【正文】 ,。說說xx在處理這件事情中有什么缺乏。工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔標(biāo)準(zhǔn)編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔。因為同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。習(xí)慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶爾(ǒu ěr)。ir243。,第一百三十三頁，共一百三十四頁。ngd224。,規(guī)章制度的生效(shēng xi224。 d249。,第一百三十一頁，共一百三十四頁。 〔2〕協(xié)商確定：企業(yè)要和工會或者職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度文本。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 d249。ngx249。 d249。ng)貨物缺失是由李某本人原因造成,第一百三十頁，共一百三十四頁。 ——?工資支付條例?第16條,扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%，剩余工資低于 最低工資； 無確鑿證據(jù)證明(zh232。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的局部不得超過勞動者當(dāng)月工資的20 %。o ch233。 d249。,第一百二十九頁，共一百三十四頁。 李某認(rèn)為超市在沒有查清失竊責(zé)任的情況下，就要求員工分擔(dān)損失 不合理。經(jīng)詢問后公司答復(fù)，由于李 某工作的食品區(qū)少了貨物，李某要承擔(dān)200多元的失貨賠償金，直接從工 資中扣除。) 提成，李某也在超市提供的員工手冊簽了字。)十三：超市失貨損失能否要求當(dāng)班員工承擔(dān)？,李某應(yīng)聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元＋效益(xi224。ng)合法,案例(224。,規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容(n232。 d249。,規(guī)章制度的生效(shēng xi224。)對自己有力的場面。對于“嚴(yán)重違紀(jì)〞、“不能勝任工 作〞、“嚴(yán)重瀆職〞、“重大損害〞這些勞動合 同法中的原那么性概念，企業(yè)要通過相關(guān)制度的完 善和標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化來到達(dá)(d224。,企業(yè)(qǐy232。 劉某不服，申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同 的經(jīng)濟(jì)賠償金。o w233。公司發(fā)現(xiàn)后，劉某及時做出了 解釋和更正。)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性,案例十二：出納工作失誤多報款項(kuǎnxi224。)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性,第一百二十五頁，共一百三十四頁。)民主程序制定的規(guī)章制度，不違 反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定， 并已向勞動者公示的，可以作為人民 法院審理勞動爭議案件的根據(jù)。)情況在規(guī)章制度中 予以明確，法律并不過多干預(yù)企業(yè)內(nèi) 部管理。,作用一,作用二,行使用工自主權(quán)的主要形式： 員工關(guān)系管理的很多問題需要用人單 位結(jié)合本單位實際(sh237。n l236。,說說xx在處理這件事情(sh236。在午休的時間內(nèi)，就開始玩系統(tǒng)中的掃雷游戲，被分公司的總經(jīng)理看見，提醒他公司是不能玩游戲的，張迪馬上回了一句，如今是休息時間，再說我也沒玩別的，就玩掃雷而已。,張迪，男，計算機(jī)本科，英語六級，畢業(yè)后憑借良好的學(xué)歷背景和技術(shù)才能很快進(jìn)入一家對日外包企業(yè)，馬上開始一個月的技術(shù)培訓(xùn)，一個星期(xīngqī)后因為技術(shù)學(xué)習(xí)容易上手而無聊，在培訓(xùn)課中睡覺而被批評。 上班時間不要做與工作不相關(guān)的事 講究公德，尊重別人。 向上級匯報時準(zhǔn)備充分，按約定時間實事求是報告，注意簡明扼要。 員工對上級說話謙遜有禮，言語保持請示口吻。ng)制度,工作禮儀 上班務(wù)必舉止端正，不得高聲說笑。,行政(x237。 m225。ngzh232。,財務(wù)制度,報銷 整理(zhěnglǐ)報銷單據(jù)，寫清事由 指導(dǎo)、財務(wù)簽字 出納報銷 薪資 薪資構(gòu)成〔底薪 +獎金+扣款〕 發(fā)薪時間,第一百二十一頁，共一百三十四頁。,說說xx在處理這件事情中有什么(sh233。i)企業(yè)對于員工不重視。這使xx感覺很沒面子，連續(xù)幾天悶悶不樂，屢次提到要辭職，認(rèn)為(r232。)分析,XX．就業(yè)與一家金融軟件企業(yè)，公司要求新人每天需要在晚上進(jìn)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并且說明了培訓(xùn)過程中的紀(jì)律。,案例(224。)資源管理的主要根據(jù),第一百一十八頁，共一百三十四頁。)對企業(yè)的意義,規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的詳細(xì)化 企業(yè)進(jìn)展人力(r233。,規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。o)的就是人才,沒有約束(yuēsh249。d249。)制定適用中的法律問題,第一百一十六頁，共一百三十四頁。,規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。ng)條件說明書?,錄用條件說明書是針對試用期員工,明確錄用條件的書面描繪.錄用條件說明書界定的是〞試用期員工需要符合什么條件才能轉(zhuǎn)正〞.錄用說明書最重要的作用是作為試用期員工的考核根據(jù)(gēnj249。,什么是錄用(l249。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。 在理論中，有的用人單位在試用期完畢后才對員工進(jìn)展考核或在試用期完畢后才將解除決定送達(dá)。,不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內(nèi) 用人單位必須(b236。