性，還要涉及善與惡。用獨(dú)立自治的組織管理來代替專制，也是使我們擺脫專制的惟一途徑。為此，社會(huì)還蒙受了巨大的痛苦、屈辱和挫折。它的確能取代這些組織，但只是將其囊括在一個(gè)無所不包的官僚組織之內(nèi)。專制，其實(shí)是用惟一的權(quán)威來代替眾多競爭性組織存在的多元化。我們有的只能是斯大林式的極權(quán)主義，而不是大眾參與式的民主，更別提隨心所欲地自由行事了。在我們這個(gè)“組織化”的多元社會(huì)中，如果組織無法各司其職、獨(dú)立自治，我們也就不會(huì)享有個(gè)人主義，人們也不會(huì)擁有一個(gè)能為他們提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的社會(huì)。201182第四篇：德魯克管理日志讀書筆記德魯克管理日志讀書筆記管理與專制今天聽讀德魯克日志，談到專制和神學(xué)二個(gè)話題，摘錄如下：用管理來取代專制如果沒有運(yùn)轉(zhuǎn)正常的獨(dú)立性組織，我們就無法擁有民主。記得一位哲人說過“目標(biāo)和起點(diǎn)之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一；困難，會(huì)使弱者望而卻步，卻使強(qiáng)者更加斗志昂然；遠(yuǎn)大目標(biāo)不會(huì)象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織確定了總的經(jīng)營目標(biāo)后，必須對其有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則，并將公司的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人的目標(biāo)，因此能確保經(jīng)營績效。公司組織有大有小，職位有高有低，但管理者的核心應(yīng)該是一致的，最終檢驗(yàn)管理的是企業(yè)的績效，管理者的工作就是為整體績效負(fù)責(zé)。五項(xiàng)工作設(shè)定目標(biāo)、組織工作、激勵(lì)和溝通、績效評估、培養(yǎng)人才。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。第三篇：德魯克的管理思想德魯克管理思想德魯克“112358”的定義是企業(yè)的一個(gè)目的；企業(yè)的兩個(gè)職能；關(guān)于管理的三大任務(wù)；管理者的五項(xiàng)工作和企業(yè)需要設(shè)