【正文】 (作者單位:青海鹽湖工業(yè)集團采礦服務(wù)分公司)。總之,管理是科學,更是藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)?；诖?一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。,建立快速反饋渠道在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級,使下級盡快成長。管理人員和一般員工之間的需求也有不同。而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定。影響員工積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學習業(yè)務(wù)知識,加強對企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的變化制定出相應(yīng)的政策。其次要和考核制度結(jié)合起來,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。有些領(lǐng)導(dǎo)擔心下級干不好,便不斷干預(yù)下級的工作。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要。一、我國人力資源管理中激勵機制存在的問題,缺乏科學的人才引進機制隨著企業(yè)的發(fā)展,過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費,直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。參考文獻：胡君辰,[M].復(fù)旦大學出版社,、[M].南京大學出版社,、[M].上海教育出版社,、——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟管理出版社,、[J].集團經(jīng)濟研究,2005(7).第五篇：淺析人力資源管理中的激勵機制龍源期刊網(wǎng) ://.淺析人力資源管理中的激勵機制作者：孫玉琴來源：《職業(yè)總之，管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。例如在年齡方面的差異：一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。（三）懷疑下級的能力而不授權(quán)有些領(lǐng)導(dǎo)擔心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重精神激勵。美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。國內(nèi)和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導(dǎo)向的人類行為。激勵機制利用的好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。參考文獻[1]吳何著、《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵、績效與價值創(chuàng)造》、中國市場出版社、2010[2]徐斌著、《激勵性薪酬福利設(shè)計與管理》、人民郵電出版社、2007[3]申海，黃文平，王曉剛著、《激勵機制》、中山大學出版社、2000[4]李訊著、《激勵機制與效率：公平偏好理論視角的研究》、經(jīng)濟管理出版社、2007[5]張維迎，李其主著，《激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、上海人民出版社、2005[6]姚先國，張俊森著、《中國人力資本投資與勞動力市場管理研究》、中國勞動社會保障出版社、2010[7]崔曉靜，李淑湘、《企業(yè)管理層薪酬激勵研究》、資本市場研究、2007（63）[8]楊善林著、《企業(yè)管理學》、高等教育出版社、2009[9]康小明著、《人力資本、社會資本與職業(yè)發(fā)展成就》、北京大學出版社、2009[10]付泳，郭龍著、《人力資本的理論問題論析》、中國文史出版社、2005第四篇：淺論人力資源管理中的激勵機制關(guān)鍵詞： 人力資源 人力資源管理 激勵 激勵機制 中國論文職稱論文摘要：文章首先結(jié)合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內(nèi)容、激勵機制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施?！耙婪ㄊ┲啤薄肮?、公正、公開”既是制定激勵機制所應(yīng)遵循的基礎(chǔ)原則，更是運作中應(yīng)服從的核心理念，一個制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個競爭環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競爭體制，每個人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機遇均等，付出與回報度量可期，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。、“因材施制”這里說的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營內(nèi)容，戰(zhàn)略目標等，二是雇員的