【正文】 所以，這件事情沒有根本的誰對(duì)誰錯(cuò)，雙方都應(yīng)該心平氣和地對(duì)待這件事情，對(duì)于其他同學(xué)也是，提高嗓門并不能解決問題，只有老師和同學(xué)都發(fā)現(xiàn)自己的問題，平靜對(duì)待才能夠的到最好的結(jié)果。而老師如果發(fā)現(xiàn)學(xué)生處在不良的情緒狀態(tài)時(shí)，也要意識(shí)到，在這個(gè)時(shí)候與學(xué)生講道理很可能他是聽不進(jìn)去的。老師和同學(xué)之間有隔閡是很正常的,每個(gè)班級(jí)都會(huì)有這種學(xué)生，可以考慮讓班主任和頂撞老師的同學(xué)聊聊天,和他們交談,因此，老師在和學(xué)生相處的時(shí)候如果發(fā)現(xiàn)自己處在不良的情緒狀態(tài)的時(shí)候，首先要意識(shí)到在這個(gè)時(shí)候自己說話可能會(huì)不夠全面，不要急于發(fā)表自己的看法或批評(píng)學(xué)生。,誰說話就點(diǎn)一下名,大家就會(huì)有可能共同進(jìn)步。就這個(gè)案例分析我覺得班級(jí)管理案例分析是班級(jí)管理案例分析教育孩子,要老實(shí)做人，不要欺負(fù)同學(xué),好好聽課,聽老師的話，現(xiàn)在的家長反而不是那么教育了，因?yàn)楝F(xiàn)在的家長不象以前的家長那么封閉了，都開放了，所以家長也就不會(huì)說這些話了，父母在沒時(shí)間管，孩子因?yàn)檫€不成熟,好多都不太懂，所以絕對(duì)會(huì)有很多稀奇古怪的想法，甚至?xí)W(xué)壞，但是這個(gè)時(shí)候沒有人去矯正他這個(gè)錯(cuò)誤,所以時(shí)間越長，孩子的那種錯(cuò)誤就會(huì)越大，如果這時(shí)候老師沒有很好的幫助，反而采取大聲斥責(zé)的方式，反而適得其反，我高中時(shí)候的孩子，尤其是城里的獨(dú)生子女叛逆心理很多，往往是老師越說不可以就越要做做看。案例分析：在這個(gè)例子中，雖然學(xué)生確實(shí)是犯錯(cuò)誤在先，但老師的處理方式也存在著問題。”而這個(gè)同學(xué)也顯得情緒很激動(dòng)，與教導(dǎo)處主任爭辯起來，兩個(gè)人各說各的，爭辯的結(jié)果是雙方聲音都越來越高，彼此說著自己想說的話?？墒沁@個(gè)同學(xué)不承認(rèn)，說是自己在想旁邊同學(xué)同學(xué)問問題，兩個(gè)人在討論。這時(shí)，教導(dǎo)處主任走進(jìn)教室檢查，正好看見坐在最后一排的一個(gè)同學(xué)回頭跟旁邊同學(xué)說話，雖然聽不清說什么，但是能夠看見在交頭接耳。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。B．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。案例11：誰的責(zé)任？⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。主管幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計(jì)劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績效目標(biāo)：在績效溝通及改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標(biāo)，使績效管理形成一個(gè)完整的循環(huán)過程；總結(jié)面談要點(diǎn)：主管對(duì)績效面談過程和考核結(jié)果進(jìn)行簡要的總結(jié)，與員工一同對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)簽字；結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時(shí)主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，明確下一周期的工作方向及達(dá)到良好績效目標(biāo)的方法。改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實(shí)施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距，定，使員工感覺到，主管對(duì)自己的工作，評(píng)價(jià)得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和成績主管都能夠提到，對(duì)主管產(chǎn)生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足。其功能主要是激勵(lì)企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進(jìn)得來、出得去,通過不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達(dá)到最佳配置。競爭是人才市場的活力所在,也是調(diào)節(jié)人才資源的有效手段。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運(yùn)用到企業(yè)人才市場,使市場實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的充分開發(fā)?！敝挥邪选耙郧閯?dòng)人”與“以事業(yè)動(dòng)人”密切結(jié)合起來,人才培育才會(huì)取得良好的效果,企業(yè)人才才會(huì)健康地成長。這就要求人才必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀點(diǎn),不斷更新知識(shí),不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢。我們所處的時(shí)代,是信息爆炸的時(shí)代。對(duì)企業(yè)人才來說,在新世紀(jì)里應(yīng)該在企業(yè)這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的主力部隊(duì)中找準(zhǔn)位置、選準(zhǔn)方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價(jià)值的成材之路。明責(zé)授權(quán),賞罰分明。量才適用,人盡其才。五、以事業(yè)凝聚人才企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業(yè)家人才、科技開發(fā)人才、市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才。二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。如果員工永遠(yuǎn)只是一個(gè)打工仔，他往往更關(guān)心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會(huì)著眼于公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。同時(shí)利用股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓人才和企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵(lì)和保留人才的一種重要手段。同時(shí)，開放的、雙向的溝通，還能夠增進(jìn)管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。員工也可借此了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。二、建立行之有效的溝通渠道。信任人才，在工作中充分授權(quán)，發(fā)揮人才的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)，是IT企業(yè)留住人才的重要方法。11．在職雇員行為準(zhǔn)則。9．勞資協(xié)議。7．曠工處分辦法。5．員工福利措施。3．安全法規(guī)。以下政策需仔細(xì)說明1．發(fā)薪方法。與新進(jìn)人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對(duì)待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。(5)可減少人員損害補(bǔ)償費(fèi)及醫(yī)藥服務(wù)費(fèi)用的支出。(3)可防止在工作上的浪費(fèi)，以免造成意外事件。2．有效的安全訓(xùn)練可達(dá)到以下目標(biāo)：(1)新進(jìn)人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。(3)仔細(xì)介紹安全常識(shí)。安全訓(xùn)練的內(nèi)容是：(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。周密擬定培訓(xùn)計(jì)劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標(biāo)有可能實(shí)現(xiàn)。