【正文】 所以，這件事情沒有根本的誰對誰錯，雙方都應(yīng)該心平氣和地對待這件事情，對于其他同學(xué)也是，提高嗓門并不能解決問題，只有老師和同學(xué)都發(fā)現(xiàn)自己的問題，平靜對待才能夠的到最好的結(jié)果。而老師如果發(fā)現(xiàn)學(xué)生處在不良的情緒狀態(tài)時，也要意識到，在這個時候與學(xué)生講道理很可能他是聽不進去的。老師和同學(xué)之間有隔閡是很正常的,每個班級都會有這種學(xué)生，可以考慮讓班主任和頂撞老師的同學(xué)聊聊天,和他們交談,因此，老師在和學(xué)生相處的時候如果發(fā)現(xiàn)自己處在不良的情緒狀態(tài)的時候，首先要意識到在這個時候自己說話可能會不夠全面，不要急于發(fā)表自己的看法或批評學(xué)生。,誰說話就點一下名,大家就會有可能共同進步。就這個案例分析我覺得班級管理案例分析是班級管理案例分析教育孩子,要老實做人，不要欺負同學(xué),好好聽課,聽老師的話，現(xiàn)在的家長反而不是那么教育了，因為現(xiàn)在的家長不象以前的家長那么封閉了，都開放了，所以家長也就不會說這些話了，父母在沒時間管，孩子因為還不成熟,好多都不太懂，所以絕對會有很多稀奇古怪的想法，甚至?xí)W(xué)壞，但是這個時候沒有人去矯正他這個錯誤,所以時間越長，孩子的那種錯誤就會越大，如果這時候老師沒有很好的幫助，反而采取大聲斥責(zé)的方式，反而適得其反，我高中時候的孩子，尤其是城里的獨生子女叛逆心理很多，往往是老師越說不可以就越要做做看。案例分析：在這個例子中，雖然學(xué)生確實是犯錯誤在先，但老師的處理方式也存在著問題?！倍@個同學(xué)也顯得情緒很激動，與教導(dǎo)處主任爭辯起來，兩個人各說各的，爭辯的結(jié)果是雙方聲音都越來越高，彼此說著自己想說的話?？墒沁@個同學(xué)不承認(rèn)，說是自己在想旁邊同學(xué)同學(xué)問問題，兩個人在討論。這時，教導(dǎo)處主任走進教室檢查，正好看見坐在最后一排的一個同學(xué)回頭跟旁邊同學(xué)說話，雖然聽不清說什么，但是能夠看見在交頭接耳。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處?要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。B．對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。案例11：誰的責(zé)任？⑴對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績效目標(biāo)：在績效溝通及改進計劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標(biāo)，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程；總結(jié)面談要點：主管對績效面談過程和考核結(jié)果進行簡要的總結(jié)，與員工一同對考核結(jié)果確認(rèn)簽字；結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標(biāo)的方法。改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距，定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足。其功能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達到最佳配置。競爭是人才市場的活力所在,也是調(diào)節(jié)人才資源的有效手段。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運用到企業(yè)人才市場,使市場實現(xiàn)對人才資源的充分開發(fā)?！敝挥邪选耙郧閯尤恕迸c“以事業(yè)動人”密切結(jié)合起來,人才培育才會取得良好的效果,企業(yè)人才才會健康地成長。這就要求人才必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢。我們所處的時代,是信息爆炸的時代。對企業(yè)人才來說,在新世紀(jì)里應(yīng)該在企業(yè)這個市場經(jīng)濟的主力部隊中找準(zhǔn)位置、選準(zhǔn)方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價值的成材之路。明責(zé)授權(quán),賞罰分明。量才適用,人盡其才。五、以事業(yè)凝聚人才企業(yè)要重點培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業(yè)家人才、科技開發(fā)人才、市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才。二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展。如果員工永遠只是一個打工仔，他往往更關(guān)心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會著眼于公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。同時利用股票期權(quán)獎勵制度，讓人才和企業(yè)結(jié)成命運共同體。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵和保留人才的一種重要手段。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻。員工也可借此了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。二、建立行之有效的溝通渠道。信任人才，在工作中充分授權(quán)，發(fā)揮人才的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機會，是IT企業(yè)留住人才的重要方法。11．在職雇員行為準(zhǔn)則。9．勞資協(xié)議。7．曠工處分辦法。5．員工福利措施。3．安全法規(guī)。以下政策需仔細說明1．發(fā)薪方法。與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。(5)可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務(wù)費用的支出。(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。2．有效的安全訓(xùn)練可達到以下目標(biāo)：(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。(3)仔細介紹安全常識。安全訓(xùn)練的內(nèi)容是：(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。認(rèn)真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標(biāo)有可能實現(xiàn)。（2）答：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。c）培訓(xùn)組織實施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。