【正文】 核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計 劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。其特性決 定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理 制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和： = + +（其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會認(rèn)可度高則 0 第二篇：民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析(徐劍)民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析一、引言 1978 市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來 的。K表示單位勞動的收入（K 0），是一個需要稍后討論的變量。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵機制一、引言1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。1．.影響個體努力程度的內(nèi)部因素：（１）個體生存的需要：主要的就是工資報酬，簡單地用工資收入（Y1表示）來衡量。企業(yè)的文化的積極影響越大，個體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和 經(jīng)營權(quán)逐漸分開。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才 進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思 路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來 人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。但在 民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理 制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專 業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。筆 者認(rèn)為有效的激勵機制如下： 以下討論都是建立在如下兩個假設(shè)前提的基礎(chǔ)上： 假設(shè) 1：個體對自己付出的成本和收入之間有一個預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時 個人效用最大化。民營企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就 業(yè)的動機和需要，認(rèn)識到激勵因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進行相互溝通和 交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵，更加人性化地管理。其中 C0（C0 0）表示在一個月內(nèi)個體工作付 出的最大成本。在其他條件不變的情況下，工作條件 的改善可以提高單位勞動的效率從而提高工資收入。4（2）把 m 看作常數(shù)，把精神激勵 Y2 看作是總的收入的一個比例時，即 Y2=t Y，此時 Y = Y 1 +Y 2 + mY 可以寫做：2Y=YL 01+ tY + mtY其中：00，其他變量取值范圍不變。在企業(yè)的運營過程 中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。因材施教才能事半功倍。人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對于物質(zhì)、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟年代，人力資本將有著更大的增值潛力。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整激勵方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。、以權(quán)力與地位為中心的激勵制度權(quán)位激勵，指的是重視員工個人成長和職業(yè)生涯設(shè)計，公平的競爭環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會，實現(xiàn)高層次的激勵。因為，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，一個人除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。參考文獻[1]吳何著、《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵、績效與價值創(chuàng)造》、中國市場出版社、2010[2]徐斌著、《激勵性薪酬福利設(shè)計與管理》、人民郵電出版社、2007[3]申海，黃文平，王曉剛著、《激勵機制》、中山大學(xué)出版社、2000[4]李訊著、《激勵機制與效率：公平偏好理論視角的研究》、經(jīng)濟管理出版社、2007[5]張維迎，李其主著，《激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、上海人民出版社、2005[6]姚先國，張俊森著、《中國人力資本投資與勞動力市場管理研究》、中國勞動社會保障出版社、2010[7]崔曉靜，李淑湘、《企業(yè)管理層薪酬激勵研究》、資本市場研究、2007（63）[8]楊善林著、《企業(yè)管理學(xué)》、高等教育出版社、2009[9]康小明著、《人力資本、社會資本與職業(yè)發(fā)展成就》、北京大學(xué)出版社、2009[10]付泳，郭龍著、《人力資本的理論問題論析》、中國文史出版社、2005第四篇：淺論人力資源管理中的激勵機制關(guān)鍵詞： 人力資源 人力資源管理 激勵 激勵機制 中國論文職稱論文摘要：文章首先結(jié)合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內(nèi)容、激勵機制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。激勵機制利用的好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。參考文獻：胡君辰,[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,、[M].南京大學(xué)出版社,、[M].上海教育出版社,、——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟管理出版社,、[J].集團經(jīng)濟研究,2005(7).第五篇：淺析人力資源管理中的激勵機制龍源期刊網(wǎng) ://.淺析人力資源管理中的激勵機制作者：孫玉琴來源：《職業(yè)績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,加強對企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級,使下級盡快成長。(作者單位:青海鹽湖工業(yè)集團采礦服務(wù)分公司)。,建立快速反饋渠道在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。影響員工積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。一、我國人力資源管理中激勵機制存在的問題,缺乏科學(xué)的人才引進機制隨著企業(yè)的發(fā)展,過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費,直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。