【正文】 目前，國(guó)內(nèi)開(kāi)展人力資源審計(jì)的企業(yè)還很少，但隨著中國(guó)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)需求的日益高漲和國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的日益重視，企業(yè)對(duì)于自身人力 資源管理層次將會(huì)不斷地提出更高的要求，這必然推動(dòng)企業(yè)人力資源審計(jì)的發(fā)展。 人力資本在企業(yè)發(fā)展中起到越來(lái)越重要的作用，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，在實(shí)踐中不斷提升企業(yè)人力資本價(jià)值，真正有效地提高企業(yè)人力資本管理效率。溝通促進(jìn)制度包括建議獎(jiǎng)勵(lì)制度、參與制度、質(zhì)詢(xún)制度等。其次，企業(yè)應(yīng)該建立完善的溝通促進(jìn)制度，形成總公司與分公司之間良性互動(dòng)。在溝通渠道方面，可以拓寬溝通渠道，創(chuàng)建溝通平臺(tái)。 針對(duì)中控集團(tuán)的具體情況，加強(qiáng)總公司與分公司之間關(guān)于人力資源審計(jì)工作的溝通與交流。 管理的方方面面都離不開(kāi)溝通，都需要建立在信息的有效傳遞的基礎(chǔ)上。企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德的培訓(xùn)，保證必要的后續(xù)教育，是他們可以不斷更新知識(shí)，符合國(guó)家和行業(yè)發(fā)展的要求。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員資格認(rèn)證雖然與人力資源審計(jì)人員的要求有一定的差距，但是高質(zhì)量的資格認(rèn)證可以保證獲得者具有較大的人力資源管理素質(zhì)。此外，企業(yè)也可以選擇對(duì)人力資源工作人員進(jìn)行審計(jì)技能培訓(xùn)。 （四）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高審計(jì)人員的素質(zhì) 人力資源審計(jì)人員不但要掌握審計(jì)、會(huì)計(jì)知識(shí)和技能，還要熟悉政策及國(guó)內(nèi)、國(guó)際法規(guī)、企業(yè)管理知識(shí)、行政管理知識(shí)、信息技術(shù)知識(shí)，對(duì)審計(jì)人員來(lái)說(shuō)是不小的挑戰(zhàn)。 會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 審計(jì)人員需要對(duì)平衡計(jì)分卡，人力資源指數(shù)等專(zhuān)業(yè)工作非常了解，在企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員對(duì)這些專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工具不能熟練掌握的情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身需要聘 請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)咨詢(xún)公司進(jìn)行咨詢(xún)。推動(dòng)人力資源的量化管理可以改變過(guò)去人力資源定性評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)的確點(diǎn)，客觀、公正、科學(xué)的審計(jì)結(jié)果更具可比性。 對(duì)人力資源管理的評(píng)價(jià)關(guān)鍵還是要以人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)。 [6] （二）建立有效的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次：第一層次是各種強(qiáng)制性指標(biāo)，其執(zhí)行目的在于保證各種人力資源審計(jì)結(jié)果的可比性；第二層次是各種靈活性指標(biāo)，可以根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、所處的行業(yè)等情況選擇切實(shí)可行的人力資源指標(biāo)體系。其審計(jì)步驟是，首先要對(duì)人力資源管理領(lǐng)域 進(jìn)行劃分，設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)。開(kāi)展以合法性為基礎(chǔ)、以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)是符合企業(yè)客觀需要的發(fā)展方向，也是促進(jìn)企業(yè)管理水平提高的客觀要求。 2021 年加拿大和英國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，人力資本計(jì)量信息報(bào)告的關(guān)鍵在于，向高層 會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 管理人員提供有關(guān)人力資本運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性和效率性以及人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。 從中控集團(tuán)的案例中我們可以看出人力資源審計(jì)對(duì)于企業(yè)人力資源的管理起著越來(lái)越重要的作用，針對(duì)現(xiàn)階段人力資源審計(jì)存在的不足和缺陷，筆者從以下方面提出進(jìn)行改進(jìn)建議，以期完善人力資源審計(jì)工作。這樣就不利于信息的統(tǒng)籌整合，可能造成審計(jì)工作的重復(fù)，導(dǎo)致 資源的浪費(fèi)；也不利于審計(jì)人員經(jīng)驗(yàn)方法的學(xué)習(xí)與共同進(jìn)步。 針對(duì)中控集團(tuán)的具體情況，公司的人力資源管理采用事業(yè)部制管理方式，杭州總部下設(shè)人力資源總部，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度的制定和總部的人力資源管理，每家分公司設(shè)有自己的人力資源部，負(fù)責(zé)人力資源政策和制度的落實(shí)，并管理分公司的人力資源事務(wù)，各分公司自主權(quán)比較大，財(cái)務(wù)獨(dú)立，需要對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，總公司對(duì)于分公司人力資源管理一般不細(xì)過(guò)問(wèn)。