a）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價?？冃Ч芾怼ⅹ剳投际怯残缘氖侄?，如果設(shè)置合理，可以在溝通培訓(xùn)的基礎(chǔ)上有效的扭轉(zhuǎn)團隊作風(fēng)和氣中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。按照原勞動和社會保障部：“，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎(chǔ)上，乘以300%計算加班費。（2）《勞動法》第44條規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。建議根據(jù)其技術(shù)熟練的特點，安排到相關(guān)技術(shù)部門從事技術(shù)管理工作。同時，同時做好與w技術(shù)員的合同解除工作，具體按部里94年的481號文件執(zhí)行；L明顯屬于工傷范疇，應(yīng)按照工傷條例的31條等各項條款支付相應(yīng)待遇。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部分群體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規(guī)定，對于不能勝任工作的，必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。而且，產(chǎn)假期滿，原則上是安排原崗位工作，并遵守哺乳期的相關(guān)女工保護規(guī)定（每天1h哺乳時間等等）；E工程師的辭退理由也不足，在這里參考2個文件：1）國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993年4月20日中華人民共和國國務(wù)院令第111號發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經(jīng)本人申請,企業(yè)批準(zhǔn),可以退出工作崗位休養(yǎng)。順便說一下的就是女工產(chǎn)假90135天不等，要根據(jù)具體情況確定（90是基礎(chǔ)，拿證、多胞胎生育等等均有增加）。精簡人員只是其一，因此不符合大法27條的范疇。招聘、培訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。崗位設(shè)計職責(zé)設(shè)計職權(quán)設(shè)計以及崗位素質(zhì)能力等模糊。對人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源管理認(rèn)識模糊。崗前培訓(xùn)首先需要解決的新職員對企業(yè)的歸屬感，重點在于對于企業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對于企業(yè)使命的認(rèn)同上，也包括對企業(yè)目前管理體制的認(rèn)識，然后才是崗位認(rèn)識以及崗位技能方面的學(xué)習(xí)與掌握的培訓(xùn)。作為一種崗位前培訓(xùn)方式，分類培訓(xùn)以及學(xué)徒制在技能培訓(xùn)方面有其優(yōu)點與長處。A公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。（2）不夠合理，因為廣告內(nèi)容里對職位的闡述不夠詳細明確，應(yīng)該進行以下修改：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有良好的外語溝通能力，三年以上實際工作經(jīng)驗，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。我個為認(rèn)為，如果能在公司內(nèi)部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡(luò)招聘渠道更為有效。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。對小張登出的招聘廣告內(nèi)容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務(wù)人員”而非“國際貿(mào)易主管”，對這個崗位必須要“懂業(yè)務(wù)會外語”，尤其重要的是應(yīng)注明招聘期限是“自即日起四天內(nèi)有效，過期不侯”。我認(rèn)為要想在五天內(nèi)招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。公司不可以直接扣張小米的工資?；蛘咭髲埿∶妆仨氄业阶兏?jīng)營場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。案例2張小米回答問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 對案例2看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對的。2．Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 請結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法1）說明面談的目的和作用。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經(jīng)理獎勵基金等。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操作性。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進程。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計劃。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影。根據(jù)職位評價重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，狠抓工作作風(fēng)，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例7背景描述： 趙飛是上海A公司的人力資源部經(jīng)理 問題：你認(rèn)為A公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。根據(jù)勞動法：第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?；拘匠瓯壤?，輔助薪酬比例太高。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、氛，提高工作效率E公司的加班費問題，在于沒有一個合理科學(xué)的薪酬決定機制。保證工作的順利進行。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。發(fā)生事情之后還要及時上報。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。第四篇：管理案例分析案例案例1⑴對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：針對案