（2）答：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。c）培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。a）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績效和行為的改變來進(jìn)行投資收益的評(píng)價(jià)?？冃Ч芾怼ⅹ?jiǎng)懲都是硬性的手段，如果設(shè)置合理，可以在溝通培訓(xùn)的基礎(chǔ)上有效的扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊(duì)作風(fēng)和氣中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。按照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部：“，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”的通知，如果職工超時(shí)加班，則在計(jì)算出小時(shí)工資的基礎(chǔ)上，乘以300%計(jì)算加班費(fèi)。（2）《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：“法定休假日安排勞動(dòng)者工作，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。建議根據(jù)其技術(shù)熟練的特點(diǎn)，安排到相關(guān)技術(shù)部門從事技術(shù)管理工作。同時(shí)，同時(shí)做好與w技術(shù)員的合同解除工作，具體按部里94年的481號(hào)文件執(zhí)行；L明顯屬于工傷范疇，應(yīng)按照工傷條例的31條等各項(xiàng)條款支付相應(yīng)待遇。這個(gè)文件雖然不是針對(duì)所有，但是可以看出國家對(duì)于部分群體的保護(hù)措施2）《勞動(dòng)法》大法26條第二款明確規(guī)定，對(duì)于不能勝任工作的，必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。而且，產(chǎn)假期滿，原則上是安排原崗位工作，并遵守哺乳期的相關(guān)女工保護(hù)規(guī)定（每天1h哺乳時(shí)間等等）；E工程師的辭退理由也不足，在這里參考2個(gè)文件：1）國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993年4月20日中華人民共和國國務(wù)院令第111號(hào)發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經(jīng)本人申請,企業(yè)批準(zhǔn),可以退出工作崗位休養(yǎng)。順便說一下的就是女工產(chǎn)假90135天不等，要根據(jù)具體情況確定（90是基礎(chǔ)，拿證、多胞胎生育等等均有增加）。精簡人員只是其一，因此不符合大法27條的范疇。招聘、培訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。崗位設(shè)計(jì)職責(zé)設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)以及崗位素質(zhì)能力等模糊。對(duì)人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源管理認(rèn)識(shí)模糊。崗前培訓(xùn)首先需要解決的新職員對(duì)企業(yè)的歸屬感，重點(diǎn)在于對(duì)于企業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對(duì)于企業(yè)使命的認(rèn)同上，也包括對(duì)企業(yè)目前管理體制的認(rèn)識(shí)，然后才是崗位認(rèn)識(shí)以及崗位技能方面的學(xué)習(xí)與掌握的培訓(xùn)。作為一種崗位前培訓(xùn)方式，分類培訓(xùn)以及學(xué)徒制在技能培訓(xùn)方面有其優(yōu)點(diǎn)與長處。A公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。（2）不夠合理，因?yàn)閺V告內(nèi)容里對(duì)職位的闡述不夠詳細(xì)明確，應(yīng)該進(jìn)行以下修改：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有良好的外語溝通能力，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。我個(gè)為認(rèn)為，如果能在公司內(nèi)部進(jìn)行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡(luò)招聘渠道更為有效。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。對(duì)小張登出的招聘廣告內(nèi)容確實(shí)存在不合理之處，招聘的崗位是“商務(wù)人員”而非“國際貿(mào)易主管”，對(duì)這個(gè)崗位必須要“懂業(yè)務(wù)會(huì)外語”，尤其重要的是應(yīng)注明招聘期限是“自即日起四天內(nèi)有效，過期不侯”。我認(rèn)為要想在五天內(nèi)招聘到合適的人選，首先可以通過電臺(tái)進(jìn)行招聘，也可以到對(duì)口的人才市場招聘。公司不可以直接扣張小米的工資。或者要求張小米必須找到變更經(jīng)營場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。案例2張小米回答問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 對(duì)案例2看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對(duì)的。2．Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評(píng)估方法，這一舉措是否合適？ 請結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法1）說明面談的目的和作用。因此，我們必須重視該項(xiàng)工作，盡快把這項(xiàng)工作提上日程。建議公司在改革工資制度方案的同時(shí)，制定一些單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)方案作為工資制度方案的補(bǔ)充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽(yù)津貼實(shí)施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎(jiǎng)實(shí)施方案，建立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等。使員工的收入同其所在崗位的崗位價(jià)值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。建議公司盡快開展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，通過崗位評(píng)價(jià)合理確定每個(gè)崗位的崗位價(jià)值。盡快制定公司獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用方案，使獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放做到公平性、可操作性。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計(jì)劃。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影。根據(jù)職位評(píng)價(jià)重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，狠抓工作作風(fēng)，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例7背景描述： 趙飛是上海A公司的人力資源部經(jīng)理 問題：你認(rèn)為A公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)法：第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班?；拘匠瓯壤?，輔助薪酬比例太高。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、氛，提高工作效率E公司的加班費(fèi)問題，在于沒有一個(gè)合理科學(xué)的薪酬決定機(jī)制。保證工作的順利進(jìn)行。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。第四篇：管理案例分析案例案例1⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答案要點(diǎn)：針對(duì)案