其次，溝通是組織的凝聚劑、催化劑和潤(rùn)滑劑，它可以改善組織內(nèi)的工作關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性。 （四）審計(jì)缺乏足夠的交流與溝通 溝通是信息的傳遞與理解的過(guò)程，是在兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行的在事實(shí)、思想、意見(jiàn)和情感方面的交流。高層次、寬領(lǐng) 域、復(fù)合型的“高、精、尖”審計(jì)人才很少。但是目前，由于我國(guó)人力資源審計(jì)起步晚，重視程度不夠等原因，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源審計(jì)資格認(rèn)證，使得我國(guó)人力資源審計(jì)工作的發(fā)展滯后。 （三）缺乏足夠的高素質(zhì)人力資源審計(jì)人才 由于審計(jì)證據(jù)的可靠性難以保證，這就大大提高 了對(duì)審計(jì)人員的要求，要從表面的數(shù)據(jù)當(dāng)中就能看到本質(zhì)的內(nèi)在東西，要求具備很強(qiáng)的人力資源分析能力。又例如在員工穩(wěn)定性這個(gè)指標(biāo)，在不同的組織中存在不同的界定，在有些組織中是指所有員工的流失率，而在另外一些組織中則僅限于自愿離職員工的比率。獲取并審查人力資源管理信息只是對(duì)人力資源管理作出了客觀的描述，解釋事情是否按計(jì) 劃進(jìn)行，但是卻不能揭示管理政策是否恰當(dāng)，政策之間是否互補(bǔ)，是否與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)密切相關(guān)。 對(duì)人力資源管理作出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)是人力資源審計(jì)的關(guān)鍵。 （二）審計(jì)評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的制度和標(biāo)準(zhǔn) 人力資源審計(jì)主要是對(duì)企業(yè)人力資本配置和投資情況，以及企業(yè)人力資源使用效益進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，可以用貨幣量化的并不多，非財(cái)務(wù)信息在人力資源審計(jì)中占很大比例。人力資源計(jì)分卡提 會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 6 供了量化人力資源成本和人力資源產(chǎn)出收益思路，為人力資源績(jī)效審計(jì)提供了有力的操作工具。人力資源指數(shù)企圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù)，以此對(duì)人力資源管理績(jī)效做出評(píng)估，它已經(jīng)成為國(guó)際上用于衡量企業(yè)人力資源管理狀況的一種科學(xué)工具，具有很高的效用。 以人力資源績(jī) 效審計(jì)為例，目前中控集團(tuán)的審計(jì)人員主要從成本、質(zhì)量、完成時(shí)間、完成數(shù)量和員工反饋這五個(gè)方面去評(píng)價(jià)人力資源的工作質(zhì)量、效率和服務(wù)，這種傳統(tǒng)的人力資源評(píng)價(jià)往往基于類(lèi)似離職率、缺勤率、員工滿(mǎn)意度等指標(biāo)的評(píng)價(jià)，而這些對(duì)于一個(gè)公司的戰(zhàn)略成功與否顯得不是很重要。而職能審計(jì)則包括對(duì)每個(gè)具備公司實(shí)際工作職能的對(duì)象所進(jìn)行的審計(jì)方法。 [3]人力資源審計(jì)的基本方法包括“直線審計(jì)”和“職能審計(jì)”這兩個(gè)方面。但同時(shí)，由于人力資源審計(jì)學(xué)科自身體系起步較晚，尚未成熟，在審計(jì)過(guò)程中還存在很多的不足和缺陷，這也是很多開(kāi)展人力資源審計(jì)的企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。 會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 后續(xù)跟蹤實(shí)施階段（ Action）：在中控集團(tuán)，審計(jì)部門(mén)還要根據(jù)受審部門(mén)提供的矯正行動(dòng)計(jì)劃對(duì)報(bào)告中反應(yīng)的問(wèn)題進(jìn)行后續(xù)跟蹤檢查，直到被審部門(mén)真正采取有效措施糾正原先行動(dòng)并得到上級(jí)主管和審計(jì)人員滿(mǎn)意答復(fù)，至此一個(gè)完整的審計(jì)工作流程才算結(jié)束。由于審計(jì)活動(dòng)的性質(zhì)千差萬(wàn)別，人力資源審計(jì)報(bào)告的形式多種多樣，目前并沒(méi)有一種通用的人力資源報(bào)告格式。 現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)階段（ Do）：現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)階段是審計(jì)全過(guò)程的中心環(huán)節(jié)，是審計(jì)人員綜合運(yùn)用比較法、外部法、統(tǒng)計(jì)法、遵從法，目標(biāo)法、因果分析法等基本研究方法和觀察詢(xún)問(wèn)、審計(jì)面談、問(wèn)卷調(diào)查、資料審閱、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、抽樣檢驗(yàn)等審計(jì)技巧，對(duì)前期調(diào)查中確定的缺陷或問(wèn)題進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，獲取充分可靠的審計(jì)證據(jù)，揭示審計(jì)發(fā)現(xiàn)的原因和結(jié)果，做出審計(jì)結(jié)論和意見(jiàn)，并提出有價(jià)值的審計(jì)建議或改進(jìn)措施的過(guò)程。 在準(zhǔn)備工作完成后，審計(jì)部門(mén)通常會(huì)在審計(jì)前通知受審單位一周內(nèi)按要求提供一份文件清單及制定聯(lián)系人。 計(jì)劃階段（ Plan）：為保證計(jì)劃階段的審計(jì)質(zhì)量，中控集團(tuán)的審計(jì)人員通常需要