論彼得德魯克的知識管理思想(參考版)
2024-09-13 01:38本頁面
【正文】 杜拉克 .21 世紀(jì)的管理挑戰(zhàn) [m].北京 :三聯(lián)書店， 2020． [5] 彼得德魯克 .知識管理 [c].北京 :中國人民大學(xué)出版社 ,1999． [2] 彼得企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，在龐大的信息流中抓住最有用的最適合企業(yè)的信息，努力使自身向新型組織邁進(jìn)。同時，構(gòu)建信息型組織需要培養(yǎng)員工的專業(yè)精神和團隊意識，員工之間要有共同的價值觀。 在企業(yè)發(fā)展的今天，大多數(shù)大企業(yè)都注意到知識對于企業(yè)的重要性，認(rèn)識到構(gòu)建信息型組織是企業(yè)生存與發(fā)展的必由之路。如今 20 年已經(jīng)過去了，再回頭看看我們的大企業(yè)，確實做到了這一點。怎樣補充和培養(yǎng)高層 人員需要不斷的摸索和學(xué)習(xí)交流，德國的分權(quán)組織是一個值得學(xué)習(xí)的例子，由于公司采用分權(quán)制，所以相互之間是獨立的，當(dāng)高層需要補給的時候，可以通過附屬公司來選擇需要的人才。 保證高層管理人員的補充、培養(yǎng)和測試 傳統(tǒng)企業(yè)中的高層管理人員可以通過許多的中層的培養(yǎng)和測試，可供選擇的對象很多，企業(yè)可以根據(jù)需要選擇一個最適合組織發(fā)展的 高層人員。 設(shè)計便于小組生存發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。 由于企業(yè)的管理層次扁平，升遷機會較少，所以企業(yè)的所有專業(yè)人員需要樹立一種總體觀念，即自豪感和專業(yè)精神。要解決這一點需要改變組織的價值觀和薪資結(jié)構(gòu)。而傳統(tǒng)的組織則不同，傳統(tǒng)組織的職位升遷可以跳出專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)入管理階層。 提高專業(yè)人員的報酬，肯定他們，并增加他們升遷的機會。 信息型組織必須有一個明確的共同目標(biāo)，清楚地闡述企業(yè)所要達(dá)到的目的和高度，企業(yè)里的所有部門、專家都為這個目標(biāo)進(jìn)發(fā)，同時每個員工都進(jìn)行自我管理。幾百名樂手能夠和他們的總指揮共同演奏，是因為他們有共同的樂譜，這個演奏的樂譜就是他們共同的目標(biāo)。團隊合作對信息組織來說，能夠提升其信息的利用效率，加快信息轉(zhuǎn)換成知識的時間，同時，能夠增強企業(yè)的民主氛圍，提高決策的效率，靈活地面對市場的變化。這些醫(yī)療組 就是一個個的團隊，每個團隊負(fù)責(zé)完成某個項目，項目完成后團隊解散。 團隊的作用 在信息型組織中，大量工作都以不同的方式來完成，傳統(tǒng)部門的職責(zé)將發(fā)生重大的改變，主要負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)、人員培訓(xùn)和工作分配， 而不具體處理業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)工
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