【正文】 勞動(dòng)合同期滿及時(shí)處理,第九十一頁，共九十一頁。ng)員工與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系。如何證明(zh232。提示：企業(yè)應(yīng)注意保存與勞動(dòng)合同變更的相關(guān)書面文件，如電子郵件、經(jīng)勞動(dòng)者簽字的面談?dòng)涗浀取５诙v 合同起草的根本標(biāo)準(zhǔn)和技巧。ir243。i yuē)行為 按時(shí)發(fā)放工資 勞動(dòng)合同期滿及時(shí)處理,第九十頁，共九十一頁。o)〕質(zhì)量責(zé)任制度 ——平安消費(fèi)制度 ——績效考核制度,第八十九頁，共九十一頁。,制度管理 確保規(guī)章制度的合法性 ——程序合法 ——內(nèi)容合法 制度要素要健全 ——考勤制度 ——產(chǎn)品〔效勞(xi224。sh224。,第八十七頁，共九十一頁。B員工因此向A公司索要?jiǎng)趧?dòng)合同到期日后在A公司工作期間的雙倍工資(gōngzī)，并提起了勞動(dòng)爭議仲裁。nɡ)的續(xù)訂 – 案例12,案例 12：A公司本來愿意與B員工續(xù)訂勞動(dòng)合同，所以，在勞動(dòng)合同到期日后，A公司便留任B員工繼續(xù)工作。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。 yǒu qǐ y232。 t243。o d242。,第八十五頁，共九十一頁。但乙員工以公司從未向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由回絕。后乙員工進(jìn)入甲公司的競爭對手丙公司工作。但是，甲公司未與乙員工約定競業(yè)限制補(bǔ)償金，一年后，乙員工辭職。i s236。nɡ)的解除/終止后義務(wù) – 案例11,案例11：某高科技企業(yè)甲公司，在乙員工的勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制條款。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。nɡ)的解除/終止后義務(wù)〔2〕,競業(yè)限制條款： 期限(qīxi224。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。)/終止后義務(wù)〔1〕,企業(yè)的義務(wù) 出具解除/終止勞動(dòng)合同的證明〔 包括勞動(dòng)合同期限、解除/終止日期、工作崗位、在本單位的工作年限〕 15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù) 保存相關(guān)文件至少(zh236。 合同終止的實(shí)體性要求：具備法定事由 合同終止的程序性要求：提早通知,第八十二頁，共九十一頁。在勞動(dòng)合同到期日后，B員工仍繼續(xù)在A公司工作。 z224。i)續(xù)訂，從而使該合同終止。nɡ)的終止 – 案例 10,案例 10：A公司本來決定在B員工的勞動(dòng)合同到期后不再(b249。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。但是，在天津，?勞動(dòng)合同法?施行之前的地方性法規(guī)就規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如在北京，?勞動(dòng)合同法?施行之前勞動(dòng)合同到期終止用人單位無需(w t243。o d242。n)在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)才能的 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,第八十頁，共九十一頁。nɡ)的終止 (3),勞動(dòng)合同不得終止的情形〔法定延續(xù)〕 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人(b236。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。nɡ)的終止 (2),用人單位的提早通知義務(wù) 勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提早30日將終止(zhōngzhǐ)勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止(zhōngzhǐ)勞動(dòng)合同手續(xù)。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。ngzh232。 t243。o d242。,第七十七頁，共九十一頁。 如員工回絕鑒定，并繼續(xù)病休，我們傾向認(rèn)為，公司可要求員工回崗工作，不再允許其繼續(xù)病休。 后公司與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同 員工醫(yī)療期滿后，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)展勞動(dòng)才能鑒定。這個(gè)公司的病假工資比例高達(dá)月工資的80%。)10年。 t243。o d242。)—幾種常見疑難情形的處理 〔4〕,如何解除長期請病假的員工 協(xié)商解除 企業(yè)單方解除 醫(yī)療期內(nèi)不得(bu de)解除 企業(yè)提早30日通知員工或支付一個(gè)月代通知金 提早通知工會(huì) 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 支付醫(yī)療補(bǔ)助金〔需由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)對員工進(jìn)展勞動(dòng)才能鑒定〕,第七十六頁，共九十一頁。,第七十五頁，共九十一頁。假設(shè)協(xié)商不成，還可以考慮以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。ngsh242。 根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第40條的要求，因員工不勝任解除勞動(dòng)合同，需要先經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗的前置程序。,勞動(dòng)合同的解除(jiěch隨后，根據(jù)?員工手冊?的相關(guān)規(guī)定，A公司以C員工連續(xù)兩次的違紀(jì)行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由，向其送達(dá)了違紀(jì)解聘通知書。然而，C員工仍回絕承受。于是，A公司根據(jù)?勞動(dòng)合同法?“不勝任〞的相關(guān)規(guī)定解除了與B的勞動(dòng)合同。然而，C員工卻回絕承受績效改進(jìn)方案。ng)了績效改進(jìn)方案，在該方案里設(shè)定了這兩名員工的績效目的并要求他們參加相應(yīng)的培訓(xùn)。)—案例8,案例 8：A公司發(fā)現(xiàn)B員工和C員工在年終考核時(shí)不合格，于是做出了以下處理： 公司為這兩名員工分別制定(zh236。n)，需要再次對其進(jìn)展考核 提早通知工會(huì) 企業(yè)應(yīng)提早30日書面通知員工或支付一個(gè)月代通知金 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,第七十三頁，共九十一頁。)—幾種常見疑難情形的處理 〔3〕,如何解除不勝任的員工 協(xié)商解除 企業(yè)單方解除 企業(yè)對員工不勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任，如員工的考核結(jié)果 經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任(sh232。 單方解除行為的本質(zhì)要件：員工嚴(yán)重違紀(jì) 單方解除行為的程序性要求：提早以書面形式將理由通知工會(huì)，并以書面方式告知員工,第七十二頁，共九十一頁。B員工認(rèn)為其行為不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，而且A公司未能履行提早將解除理由通知工會(huì)的法定義務(wù)，因此構(gòu)成違法解除。然而，B員工在工作期間卻泄露了其他員工的工資數(shù)額等保密信息，給A公司造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。nɡ)的解除—案例7,案例7：B員工是A公司的薪酬經(jīng)理，同時(shí)還擔(dān)任該公司的工會(huì)主席。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。j237。,勞動(dòng)合同的解除(jiěch考評程序應(yīng)客觀合理。乙不服，提起勞動(dòng)仲裁。 t243。o d242。nɡ)時(shí)只約定了乙的職位，未約定其崗位詳細(xì)的工作要求。nɡ h233。公司在與乙簽訂勞動(dòng)合同(l225。)—案例6,案例6：某電子公司軟件部經(jīng)理甲看重其朋友乙的銷售工作經(jīng)歷，介紹乙至其公司任銷售專員一職。) 不需要提早通知或支付代通知金 不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,第六十九頁，共九十一頁。 n225。 bā)十七條“賠償金〞的區(qū)別 賠償金的計(jì)算,第六十八頁，共九十一頁。nɡ)的解除 (4),企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任 繼續(xù)履行勞動(dòng)合同 支付賠償金——雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 賠償金 ?勞動(dòng)合同法?第八(d236。nɡ h233。,勞動(dòng)合同(l225。ng)才能的； 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。ng)者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