n)的規(guī)定，因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格依法辦事，把工作做細(xì)，盡量做到滴水不漏。 由于?勞動法?對用人單位解除勞動合同作出了嚴(yán)格責(zé)任(z233。,啟示 有相應(yīng)證據(jù)證明勞動者不能到達(dá)錄用條件.已將考核結(jié)果告知了勞動者。n)已收到公司出具的?錄用條件說明書?。n)說明書范本,第一百一十一頁，共一百三十四頁。,錄用條件(ti225。 最好的方法當(dāng)屬書面的告知證明。ngm237。,用人單位如何證明自己已履行了告知(ɡ224。)危害、平安消費(fèi)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求理解的其他情況均是用人單位告知的內(nèi)容。,告知的幾層含義： 三是告知的時間是在勞動合同簽訂之前，而不是在簽訂之后； 四是告知的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)(zh237。,告知的幾層含義： 一是告知義務(wù)是主動的告知義務(wù)，即使(j237。,錄用說明書要事先(sh236。nɡ)中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形； (4)規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)展詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進(jìn)展公示也可以作為勞動合同的附件。nɡ h233。,那如何進(jìn)展公示呢？ 方法有以下幾種： (3)在勞動合同(l225。)錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)； (2 )勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。,那如何進(jìn)展公示呢？ 方法有以下幾種： (1)招聘員工時向其明示(m237。)證明員工知道了本單位的錄用條件。,錄用說明書要事先公示或告知 公示 簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)(zh232。o)、勞動合同等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)展明確。),“錄用條件〞應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合 “錄用條件〞的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)展明確。,明確(m237。ngshū)；有的有技術(shù)的要求，比方符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描繪等等。),“錄用條件〞應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合 “個性〞即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。,明確(m237。ngx236。比方老實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己與工作相關(guān)的信息，教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。h233。,第一百頁，共一百三十四頁。h242?？己碎_始前可以要求員工提交任務(wù)報告或定期述職，所有報告應(yīng)通過書面形式并有員工簽字。,績效管理與考核(kǎoh233。nxī)的搜集 2．重視從多種渠道搜集績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供給商來搜集績效信息。,績效管理與考核(kǎoh233。各種證據(jù)之間的證明效力并不一樣。,績效管理(guǎnlǐ)與考核體系,績效信息的搜集 1． 法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(kān y224。)問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。任何一個組織都有自己的紅線，假設(shè)觸及紅線必須立即去除。,績效管理與考核(kǎoh233。xiē)事情時處分的力度，都可以用分值來計量。o)管理與考核體系,績效考核方式的選擇 關(guān)鍵事件法 這些(zh232。,績效(j236。)考評，根據(jù)工作需要設(shè)定不同考評人的權(quán)重，背對背打分。,績效管理(guǎnlǐ)與考核體系,績效考核方式的選擇 關(guān)系人360度考評法 為理解決主管一票否決的弊端，最好的方法就是360度關(guān)系人考評。 試用期到了，其工作完全明晰了然，便于客觀公正地考核。ng)到期一看一清二楚。每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣(zh232。,第九十三頁，共一百三十四頁。ngji224。,績效與考核(kǎoh233。)該公司按陳某原工資的50%，即15000元補(bǔ)發(fā)其工資至勞動關(guān)系恢復(fù)之日。,同時，考慮陳某第1季度完成的銷售量確實偏低，法院判決(p224。故判決雙方恢復(fù)勞動關(guān)系。而市場變化具有不確定性，無法事先準(zhǔn)確預(yù)測，公司以第1季度業(yè)績推斷陳某無法完成全年目的根據(jù)缺乏。nw233。,第九十頁，共一百三十四頁。ngm237。公司有?銷售經(jīng)理職務(wù)說明書?，陳某的表現(xiàn)也不符合該說明書的要求。,公司認(rèn)為，文具銷售根本無淡旺季之分，可以平均劃分。自己其實已經(jīng)完成了相當(dāng)?shù)臉I(yè)績。ngjūn)劃分。,陳某認(rèn)為，? 2005年度銷售目的經(jīng)營責(zé)任狀?約定的是全年業(yè)績，未約定季度、月度經(jīng)營目的，未到年底那么不能確定自己無法完成指標(biāo)。陳某不服，引發(fā)勞動爭議。2004年12月31日，雙方簽署?2005年度銷售目的經(jīng)營責(zé)任狀?，確認(rèn)陳某在2005年應(yīng)完成銷售目的4000萬元，2005年第1季度，公司銷售業(yè)績?yōu)橹挥?40萬元。,案例： 2004年10月，某文具公司招聘(zhāop236。ngx236。n)化、抽象化比方說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求明確下來。fǎ)、詳細(xì)、明確的錄用條件,第八十六頁，共一百三十四頁。 李某有權(quán)要求某外貿(mào)公司繼續(xù)履行勞動合同，也可以選擇解除勞動合同并要求某外貿(mào)公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。)的錄用條件,